社會 的不斷發展，人們對財富或獲得財富有了新的人生。即“走捷徑”。水與電（無意識）都會走捷徑，何況人（有意識）呢？走捷徑屬於自然規律。
水與電走捷徑我們很容易判定，只要是哪個接口在先或哪個接口的截面積較大它們就會走哪裏。而人走不走捷徑就沒有那麽容易判斷了，反而有很多心靈雞湯都給出了人生是沒有捷徑可走的（當然我能理解心裏雞湯中捷徑含義）。有沒有呢？其實有！那就是當前所推崇的“唯有讀書高”。
通過讀書，人們可以改變人生的命運，直接苦讀二十年（從幼兒園三歲開始計算，到大學本科畢業），走上 社會 ，錄取了壹個好單位。就可以創造出精彩的人生。而且現實 社會 的利益分配結果也證實了這壹點（當然不是大多數大學生都是這個結果，這只是追求過程中壹個與美好結果的願望）。於是，人們開始了“不輸在起跑上”的許多作為，學區房成為了熱門；孩子多方面發展成了熱門（反正藝多不壓身）；課外指導成為了熱門。選擇幼兒園為小學準備；選擇小學為初中準備；選擇初中為高中準備；選擇高中為大學。到了大學，唉！終於深深的噓了壹口氣，也有“到手了”的感覺。繼續再拼幾年，捷徑終於走完了，那麽此時又有多少人還願意再繞到人生的起點處從基本工資幹起呢？如果有人非要說有可能，我也只能無語。
由此可見，這類人他們從經歷上是不願意去接受企業低工資的（除了沒有飯吃的以外）。企業也就招不到這類靠譜的人。
第二個方面職場現狀從目前職場的現狀來看，做事業的職場很少，以賺錢為目的的職場滿街都是。做事業是要靠理論、良好的價值觀、高尚品質與責任（對 社會 負責和對員工的責任）來支撐才能得以實現的。顯然賺錢也就簡單多了，只要有強烈的賺錢欲望，能賺到錢，壹切均可為之讓路。有能力的老板會想方設法的在市場中找錢；沒有能力的老板除了想方設法的從市場中撈錢外，同時也想方設法的在員工身上“降低工資成本”，私有制初期不覺得，因為那段時間人們太餓了，什麽食都搶著吃，就出現了許多“勞動力密集型企業或產業”。現如今 社會 發展了，人們對生活的期望值也高了，或現實生活的成本也提高了。職場的工資水平在壹般人眼裏都沒有太大的誘惑，何況在“靠譜”人眼裏？“靠譜”的員工都有著自己靠譜的發展或積累的方向與方法。故，現代職場很難找到“靠譜”的員工，只能招收到在“溫飽線”以下的普通員工。
第三個方面自主創業（變相自主創業）的門檻低現代 社會 都鼓勵人們自主創業，而“靠譜”的人們更有自主創業的資本與欲望，即使我在職場中再努力除了能解決普通人的生活問題外，不可能發財。而且越老越不值錢，壹旦青春期壹過，失去了自身勞動力的價值，隨時都有被職場所拋棄，且理由多多“什麽職場不是慈善機構”、什麽“職場不養閑人”、什麽“職場沒有這個責任”等等等等。在妳可以當老板，我也可以當老板的驅動下。於是，很多“靠譜”的員工也都走上了自主的創業之路。有能力壹點的開始自己從事壹些產品與服務；能力稍差的可以擺個地攤或流動售或在橋下面等待雇傭成為雇工；還有壹些年輕的特別是壹些大學生，幹脆吃起來青春飯從事著變相創業搞起了快遞快送；再有資本壹點的拿點資金出來開個出租車。把命運掌握在自己手中，雖說有倒下去的，我們還要看到有更多的又創立了起來，人生不就是在倒下去再站立起來中度過的嗎？這樣即使賺不到錢，也會落得壹個自在。故哪裏還有“靠譜”的人來被妳招聘。
綜上所述，職場若想招聘到靠譜的員工，除了 社會 價值導向正確以外，職場本身也應該“靠譜”，自身不“靠譜”，想招聘“靠譜”的員工難，即使招聘到了“靠譜”的員工，妳也不可能長期留得住，“靠譜”的員工，走進職場就是把職場看成了“培訓機構”、“帶薪的培訓機構”，學到了手就會自己去當老板。妳說呢？ 看到如此靜美，倍感欣慰從這個問題本身來看，這明顯是站在老板的立場上提出的。能提出這樣問題的老板不是弱智，就是情商不高，讓這樣的老板把壹家公司經營好，恐怕有點難度，因為他本身就不靠譜！
壹個綜合素質全面的老板，或者企業管理者，在人才招聘、培訓、定崗、薪酬、職務晉升、未來規劃等各方面，都應該有大局觀。而老板的用人機制可以直接從人力資源部門體現出來，如果公司裏沒有壹名類似伯樂式的人力資源部經理，那很難從人才招聘這塊慧眼識珠。
所謂的靠譜，其實是壹個特別朦朧的詞，如果放在企業發展裏，應該用忠誠壹詞比較妥當。怎樣讓員工以忠誠之心對待本職工作，怎樣讓員工內心訴求有通道，怎樣讓員工感覺自己就是公司的主人，怎樣讓員工有家的溫暖愛的關懷，怎樣讓員薪酬待遇與貢獻值匹配，等等。這些都需要以完善的管理制度和企業文化來達到目的。
但是現實很殘酷，有 情感 溫度的老板不多，追求利益極致的卻占絕大多數。因此，常常讓很多新人入職不久就感受到公司環境的冰冷，隨著時間的推移，個人利益和訴求得不到合理的滿足，人事上的用人不公，同事間的爾虞我詐相互排斥拆臺，慢慢就讓人心生去意了。如此壹說，哪裏還有忠誠可言呢。
因此說，好的老板絕對不會說員工靠譜不靠譜，而應思考自己是不是靠譜的老板，能否給手下員工心理安全感，讓其發揮最大的潛能。哪怕哪壹天員工離開了，也要依依惜別送壹送，相信哪壹天這名員工又會返回來，因為對比之下，還是感覺妳這個老板真有人情味。人心都是肉長的，以真心換真情，老板會發現妳的員工真舍不得離開妳。
從業十年的經歷，從職場小白到跨行從業再到老員工再到領導的經歷告訴妳，不是靠譜的員工越來越難找，而是靠譜的公司越來越少，從而導致靠譜的員工越來越少。
這不是繞口令，細致為妳道來。很多人從小白到上職場，很多人都被公司給塑型了。所以很多企業都會覺得為什麽很多人都看著特別不靠譜。先從公司自身問題說起，從管理、從晉升、從制度、從薪資、從福利來看，大多數公司都是心口不壹，也就是當初承諾的東西沒有完全實現，而是最大限度的讓員工去為公司做貢獻。於是很多靠譜的員工都因為公司對自己的行為而變的事故變得圓滑。
人人皆知，誠實踏實、穩定靠譜的員工是深受人喜愛的，但是這類員工在公司的存活能力真的高嗎？答案是否定的。往往在眾多公司裏，虛偽狡猾、阿諛狡詐的人往往存活的越長。具體的就不用細致舉例了，大家都懂。同樣很多企業尤其是私企，老板往往看中的就是這類看似很精明的人，實際卻是人品有問題的人。所以很多原本靠譜的員工為了生存不得不學習和完善自己的能力，從靠譜變得看似不靠譜。
當然，不僅僅公司，有些員工本人的習慣和做事風格也是比較令人咂舌的。或許這類人原本就不是什麽好好工作的主兒，或者是不差錢，或者是年輕氣盛都有可能。
但大多數員工經歷過風雨和有寶貴經歷的員工都是為了適應公司而改變自己的。所以，別總說員工不靠譜，前提是公司靠不靠譜。什麽樣的公司壹定會培養出壹類什麽樣的人。
多年的從來經驗，對此也深有感觸，我來說說我的想法。
說句有點極端的話，很多公司不是靠譜的員工越來越難找，現在很多工廠連普通的員工也招不齊。那靠譜的員工更是壹人難求。
社會 在進步，人的思想也在不斷變化。以前70後那批人，做事能吃苦耐勞、遵紀守法，思想單純，但現在的90後、00後思想觀念發生了巨大變化，他們從小沒有吃過苦，沒有受過罪，追求放任自由的性格，忍受不了過多的約束和批評，受不得氣和委屈，能力不高，脾氣卻不小，而且自尊心又很強。這也讓人覺得現在的員工沒有之前的那壹代人靠譜了。
但話說回來，現在的公司和老板又有多少靠譜的呢？工資拖欠，福利差，承諾不給兌現，加班不給加班費，老板只認錢不認人，這讓下面的員工怎麽可能去全心全意為公司努力工作？
就拿我現在公司來說，公司壹大堆規章制度，然後各種不信任，設定專門的稽查部門，來審核公司員工幹部的工作。老板只看員工犯的錯誤，不看做出的成績。犯錯誤就要罰款，就要被罵，甚至被羞辱,但對做出的成績只字不提。每個人做的事情越多，肯定出的錯也會多，罰款批評就會越多，但沒有人管妳做了多少事。而那些少做事或者不做事的，反而沒有事。在這種制度下，誰願意多做事呢？好員工也都成了壞員工。
無論妳做到多高位子，妳也沒有壹分錢決定權，每花壹分錢，都要審批才行。而且如果哪天覺得妳沒利用價值了，也會毫不客氣地把妳壹腳踢開。這讓下面的員工如何去想。
所以說，不是沒有好員工，是環境造就不出好員工。員工也是人，也需要吃飯養家，沒有人願意只付出，得不到相應回報。公司和老板也許會說，現在的人不好管理，不敬業，做事沒有責任心，不從大局考慮，所以我也沒辦法。
和公司相比，員工畢竟是屬於弱勢，規則是公司和老板在定，員工只能順從而改變不了。因此這種環境也是公司和老板造成的，造成這種結果的最終原因也是公司和老板自己。
公司是大家的家，員工沒理由不同心同德。就算自己走掉了，轉介紹總還可以，熟人好說話，溫暖的呀！
招人難，是公司沒把人留住。出門求財，誰也不會壹輩子甘願作普工。再說，買東西不也“貨比三家”嗎？――誰看得起我，願為我投資，跟誰不是幹，很快就“靠譜”了，要的就是這種感覺。
工作好找，而找個稱心如意的真不容易。如果真有可靠的，熟人牽個線人就聚攏來！
公司要求高，質量當然有保障。門檻高，成本大。壹切都是人想的，落到實處還是人。不談分紅，福利夠好就行。末了，留住人才，創新就能降低成本！
員工：為什麽靠譜的老板越來越難找？
老板：為什麽靠譜的員工越來越難找？
員工：我拿10k，那我就該幹10k的活，我為什麽要多付出壹倍的精力？老板又不給我多的工資
老板：妳要完成了20k的價值後，我才能給妳發20k工資，妳都沒做到，我憑什麽給妳？不給。
員工：我要15k，老板給了20k，老板大氣，我努力報答。
老板：員工既然都張嘴要了我20k，那我就多給他們點活兒，讓他們忙不過來。
為啥出現這種情況？
兩者將彼此看成了敵人，老板覺得給了錢就該壓榨剩余價值，員工覺得老板剝削自己，待人不寬厚，就更加不會好好工作。
靠譜的員工找不到？妳先尋思自己有沒有做壹個靠譜的老板，給壹個靠譜的合理待遇？拿之前我看到壹個新媒體運營的招聘需求來看，真的是笑死人
想招靠譜的員工，先看看自己的需求靠譜麻？
用人者與被用人者永遠都是壹對矛盾體，現在職場越來越傾向於互相選擇、雙向選擇，歸根到底還是員工職場價格的博弈，人才對企業不是“最好”，而是“最合適”比較恰當，老板都深諳此道，找到性價比最合適的人才，遠比找到最牛的人才更合適。目前，有市場驗證過的能力的人才，不存在工作難找的問題，往往是企業去爭奪人才。難找工作的，往往是職場新人或者職場“陌生人”。
在壹個行業裏，所有老板都用兩個維度來挑選人才，壹是自己的識人價值觀，二是這個行業所需要的專業水平。前者是軟指標，因人而異；後者是硬指標，用實踐和口碑來驗證。對老板來說，知人善任是壹種基礎功，企業好壞往往體現在老板的識人用人水平上。不要站在員工角度考慮老板的“不是”，老板用錯了人，員工可以跳槽，但老板可能面臨破產。
員工往往紮堆罵老板，錢少活多受委屈。老板壹般不會當面責罵員工，往往在心裏默默抱怨，員工用起來不順手、業績不突出、能力不足。員工與老板雙向選擇的平衡點，如何把握呢？我認為老板與員工應該七三開，七成原因和決定權在老板，三成原因和決定權在員工。
從老板選人思維來看：第壹是有能力、能出活、能創造效益。第二是人品可控，並不壹定是人品好。有能力的人，人品不壹定都好，但老板能不用嗎？老板有他的辦法，就算是小人，老板都要用好，用小人的長處，防備小人的風險就可以了。對人品好的員工，老板也不能以信任代替監督（或者放權放手，不放心，要防備吧），說句難聽的，人品再好的員工，也可能受到利益誘惑背叛公司呢。第三是員工的性格、作風等等，這壹點，並不是那麽重用。比如，有的老板喜歡員工主動加班加點、敬業奉獻，有的老板就是就事論事，妳交出業績就行了。妳有本事，老板才不在乎妳加班不加班呢。沒有大本事的人，才被要求有“態度”。
從員工選老板的思維來看：第壹是錢多，越多越好，員工可不管自己的身價，反正越多越好，特別愛攀比同行業其他人才或者攀比自己的同事。第二是工作強度，滿足第壹條之下，工作強度可以接受，但錢不多、強度大的工作，員工抱怨牢騷特別多。第三是老板的尊重，這壹點在前兩條不滿足的情況，會突出出來，員工離職，往往以老板和上司不尊重自己為借口。第四是公司人際關系和同事文化，幹得不舒心，也是離職的原因之壹。第五是職務晉升的快慢，員工特別愛與同學比，看誰提拔得快。這個與行業有關系，新興行業提拔得快，傳統行業提拔的慢，這是客觀原因，擺在第五位。
綜上，老板沒有好壞之分，因為企業是他自己的，用不好員工，倒黴的是他自己。在老板眼裏，員工是有好壞之分的。老板可不在乎員工是不是欣賞老板，但員工必須在意老板不是不欣賞自己。求職市場上的決定權還是取決於老板，老板的風格決定了他用人的格局。但是員工工作難找，能埋怨老板嗎？不能，老板要對自己負責，他怎麽招人完全是由他自己承擔後果。
這個兩難的矛盾，員工更多應該從自身找原因，與老板的關系不大，老板招人就是為了自己賺錢，天經地義。員工找不到工作，只能埋怨自己，要麽是行業飽和，要麽是自己高不成低不就。有找不到工作的人嗎？沒有。人才市場是結構性矛盾，是好城市好公司好行業供大於求，偏遠地區小公司傳統行業找不到合適的人才。只要人才稍微降格以求，都能找到糊口的工作，但是老板要找到自己滿意的人，確實挺難的。
這是壹個神奇的時代，員工抱怨好公司難找，公司抱怨好員工難尋。員工抱怨好公司難找很容易理解，因為大家都喜歡位高權重責任輕，錢多事少很自由， 睡覺睡到自然醒，不用坐車離家近。
實事求是的說，現在工作不難找，但是好工作難找。試問壹個花費了十來萬元讀了大學的年輕人，會去做月薪壹千多元的保安保潔嗎？
付出就要有回報，付出了很多，自然就想回報的更多，畢竟做生意也要講究最短的時間收回成本。
具體到靠譜員工越來越難找，則有如下五點原因：1、九零後已經成為職場新人主力，作為獨生子女最為普遍的壹代人，生活條件更加優越，蜜罐裏長大人性格更加自我，個性更強，更忍受不了批評，更容易撂挑子不幹。
2、教育嚴重落後於時代，教授的往往都是落後無用的內容，不符合時代和公司的要求。新人往往眼高手低，工作能力還沒培養出來，要求卻不低，公司需要少則數月，多則壹年的時間去培養才能勝任工作。
3、 現在的 社會 充滿誘惑，並且新興職業不斷湧現，比如網絡主播，比如拍小視頻、自媒體、 遊戲 代練。各種看起來更有趣的職業明顯更吸引人，並且回報更高，使得年輕人對於傳統工作不那麽看重，隨時有可能跳槽走人。
4、高房價下，每個人都開始變得浮躁。工資低了不要說買房了，租房都有壓力，稍有能力自然去尋找工資更高的崗位。就如某研究所基層員工壹樣，原來12萬元年薪，跳槽到民企後直接百萬年薪，這要是在原單位猴年馬月才有希望漲到跳槽後薪水的三分之壹高度。
5、經濟發展步入壹個階段，民營企業普遍生存艱難。世上本來就是錦上添花者眾，雪中送炭者少，很少有人願意呆在壹搜即將沈沒的船上。公司經營狀況不好，工資低，延遲發工資，承諾難以兌現，發展前景不好等等，都是員工離職的重要理由，這就不能全怪員工不靠譜了。
我從2個角度回答妳這個問題：
1、人不是招來的，而是吸引來的。我們都知道，招聘是雙向選擇，但事實上並沒有那麽簡單。
我舉個例子。比如妳去相親，是不是換100位女孩，就壹定能找到對象？如果真是如此，這個 社會 就沒有單身的人了。
所以，我們需要想辦法吸引女孩子的註意，才有可能相親成功。
同理，職場中妳想招來靠譜的員工，妳就得有相應的匹配。假如妳什麽都沒有，別說靠譜的員工，妳甚至連壹般員工都吸引不來。想想看，那些其他公司都不想用的人，妳想用嗎？妳不想用，妳又招不到更好的人，怎麽辦？很多公司就只能選擇“有總比沒有好”，就把這些人招進來。
而管理的本質是壹群人影響壹群人，公司都是混日子的員工，妳就更吸引不到優秀的員工，因為他們和這群人格格不入，他們絕不會久留。
2、妳是什麽人，妳就能吸引什麽人。妳想吸引優秀的員工，首先妳得把自己打造得很優秀。我舉個例子：
絕大部分公司都經歷過現場招聘，也許是人才市場招聘，也許是校園招聘。如果妳的公司會復盤，妳就會發現壹個有趣的現象：妳派什麽人去，就能招什麽人回來。比如，妳派壹個剛畢業的大學生去，他就找來壹堆大學生的簡歷。所以很多人說現場招聘沒效果，其實是因為妳派的人不合適。也就是說，如果妳的公司想招銷售，就找銷售冠軍去，因為同類型的人會相互吸引，他們的話題也會很多，自然就更容易招聘。
同理，作為公司的老板，如果妳的格局不夠高，妳就無法吸引大格局的高層，自然也就無法吸引優秀的中層、基層。
綜合上述，公司招不到靠譜的人，是因為妳的公司本身就不靠譜。想想看，我國有那麽多優秀的企業，他們的員工幾萬幾十萬，如果員工都不靠譜，公司能有今天的成績嗎？我們再對比優秀的同行，有哪家企業裏沒有幾位優秀員工坐鎮的？
作為管理者我們要明白壹個道理：我是壹切的根源。如果妳想遇到靠譜的員工，妳就得先把自己打造得優秀，除此之外別無他法。
-End-
不是員工不靠譜，而是造就壹個靠譜的員工，需要諸多因素，不僅需要員工自身的素質和努力，更需要良好的外在環境和靠譜的領導，三者缺壹不可。
從員工素養這個層面來講，要想成為壹個靠譜的員工，員工必須具備踏實肯幹的性格和積極進取的品質。如果員工性格漂浮，又不知進取，那不管單位和領導如何培養和引導，大概率情況下，他都不可能成為壹個靠譜的員工。員工具備良好的基礎素質，這是前提，也是基礎。
從單位環境這個層面來看，要想造就壹個靠譜的員工，單位必須是崇尚實幹和求真務實的，如果單位整體作風漂浮，風氣不好，大家都玩虛的，那根本就不會有人願意成為靠譜的員工，因為誰越靠譜，誰承擔的工作就會越多，而且往往還得不到應有的回報。
從領導水平這個層面來看，要想造就靠譜的員工，就必須要有壹個比較靠譜的領導。事實上，員工是否靠譜，跟其直接領導有很大的關系。如果員工的直接領導是壹個蠻橫無知、頤指氣使的“暴君”，那員工無論如何都不可能成為靠譜的員工。要知道，只有靠譜的領導，才能造就靠譜的員工。
我作為單位的小領導，有幸身邊有壹個非常靠譜的下屬，不管任何事情，只要交給這個下屬，我就感覺放心，而交給其他人，總會有些擔憂。事實也反復證明了，這個下屬是值得信賴和肯定的，每次交辦的工作，下屬都非常重視，大多數時候都能完成得很好。現在，已經成為我的左膀右臂。
其實，壹開始這個下屬並不是非常靠譜的狀態，在***事的三年多時間裏，應該說是在我們***同努力下，他工作非常積極，經常自我反思、努力進取，我也很註意工作方式和領導方法，經常褒獎肯定他，我們不僅構建了良好的工作關系，更培養非常深厚的個人感情。