第壹，做好工作是根本。
工作沒做好，團隊氛圍當然不會好，營造良好的團隊氛圍只能是壹句空話。就像溫飽是人的根本需求壹樣，不解決溫飽，其他更多的需求只能是空談。
如果工作沒有做好，團隊氛圍會出現兩種情況:壹種是整個團隊烏雲密布，大家工作起來都覺得壓力大，不開心；另壹種是整個團隊沒有壓力，大家吃喝玩樂都很開心，但是對工作不上心(需要註意的是，這種情況不是團隊氛圍好，而是烏煙瘴氣)。
做得好，團隊氛圍很多問題都不是問題；工作沒做好，就會出現本不該團隊氛圍出問題的地方。作為管理者，妳必須明白這壹點。帶領團隊做好工作是根本。下屬願意和喜歡和妳壹起工作，主要是因為妳可以幫助他的事業，提高他的能力，增加他的收入。
第二，主管在工作中要註意控制情緒。
工作中的上下級關系是建立在同壹個公司的前提下的。假設公司沒有平臺，就不會有上下級關系。所以，作為主管，不要覺得自己高人壹等，目中無人。
提要求的時候，壹般不要像軍隊發號施令那樣死板強勢；爭論的時候，比誰說的更合理，而不是誰的聲音更大；在批判人的時候，要註意對事物的全盤否定，不是對人的否定，而是對主觀性的否定...
可能有人會有疑問——溫和派和鐵腕派有優秀的監督者！對，沒錯，我完全同意，我自己也要鐵腕。我贊成嚴格和嚴厲。我這裏的意思是和鐵腕、嚴格並不矛盾。我覺得鐵腕嚴是指堅持原則，堅守正確立場，工作壹絲不茍，註重執行力等等。無論是鐵腕還是溫和，都有合適的方式來達到這些目的。切不可誤以為高壓政策、隨意批評甚至破口大罵就等同於嚴格要求，結果可能適得其反，達不到預期的管理效果。
第三，主管在工作之外要拉近與下屬的距離。
工作之外，大家都是朋友，不是上下級。主管要放下領導架子，拉近與下屬的距離。
人是高級動物，是有感情的，尤其是中國人的思維和行為。我們必須適應並學會利用這壹點。所以，同樣的工作，由壹個和下屬關系近的領導和壹個和下屬關系遠的領導安排，可能會有截然不同的結果。
但是這裏有兩個小技巧，非常有效。壹種是偶爾向下屬求助，告訴他妳的困難(最好是工作上的)，和他討論解決辦法；另壹種是偶爾主動向下屬透露隱私(最好是非工作無關隱私)。這兩個小技巧可以讓下屬感覺到妳對他(她)的信任和重視，有了這個，妳們之間的溝通就會順暢很多。
不得不說明，同事終歸是同事，同事之間的距離要合適，不能太近。過於親密的關系容易形成小團隊，不利於整個團隊氛圍的建設。另外，如果男女同事關系過於親密，也容易導致不必要的麻煩。
四、主管應關心和幫助下屬的工作和生活。
有些管理者只會對下屬提出要求，施加壓力，而不顧工作中的實際困難，不會和下屬齊心協力，想辦法解決困難。很奇怪，這樣的管理者和下屬都喜歡他。
我也是“啟發式管理”的倡導者，不贊成在下屬有困難的時候去回答問題，去幫助下屬，這樣會讓下屬變成行屍走肉，失去獨立性和主動性；但絕不能走極端，對下屬的問題和困難視而不見。
曾經有壹段時間對“結果導向”的理解是有偏差的，過分註重結果而忽視過程是錯誤的。作為領導，關註下屬工作的結果無可厚非，但也不要走極端，不去檢查過程中的問題和困難，否則結果可能是“壹個不好的過程導致壹個更壞的結果。”
用心去關心下屬的生活，更簡單明了，也不缺方法。恐怕很多管理者都缺乏這種意識，缺乏“心”中的“心”。他們有“心”，就壹定會“用”。“壹滴水之恩，回報壹泉”，意思是普通人之間。作為壹個上級，如果妳真的能關心下屬的生活，那麽妳的下屬在工作中回報妳的上級會得到什麽樣的效果？這樣的“高投入產出比”難道不應該是管理者願意做的事情嗎？
第五，為團隊建立良好的溝通平臺。
以上三點主要是主管與下屬之間，因為團隊氛圍建設的核心取決於團隊主管。這三個方面做好了，就能保證主管和下屬之間有壹個良好的溝通氛圍。那麽如果主管為整個團隊建立了壹個良好的溝通平臺，我相信整個團隊的氛圍自然會好。
建立團隊交流平臺的方法有很多。不同的行業，不同的地區，可以因地制宜的找到很多不同的方式，無論是集體體育活動，旅遊，遊戲，集體工作會議，茶話會，休閑聚會等等。，都可以達到目的。總之讓我們面對面的在壹起，能夠敞開心扉讓別人了解自己，了解別人，讓我們在* * *和交流中加深感情。
最後澄清壹下，我上面寫的並不代表我做的很好。有的來自經驗，有的來自負面經驗(把不好的方面往後推)，有的吸收了現成的理論。但都是發自內心的，基於工作實踐的總結。畢竟經驗有限，不足之處在所難免。我們會在未來繼續思考和改進。