我們公司開的待遇還是不錯的，而且公司的人員培訓系統也可以說布置得比較全面，唯壹壹點就是公司的企業文化建設還不到位。 在招聘過程中，php程序員和產品經理職位壹直沒什麽人來應聘，就算來應聘的，也是技能壹塌糊塗，要的工資還很高，其他應聘銷售和網頁美工之類的人倒是不少，但是真正適合崗位的人也是很少很少。 這就不得不讓我有些費解了。記得當時我剛步入社會的時候，工作真是好找，其中真正能和自己學的專業扯上關系的也不少，但憑借那點知識要想在人家公司混，幾乎是不可能，所以我壹直把姿態放的很低，而真正學到知識應該說是來這個公司開始的。所以，如果應聘者可以認識到自己的技能是幾斤幾兩，工作應該不會太難找，怕就怕那種自吹自擂卻又是半桶子水的人。很多公司難招人，其實就是難招到合適的人。我們公司壹些招聘廣告宣傳的不到位，公司的選址也存在壹些問題，所以那些IT精英基本上不會留意我們公司的發展空間，這個我們都能意識到，而半吊子裝清高的家夥我們肯定是不培養的，這就讓我們處在壹個很難選擇的三叉路口上。 這時，我在考慮壹個問題，為什麽那些有能力的求職者對我們公司的招聘信息反應不大？我想這要歸結兩點： 第壹、招聘宣傳不到位 我們以往基本都是在壹些免費版塊發布信息，雖然說可以讓很多人看到我們的招聘信息，但同時信息的可信度也降低了。 首先，高校畢業生因為沒有找工作的經驗，基本上都是通過搜索引擎來找招聘信息的，比如“百度--上海 php程序員招聘”，這種形式來獲取信息，然後通過百度鏈接進入到壹些專業招聘信息網站，然後在那個招聘信息網站裏搜索有沒有適合自己的工作，如果沒有，則返回到百度搜索頁面繼續點下壹個鏈接……所以，我們公司發布的信息會很容易被壹些沒有工作經驗的求職者搜索到; 然後再來分析那些有找工作經驗的人是怎麽搜索到自己需要的招聘信息的，我剛來上海期間，認識好幾個工作了壹兩年的朋友，有做業務的，有做php開發的，有做銷售的等等，他們找工作的時候，基本上都是直接在某些知名招聘信息網站發布簡歷或聯系壹些招人的公司，而不是通過搜索引擎亂點，他們對壹些招聘信息網站好與不好、信息虛假程度等都有主觀上的認識，所以他們會更依賴於他們信任的網站，比如智聯招聘、中華英才等網站，但這些網站往往是要收費的，像58同城、趕集網，虛假信息就比較多，盡管這些網站通過明星代言現在也開始部分收費，但那些工作壹兩年的人已經不再關註它們了; 最後要說說在壹些IT論壇發布招聘信息有什麽利弊，能去IT論壇的人，基本都是熱衷計算機或者從事計算機工作的人，但他們往往去論壇都是帶有很顯明的目的性，而很少有人會帶著找工作的目的去泡論壇，即使論壇裏有招聘版塊，他們在任何時候都是很少去看的。 第二，招聘信息沒有吸引力 目前來看，計算機行業招人的公司非常多，招聘信息的要求和待遇都差不多，這本來沒什麽，但求職者就很難取舍了，如果現在有10家公司的崗位他都符合要求，那麽他肯定是選擇離自己現在居住的地方最近的那壹家。不知道這是不是壹個通病，幾乎所有的外地人來上海，他們更願意在自己居住的那個區域找工作，壹是跑來跑去的嫌麻煩，二是他對自己的求職問題並不是太積極，三是待在壹個地方就不願意往新地方跑，四是那家離他很遠的公司對他沒有誘惑力。而像我們公司，往往剛來上海的人都很少選擇住在閔行區，但在上海待得時間長的人又很少是正在找工作的。 通過這樣壹分析，我們就清楚了，為什麽有能力的人不來應聘，來應聘的又都是那些沒能力的。當然，這是我主觀意識上的判斷，但我是從80後的角度來思考問題的。 那麽，為什麽有壹些符合條件的的人面試通過了，最後又沒來呢，或者來了沒幾天又感覺不適應？這確實是壹個問題，但我認為這是企業吸引力和領導執行力的問題。壹個公司怎樣具備吸引力，最基礎的就是要讓員工有安全感、有團隊的氛圍、硬件設施齊全等等，這是新員工入職之後最在乎的軟性需求，而這樣的軟性需要是需要公司已經具備壹定的影響力; 領導的執行力在企業整個產出環節是最重要的，如果領導給員工下達任務時沒有壹個具體的操作流程，那麽員工就不知道以什麽樣的標準來完成任務，因為領導的思想永遠比員工的思想進步和權威。 壹般中小企業，最大的資產投入和輸出就是人力資源，說得不好聽點，人力資源的某壹環節出問題，都會對公司造成或多或少的影響，這和大企業不壹樣。所以就我們公司需要新建團隊來說，不能把主視角定位在怎樣招人和留人上，而是要建立自己的管理機制，這種管理機制不是照搬照抄，而是走符合我們公司現狀的特色管理方案，如果制定了整套獨特的管理方案，那麽企業的生存、人力、發展等壹系列問題都可以變得簡單。但是，這種獨特的管理機制需要明確的戰略部署。 我個人提兩個自己認為可行的方案： 第壹、虛張聲勢 就我們公司的現狀，如果要擴展規模那肯定要狠狠投壹筆資金，這顯然是不切實際的。所以我們就要想辦法讓求職者感覺我們公司規模是可以的，小規模企業就要把規模放大壹百倍，然後給自己的員工看，讓員工有壹種心理上的安慰。怎樣虛張聲勢，又怎樣把這種虛張聲勢不露痕跡的顯現出來，這就要動壹番腦筋了。 第二、匍匐前進 我們可以把招聘要求降低壹點，先讓公司這壹塊運作起來，然後繼續招聘壹些能力強的人，等到人員招得差不多了，再進行裁員，淘汰那些不合格的員工，並對公司的管理模式進行調整，以符合我們公司最初的用人機制標準。
其實這些道理我們都懂，但我希望我們公司的成員要有主人翁意識，不要只顧著考慮公司的遠景，更應該花時間把公司預期需要解決的問題都減到最小化。每個員工對公司的發展走向的探討都應該建立在具體的數據上，也就是要列出自己預估表，預估表中要有對各種可能性的權重分析，這樣妳才有發言權，否則對壹件事沒有利弊大小的比重分析，那麽行？不是什麽事都等著公司領導者解決的！