請不要和員工耍流氓。在職場工作的過程中，我們需要註意的事情有很多。很多企業都有陷阱。員工避免企業流氓現象是有技巧的。請不要在下面的分享中跟員工耍流氓。
請不要和員工耍流氓。1從上個世紀末開始出現“員工是最寶貴的財富”、“沒有滿意的員工就沒有滿意的客戶”、“員工是第壹生產力”等論調，近20年沒有人公開反駁。它似乎被我們當作真理接受了。
但是在我們的實際工作中，我們的企業是怎麽做的呢？尤其是二線以下城市的中小企業，我們怎麽做？我認為這是少練習，葉公更熱愛龍。
在壹次和員工的聊天中，壹位直言不諱的員工告訴我壹句話:不給我加班費，還讓我對企業忠誠，就是耍流氓。這句話震撼了我，縈繞了我很久，於是我把它作為壹個話題，在我後來咨詢的企業中積極觀察和調查，由此誕生了這篇文章。
按照員工的邏輯，據我觀察，我們很多企業都在以不同的形式跟員工耍流氓。以下是我總結的幾種常見的流氓行為。
壹、誇大、編造企業優勢進行招聘。
在筆者生活的城市，有這樣壹流的企業HR，招聘時最引以為豪的就是忽悠能力。就在大家都在抱怨招不到人的時候，這個人總能招到人。當然，他總是在招人，幾乎參加了每壹場時間上不沖突的招聘會。
因為他招人的速度永遠抵消不了他流失的速度。漸漸的，這個企業在勞動力市場上也有了壹點名氣，因為這個人的長相可以說是帥，大家都知道這在招聘會上有壹定的優勢。
更重要的是，當侃侃向申請人介紹公司時，他臉上帶著幸福的微笑，觀察入微。他能在幾分鐘內判斷出應聘者的顧慮，然後他誇大甚至捏造公司能提供的薪資、福利和工作環境。不用說，總有壹些老實人會被他忽悠成功，然後入職。這家公司規模小，沒有結構化面試。基本上這家夥過了就可以入職了。
當然，有經驗的HR可以預測，以這種方式加入的員工，很快就會發現自己被騙了進去，然後在試用期內離職。我們也問過這個家夥這個問題，我們說:“不留下來有什麽意義？”
他的回答是“先說說吧，留不住也不是他的問題。”我們還說:“妳不覺得人留不住公司嗎？”他補充道:“不，我的老板總是表揚我。”。好了，對話到這裏，我們只能無語了。
第二，拋開薪資福利，要求員工以企業為家。
這樣的企業的理論是:大家壹起努力。公司大了，有錢了，別人有的我們都會有。
如果員工要求或抱怨該待遇，將立即被扣除。“別問公司給了妳什麽？我想問問妳為企業做了什麽？”“格局不高，只看眼前利益”“如果不能和企業團結壹致，這樣的人是沒有前途的”“如果只看錢，對創業沒有激情，不是好的生意夥伴”等等。
正因如此，很多老板熱衷於引入企業文化，想通過給員工打雞血來獲得更多的員工勞動價值，降低開支。而且越是這樣的公司，對員工各方面的要求越嚴格，苛刻被美化為“標準化管理”、“狼性文化”。
但是這些企業的老板什麽時候把員工當家人了？有沒有在家裏搞“末位淘汰”的家長？有沒有去酒店吃飯不給孩子增加每天1元的家長？有沒有父母自己有空調，不願意給孩子換壹個大功率的電風扇？
第三，以“結果導向”為借口，不履行管理職責。
在這幾年為企業提供咨詢服務的過程中，無論我做什麽模塊項目，在與企業的接觸中都會無壹例外地被企業問到“如何提高員工的執行力”。每次我都會這樣回答大佬們“在準備提高員工執行力之前，先考察壹下企業的執行力。”
會很尷尬。如果企業沒有執行力，即使員工個人能力再強，工作成果也不會強。“近年來，當我們談論執行力時，似乎都是員工的錯。員工意願不夠，能力不夠，技術不夠，懈怠，逃避責任，被動。
然而，很少有企業反思頂層文化設計和基本流程標準是否支持員工高效工作。妳有沒有為員工創造工作條件以獲得高效的工作成果？我們不願意招應屆畢業生，因為他們眼光太高，培養周期太長，培養成本太高。
但是，世界500強公司每年都會大規模在校園內招生，因為他們有能力讓學生在短時間內達到必要的工作能力。
這也是在同樣的政治條件、地理環境、資金投入、技術支持下，因為缺乏運營能力而做不到的原因之壹。)但是，也不能過分指責我們的企業，因為這幾年幾乎所有的執行力培訓課程都是針對員工個人的。基本套路是從激發員工的工作意願開始，然後過渡到溝通技巧、時間管理、自我管理等話題，最後關燈，做壹個感恩。
整個管理圈都有壹種錯覺，執行力是員工的問題。
其實社會管理中有壹個命題——制度成本。
能影響這個成本的是企業的管理層，也就是包括老板在內的中層以上管理人員組成的管理組織。工作的效率是靠制度來保證的，但如果制度本身不夠科學，就是低效的，那麽員工的勤奮只能抵消制度在某些方面成本過高帶來的損失，但就整體趨勢而言，如果企業的高效運轉全靠員工的意願和能力，那只能是螳螂車的結果。
四、文化理念和管理體制。
“沒有文化，壹個企業不可能長盛不衰。”這個主張直接擊中了我們中國企業主的軟肋。中國沒幾個人不想長青樹。這個情節從始皇帝開始。
那麽企業文化除了讓企業成為永久的監獄，還有什麽作用呢？當然，“文化可以讓員工自發工作，讓員工在沒有監督的情況下實現自律”(這可以讓壹個沒有經過科學管理訓練的老板省去壹個努力學習和試錯的過程，從而大大降低企業的管理成本)。
“文化可以樹立良好的企業形象，增加企業的美譽度，從而獲得更大的市場”(商業中這樣的誘惑誰能拒絕？)“可以增加員工對企業的凝聚力”(顯然這是解決大量員工流失和招聘難現狀的救命稻草)。為此，幾乎所有的企業都開始做企業文化。
於是我們在員工手冊上加了這樣或那樣的創意，墻上出現了大量勵誌標語和圖片。找不到好詞，就請大學教授或者咨詢公司來做。如果教授和顧問太貴，他們會把核心管理層送出去學習。
請不要和員工耍流氓。首先，招募保險代理人。
壹家廣告公司想要“儲備人員”這個職位，但是面試的時候壹直在問應聘者的營銷能力，介紹保險業務。事實上，這家公司是代某保險公司招聘保險業務員，是壹個吸引求職者的漂亮職稱。
二是通過招聘程序員來“偷”。
某軟件公司以招聘程序員為名，要求求職者在“筆試”中寫程序。八個求職者有不同的試題，但八個程序恰好合並成壹個項目，測試結果是沒有人被錄用。專家建議，求職者在無法判斷招聘方真實意圖的情況下，應註意保留壹份自己的勞動成果，並要求招聘方在證明上簽字，以免落入“考試陷阱”。
三是招聘期貨交易員。
石某去某公司應聘期貨交易員。公司說馬上錄用他，讓他交兩萬塊錢開戶作為培訓。他付了賬之後，就不理了。
四是以計件方式“渾水摸魚”。
某工具廠雇傭鎖匠，約定月薪750元，按件計酬。上海最低工資上調後，工人提出加薪，企業卻解釋“最低工資不適用於計件工”。員工可以向勞動部門投訴勞動定額標準過高的企業。
五是以“見習崗位”為名“渾水摸魚”。
某公司招聘網絡管理員崗位，明確寫明月薪2000元，但招聘結束後，與員工簽訂了“實習協議”，每月只支付504元的“實習補貼”。發布見習崗位的用人單位必須具備勞動保障部門見習基地資質，否則不得發布所謂見習崗位招聘信息。
第六，以“考試需要購買復習資料”為名，實際上變相銷售產品。
某公司要求應聘者支付250元購買壹張“公司信息光盤”，熟記後參加考試。只有通過考試，他們才能被錄用。工人們努力學習後，發現考試與光盤資料無關，白白花了錢。
七是要求“先付費培訓後上崗”。
壹家廣告公司想要檔案員的職位。面試時，應聘者被要求支付職業學校的培訓費用，通過考試後才能被錄用。但培訓結束後，被告知條件不符合要求，職位已滿，未被錄用。
八是“無中生有”騙取匯款。
某公司通過郵件欺騙網上求職者，告訴他們要聘用妳為助理經理，月薪5000元。同時表示“公司不在，想匯200元到公司賬戶，以示應聘誠意”。求職者匯款後無法聯系這家公司。
這些招聘陷阱主要針對大學畢業生或文化程度不高的求職者，但不要以為高素質的“白領”、“金領”就不會遭遇職場地雷而“壯烈犧牲”。