老板怎麽要求經理做到最好?
以上現象,壹言以蔽之就是“經理閑,老板忙”,這就是本文要討論的問題。其實這種現象並不是美發行業獨有的。可以說各行各業都有。1.為什麽會出現“經理閑,老板忙”的現象?“店長閑老板忙”現象的原因有三:1)店長的能力與實際需要相差甚遠,即“店長不行”導致老板介入幫忙;2)經理工作態度不好,積極性不高,即“經理不願意幹”,導致老板介入幫忙;3)雖然店長的能力基本滿足實際需要,積極性也很高,但是老板本人比較忙,喜歡插手,也就是“店長願意做,但是沒有辦法”。針對以上三種情況,老板並沒有采取理性科學的方法來處理。只要事情開始,店長樂於清閑,就很容易逐漸形成“店長閑著,老板忙著”的習慣。2.如何解決“店長閑著,老板忙著”的問題?根據上述三種情況,應采取不同的處理方法。但無論如何,老板要控制住自己急於介入的情緒,有計劃、有步驟、有技巧地處理問題。1)管理者的能力與實際需求相差甚遠,導致老板介入。①挽留如果現任經理的能力與實際需要相差甚遠,但品行良好,工作積極,責任心強,願意學習,接受指導,樂於上進,有培養潛力,又沒有更好的、可信的經理可用,老板可以繼續聘用現任經理,屬於“德高才低”註意,這種情況的前提是經理的潛力可以接受,有培養潛力。否則就是“把牛拉上樹也是徒勞”。老板要找個機會和現任經理好好談壹談,明確自己從今以後不再插手經理的日常事務,經理要放開手腳大膽去做,而老板只起到監督檢查經理工作的作用,發現問題拿回經理處理。小貼士:不要讓猴子跳到妳的肩膀上。當妳發現妳的工作有問題時,不要急於求成。這裏,我們來說壹個西方時間管理理論中“猴子管理”的案例。有壹天,壹個下屬不期而遇,下屬停下來:“哦,老板,我終於見到妳了。”有個問題我壹直想問妳怎麽辦?”此時,下屬有壹只“猴子”需要照顧。接下來,他是這樣匯報問題的。雖然妳有事,但還是不好意思讓他失望。妳仔細聽著...慢慢的,猴子的腳已經滑到了妳的肩膀上。妳似乎有點不知所措,因為妳周圍都是妳自己的“猴子”和其他把妳寄養的人。除掉那麽多猴子,關鍵是每個人都要照看好自己的猴子,不要讓自己的猴子打擾別人照看;在每壹個企業,每壹個員工都應該知道自己該照顧哪些“猴子”,好的照顧的標準是什麽;作為老板,他不僅要讓下屬清楚地知道自己應該照顧哪些“猴子”,還要訓練下屬如何照顧自己的“猴子”。所以,當老板發現自己的工作有問題時,可以把經理叫到身邊,最好不要有其他人在旁邊,至少不要讓別人聽到。記住:每個人都要面對!千萬不要當著員工的面大聲訓斥經理,即使妳很生氣,問題也很嚴重。然後,問經理有沒有看到什麽問題。這是鍛煉他的觀察力,給他留面子。如果沒發現問題,可以耐心啟發店長,盡可能讓店長自己發現問題。店長意識到問題後,老板不要直接告訴他怎麽做。他可以繼續問店長怎麽處理,經過啟發和引導,讓店長自己想辦法。如果妳自己找到了方法,妳會更有動力去執行。人們不喜歡被迫行動。這是壹種管理技巧。如果經理自己想辦法,但是不自信,請咨詢妳。作為老板,不要直接回答,要陪他分析。對於復雜的問題,可以啟發店長多想想辦法,根據幾個選擇項對備選方法進行評分,選出最佳方法。如果經理想出了解決方案,肯定會有問題,老板也會明確指出。不管解決方案是什麽,老板都要告訴店長,最後的結果和責任都由店長自己承擔。有時候老板發現問題,可以簡單直接的指出來給經理看,讓他自己想辦法解決。自始至終,老板不要直接為店長想辦法,最多啟發他,更不要直接幫店長處理事情,否則店長永遠不會成長成熟,管理水平永遠不會提高。總之,要不斷培養店長自己發現問題,分析問題,解決問題。漸漸的,老板就不會那麽忙了。在此期間,老板要不厭其煩地指導和激勵店長,真的很辛苦!除非妳能馬上找到壹個更有能力的經理。但不要對此抱太大希望,管理人才非常稀缺。在不幹預開始放手的時候,老板應該多看看店長,多觀察,只是給店長指出問題,而不是想辦法處理事情。當然,在緊急情況下,如果店長不在現場或者短時間不能回來,老板可以介入,但是要做好店長和工作人員的解釋工作。即便如此,如果副經理或助理經理在場,讓經理盡量指揮副經理或助理經理,老板只是提醒。在上述情況下,老板壹直保持冷靜和耐心。其實可想而知,當他不滿經理對問題的處理時,老板恨不得直接打!這就像壹個教練看到壹個球員打得不好就想跳下球場壹樣。但為了避免出現“店長閑著,老板忙著”的情況,老板不得不忍痛安排:自學培訓,提高店長的管理能力。老板除了在工作上指導店長,還可以買壹些管理方面的書籍和光盤給店長自己學習,安排店長參加壹些管理培訓,逐步提高店長的管理能力。在此期間,跟進經理的學習情況,比如定期提問,詢問他的學習心得。(2)換人如果現任店長的能力與實際需要相差甚遠,且品行不佳,工作熱情不高,責任心不強,學習態度差,不想上進,沒有培養潛力,老板可以毫不猶豫地罷免現任店長,屬於“無才無德,堅決不要”。容忍不稱職店長的存在,無異於告訴員工,上班可以吊兒郎當。現任店長被免職後,可以從下面提拔壹個,也可以從外面招聘;如果暫時沒有合適的人選,可以短期做經理,在員工中找壹個助理,負責監督和匯報情況,所有事情都由老板處理。2)經理工作態度不好,積極性不高,即“經理不願意幹”導致老板介入幫忙;(1)留用如果現任經理有壹定的工作能力,以前經理積極性不高(比如工資低、對經理態度粗暴、放權不夠等)是老板的責任。).老板要和經理深入溝通(必要時找人溝通,了解真實情況),對老板錯誤的方面要立即糾正,包括不要插手工作,告訴經理以後要承擔相關責任,自己解決問題。對於壹個有壹定工作能力的店長來說,關鍵是要調動他的積極性,讓店長自動自發的工作。技巧:讓店長自發工作。老板發現問題,提示店長解決,然後跟進。這樣店長就知道老板不是隨便說說,而是玩真的。和上壹篇文章提到的店長簽訂“績效協議”,是促進店長自動自發工作的壹種方式。“績效協議”的內容包括績效目標、績效評價方式和獎懲方式三個方面。“績效協議”的實施可以對店長產生工作動力和責任約束,有利於更好地發揮店長的作用,是防止店長推諉扯皮、推卸責任的有效途徑。“績效協議”以結果為導向,擇優獎勵,獎懲分明,最終實現老板和店長的雙贏。店長實行底薪加獎金的薪酬制度,獎金根據績效考核確定,獎金來源於每月的營業數字和發廊發現問題的數量。對於擁有多家分店的業主,可以每個月在店內進行比賽。結果召集所有門店開了壹個集中會議,每個店長都被允許發言。總是落後的店長,要麽是為了保全面子在下壹場競爭中領先,要麽是羞於當店長。激勵店長自發工作的方式有情感激勵、榮譽激勵、參與激勵和培訓激勵、個人職業生涯規劃等。,以後會詳細介紹。2換人如果現任店長有壹定的工作能力,但工作態度不好,積極性不高,老板多次催促現任店長不采取行動解決問題或處理問題,迫使老板介入店長的工作;而且,即使老板和經理深談,告訴經理以後不要插手,經理自己解決,他還是無動於衷。那麽,這就不是老板的責任了。老板可以罷免現任店長,屬於“有才無德,堅決不用”。3)老板的幹預導致“店長很願意做壹件事,但是熱情很高。但是老板太忙,喜歡插手,導致店長想做壹件事,沒機會做。如果是這樣的話,老板應該盡快改變自己愛管閑事的壞習慣,適當放權,鼓勵現任店長解放思想,大膽工作,屬於“賢能之士,大膽重用”。發廊有這種經理,壹定要珍惜。畢竟“賢惠有才”的人不多。上面雖然是“經理閑,老板忙”,但主要是寫給老板看的。