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如何建立良好的團隊氛圍?

對於壹個管理者來說,他要考慮的人的因素是整個團隊。要讓團隊的人的因素達到壹個較高的水平,涉及到很多方面,包括團隊氛圍。這裏只說團隊氛圍的建設。

第壹,做好工作是根本。

工作沒做好,團隊氛圍當然不會好,營造良好的團隊氛圍只能是壹句空話。就像溫飽是人的根本需求壹樣,不解決溫飽,其他更多的需求只能是空談。

如果工作沒有做好,團隊氛圍會出現兩種情況:壹種是整個團隊烏雲密布,大家工作起來都覺得壓力大,不開心;另壹種是整個團隊沒有壓力,大家吃喝玩樂都很開心,但是對工作不上心(需要註意的是,這種情況不是團隊氛圍好,而是烏煙瘴氣)。

做得好,團隊氛圍很多問題都不是問題;工作沒做好,就會出現本不該團隊氛圍出問題的地方。作為管理者,妳必須明白這壹點。帶領團隊做好工作是根本。下屬願意和喜歡和妳壹起工作,主要是因為妳可以幫助他的事業,提高他的能力,增加他的收入。

第二,主管在工作中要註意控制情緒。

工作中的上下級關系是建立在同壹個公司的前提下的。假設公司沒有平臺,就不會有上下級關系。所以,作為主管,不要覺得自己高人壹等,目中無人。

提要求的時候,壹般不要像軍隊發號施令那樣死板強勢;爭論的時候,比誰說的更合理,而不是誰的聲音更大;在批判人的時候,要註意對事物的全盤否定,不是對人的否定,而是對主觀性的否定...

可能有人會有疑問——溫和派和鐵腕派有優秀的監督者!對,沒錯,我完全同意,我自己也要鐵腕。我贊成嚴格和嚴厲。我這裏的意思是和鐵腕、嚴格並不矛盾。我覺得鐵腕嚴是指堅持原則,堅守正確立場,工作壹絲不茍,註重執行力等等。無論是鐵腕還是溫和,都有合適的方式來達到這些目的。切不可誤以為高壓政策、隨意批評甚至破口大罵就等同於嚴格要求,結果可能適得其反,達不到預期的管理效果。

第三,主管在工作之外要拉近與下屬的距離。

工作之外,大家都是朋友,不是上下級。主管要放下領導架子,拉近與下屬的距離。

人是高級動物,是有感情的,尤其是中國人的思維和行為。我們必須適應並學會利用這壹點。所以,同樣的工作,由壹個和下屬關系近的領導和壹個和下屬關系遠的領導安排,可能會有截然不同的結果。

但是這裏有兩個小技巧,非常有效。壹種是偶爾向下屬求助,告訴他妳的困難(最好是工作上的),和他討論解決辦法;另壹種是偶爾主動向下屬透露隱私(最好是非工作無關隱私)。這兩個小技巧可以讓下屬感覺到妳對他(她)的信任和重視,有了這個,妳們之間的溝通就會順暢很多。

不得不說明,同事終歸是同事,同事之間的距離要合適,不能太近。過於親密的關系容易形成小團隊,不利於整個團隊氛圍的建設。另外,如果男女同事關系過於親密,也容易導致不必要的麻煩。

四、主管應關心和幫助下屬的工作和生活。

有些管理者只會對下屬提出要求,施加壓力,而不顧工作中的實際困難,不會和下屬齊心協力,想辦法解決困難。很奇怪,這樣的管理者和下屬都喜歡他。

我也是“啟發式管理”的倡導者,不贊成在下屬有困難的時候去回答問題,去幫助下屬,這樣會讓下屬變成行屍走肉,失去獨立性和主動性;但絕不能走極端,對下屬的問題和困難視而不見。

曾經有壹段時間對“結果導向”的理解是有偏差的,過分註重結果而忽視過程是錯誤的。作為領導,關註下屬工作的結果無可厚非,但也不要走極端,不去檢查過程中的問題和困難,否則結果可能是“壹個不好的過程導致壹個更壞的結果。”

用心去關心下屬的生活,更簡單明了,也不缺方法。恐怕很多管理者都缺乏這種意識,缺乏“心”中的“心”。他們有“心”,就壹定會“用”。“壹滴水之恩,回報壹泉”,意思是普通人之間。作為壹個上級,如果妳真的能關心下屬的生活,那麽妳的下屬在工作中回報妳的上級會得到什麽樣的效果?這樣的“高投入產出比”難道不應該是管理者願意做的事情嗎?

第五,為團隊建立良好的溝通平臺。

以上三點主要是主管與下屬之間,因為團隊氛圍建設的核心取決於團隊主管。這三個方面做好了,就能保證主管和下屬之間有壹個良好的溝通氛圍。那麽如果主管為整個團隊建立了壹個良好的溝通平臺,我相信整個團隊的氛圍自然會好。

建立團隊交流平臺的方法有很多。不同的行業,不同的地區,可以因地制宜的找到很多不同的方式,無論是集體體育活動,旅遊,遊戲,集體工作會議,茶話會,休閑聚會等等。,都可以達到目的。總之讓我們面對面的在壹起,能夠敞開心扉讓別人了解自己,了解別人,讓我們在* * *和交流中加深感情。

最後澄清壹下,我上面寫的並不代表我做的很好。有的來自經驗,有的來自負面經驗(把不好的方面往後推),有的吸收了現成的理論。但都是發自內心的,基於工作實踐的總結。畢竟經驗有限,不足之處在所難免。我們會在未來繼續思考和改進。