老板怎麽要求經理做到最好？

以上現象，壹言以蔽之就是“經理閑，老板忙”，這就是本文要討論的問題。其實這種現象並不是美發行業獨有的。可以說各行各業都有。1.為什麽會出現“經理閑，老板忙”的現象？“店長閑老板忙”現象的原因有三:1)店長的能力與實際需要相差甚遠，即“店長不行”導致老板介入幫忙；2)經理工作態度不好，積極性不高，即“經理不願意幹”，導致老板介入幫忙；3)雖然店長的能力基本滿足實際需要，積極性也很高，但是老板本人比較忙，喜歡插手，也就是“店長願意做，但是沒有辦法”。針對以上三種情況，老板並沒有采取理性科學的方法來處理。只要事情開始，店長樂於清閑，就很容易逐漸形成“店長閑著，老板忙著”的習慣。2.如何解決“店長閑著，老板忙著”的問題？根據上述三種情況，應采取不同的處理方法。但無論如何，老板要控制住自己急於介入的情緒，有計劃、有步驟、有技巧地處理問題。1)管理者的能力與實際需求相差甚遠，導致老板介入。①挽留如果現任經理的能力與實際需要相差甚遠，但品行良好，工作積極，責任心強，願意學習，接受指導，樂於上進，有培養潛力，又沒有更好的、可信的經理可用，老板可以繼續聘用現任經理，屬於“德高才低”註意，這種情況的前提是經理的潛力可以接受，有培養潛力。否則就是“把牛拉上樹也是徒勞”。老板要找個機會和現任經理好好談壹談，明確自己從今以後不再插手經理的日常事務，經理要放開手腳大膽去做，而老板只起到監督檢查經理工作的作用，發現問題拿回經理處理。小貼士:不要讓猴子跳到妳的肩膀上。當妳發現妳的工作有問題時，不要急於求成。這裏，我們來說壹個西方時間管理理論中“猴子管理”的案例。有壹天，壹個下屬不期而遇，下屬停下來:“哦，老板，我終於見到妳了。”有個問題我壹直想問妳怎麽辦？”此時，下屬有壹只“猴子”需要照顧。接下來，他是這樣匯報問題的。雖然妳有事，但還是不好意思讓他失望。妳仔細聽著...慢慢的，猴子的腳已經滑到了妳的肩膀上。妳似乎有點不知所措，因為妳周圍都是妳自己的“猴子”和其他把妳寄養的人。除掉那麽多猴子，關鍵是每個人都要照看好自己的猴子，不要讓自己的猴子打擾別人照看；在每壹個企業，每壹個員工都應該知道自己該照顧哪些“猴子”，好的照顧的標準是什麽；作為老板，他不僅要讓下屬清楚地知道自己應該照顧哪些“猴子”，還要訓練下屬如何照顧自己的“猴子”。所以，當老板發現自己的工作有問題時，可以把經理叫到身邊，最好不要有其他人在旁邊，至少不要讓別人聽到。記住:每個人都要面對！千萬不要當著員工的面大聲訓斥經理，即使妳很生氣，問題也很嚴重。然後，問經理有沒有看到什麽問題。這是鍛煉他的觀察力，給他留面子。如果沒發現問題，可以耐心啟發店長，盡可能讓店長自己發現問題。店長意識到問題後，老板不要直接告訴他怎麽做。他可以繼續問店長怎麽處理，經過啟發和引導，讓店長自己想辦法。如果妳自己找到了方法，妳會更有動力去執行。人們不喜歡被迫行動。這是壹種管理技巧。如果經理自己想辦法，但是不自信，請咨詢妳。作為老板，不要直接回答，要陪他分析。對於復雜的問題，可以啟發店長多想想辦法，根據幾個選擇項對備選方法進行評分，選出最佳方法。如果經理想出了解決方案，肯定會有問題，老板也會明確指出。不管解決方案是什麽，老板都要告訴店長，最後的結果和責任都由店長自己承擔。有時候老板發現問題，可以簡單直接的指出來給經理看，讓他自己想辦法解決。自始至終，老板不要直接為店長想辦法，最多啟發他，更不要直接幫店長處理事情，否則店長永遠不會成長成熟，管理水平永遠不會提高。總之，要不斷培養店長自己發現問題，分析問題，解決問題。漸漸的，老板就不會那麽忙了。在此期間，老板要不厭其煩地指導和激勵店長，真的很辛苦！除非妳能馬上找到壹個更有能力的經理。但不要對此抱太大希望，管理人才非常稀缺。在不幹預開始放手的時候，老板應該多看看店長，多觀察，只是給店長指出問題，而不是想辦法處理事情。當然，在緊急情況下，如果店長不在現場或者短時間不能回來，老板可以介入，但是要做好店長和工作人員的解釋工作。即便如此，如果副經理或助理經理在場，讓經理盡量指揮副經理或助理經理，老板只是提醒。在上述情況下，老板壹直保持冷靜和耐心。其實可想而知，當他不滿經理對問題的處理時，老板恨不得直接打！這就像壹個教練看到壹個球員打得不好就想跳下球場壹樣。但為了避免出現“店長閑著，老板忙著”的情況，老板不得不忍痛安排:自學培訓，提高店長的管理能力。老板除了在工作上指導店長，還可以買壹些管理方面的書籍和光盤給店長自己學習，安排店長參加壹些管理培訓，逐步提高店長的管理能力。在此期間，跟進經理的學習情況，比如定期提問，詢問他的學習心得。(2)換人如果現任店長的能力與實際需要相差甚遠，且品行不佳，工作熱情不高，責任心不強，學習態度差，不想上進，沒有培養潛力，老板可以毫不猶豫地罷免現任店長，屬於“無才無德，堅決不要”。容忍不稱職店長的存在，無異於告訴員工，上班可以吊兒郎當。現任店長被免職後，可以從下面提拔壹個，也可以從外面招聘；如果暫時沒有合適的人選，可以短期做經理，在員工中找壹個助理，負責監督和匯報情況，所有事情都由老板處理。2)經理工作態度不好，積極性不高，即“經理不願意幹”導致老板介入幫忙；(1)留用如果現任經理有壹定的工作能力，以前經理積極性不高(比如工資低、對經理態度粗暴、放權不夠等)是老板的責任。).老板要和經理深入溝通(必要時找人溝通，了解真實情況)，對老板錯誤的方面要立即糾正，包括不要插手工作，告訴經理以後要承擔相關責任，自己解決問題。對於壹個有壹定工作能力的店長來說，關鍵是要調動他的積極性，讓店長自動自發的工作。技巧:讓店長自發工作。老板發現問題，提示店長解決，然後跟進。這樣店長就知道老板不是隨便說說，而是玩真的。和上壹篇文章提到的店長簽訂“績效協議”，是促進店長自動自發工作的壹種方式。“績效協議”的內容包括績效目標、績效評價方式和獎懲方式三個方面。“績效協議”的實施可以對店長產生工作動力和責任約束，有利於更好地發揮店長的作用，是防止店長推諉扯皮、推卸責任的有效途徑。“績效協議”以結果為導向，擇優獎勵，獎懲分明，最終實現老板和店長的雙贏。店長實行底薪加獎金的薪酬制度，獎金根據績效考核確定，獎金來源於每月的營業數字和發廊發現問題的數量。對於擁有多家分店的業主，可以每個月在店內進行比賽。結果召集所有門店開了壹個集中會議，每個店長都被允許發言。總是落後的店長，要麽是為了保全面子在下壹場競爭中領先，要麽是羞於當店長。激勵店長自發工作的方式有情感激勵、榮譽激勵、參與激勵和培訓激勵、個人職業生涯規劃等。，以後會詳細介紹。2換人如果現任店長有壹定的工作能力，但工作態度不好，積極性不高，老板多次催促現任店長不采取行動解決問題或處理問題，迫使老板介入店長的工作；而且，即使老板和經理深談，告訴經理以後不要插手，經理自己解決，他還是無動於衷。那麽，這就不是老板的責任了。老板可以罷免現任店長，屬於“有才無德，堅決不用”。3)老板的幹預導致“店長很願意做壹件事，但是熱情很高。但是老板太忙，喜歡插手，導致店長想做壹件事，沒機會做。如果是這樣的話，老板應該盡快改變自己愛管閑事的壞習慣，適當放權，鼓勵現任店長解放思想，大膽工作，屬於“賢能之士，大膽重用”。發廊有這種經理，壹定要珍惜。畢竟“賢惠有才”的人不多。上面雖然是“經理閑，老板忙”，但主要是寫給老板看的。