每當面對這樣的困境，很多職場人都會左右為難，尤其是剛參加工作的新人，由於職場經驗不足，更容易入坑。
但只要妳註意觀察，心平氣和，善於運用技巧和方法，妳也可以在職場上站穩腳跟，甚至獲得自己的壹席之地。而且妳會發現在這些小群體中還是有壹些規律可循的。比如，有些人是基於組織角色，有些人是基於相同的利益，有些人是基於裙帶關系，有些人是基於相似人的觀念，有些人兩者都是。可以說世界上什麽樣的人都有。
在各種小團體中，有的人樂此不疲，有的人茫然不知所措，更多的人無奈被卷入其中。理想總是豐滿的，現實總是骨感的。說起來，我也不想為了五鬥米而彎腰駝背，但是壹想到要養家糊口，就不得不考慮眼前的利益...遇到這種現象，職場人總是很矛盾很痛苦，但又不得不面對。
那麽，作為職場中的壹員，是保持獨立，不被玷汙嗎？還是說人壹定要在江湖？妳想留下來努力奮鬥還是另找工作全身而退？在這裏，讓我們好好深入探討壹下，找到妳想要的答案:
第壹，公司裏真的有小集團嗎？各種小團體有什麽特點和危害？看壹個公司有沒有小團體，其實可以通過幾個簡單的指標來了解:
第壹，溝通是否順暢。如果公司各部門之間不怎麽溝通，總是隔著壹層，不享受信息，不配合，各自為政。出了事，沒人承擔，甚至有人等著看對方笑話。
第二，是否合作困難。本來很簡單的壹件事，壹個流程就能解決。結果分配完之後，各個部門只盯著自己的那壹小塊，尤其是工作真空區和職責重疊的部分，直到問題最終暴露出來。每個人都只關心自己的壹畝三分地，不管公司的整體利益。
第三，是否爭權奪利。往裏面看，山頭多，本位主義嚴重，根本不懂得尊重對方。他們總是扯皮，推卸責任，根本不知道什麽是“客戶”。
如果只有上述壹個問題或者程度比較輕微，小群體的情況可能並不嚴重。如果三個問題都沒錯，說明這家公司的小團體已經很嚴重了。
各種小團體的典型特征是拉幫結派，站隊，表示忠誠，不顧公司整體利益。
俗話說，管理壹個企業，沒有家庭，沒有房子，其實道理都差不多。壹個企業有壹個企業家的特征，具體到各個部門和小群體，有自己的特點，打上鮮明的職業烙印，有的會形成壹種行為習慣。
沒有福利就不能早起。本質上，壹些領導同事成立小團體主要是為了利益和好處——只有沒腦子的傻瓜才會不計得失，煽起利益的火焰。正是因為壹部分人有利益，才形成小團體聯盟，但這種小團體對壹個組織、壹個公司的傷害是很大的。
1，容易對公司整體構成威脅。壹個小團體如果不幹預，就會繼續發展，影響內部團結，造成內耗，進而做大做強，威脅組織整體利益。如果公司的壹把手/老板允許下面的人是大大小小的群體，對公司的威脅會很大。時不時會看到有人挖公司墻角，甚至和壹群人壹起創業，成為公司的競爭對手，給公司帶來了很大的損失。
2、給小群體外的人帶來傷害。各種拉幫結派為了自己的利益，可能會做壹些損害其他團隊或者“無拉幫結派”成員利益的事情，必然會遭到別人的反對，內部博弈失控，弱勢壹方被淘汰，強勢壹方生存。如果這種鬥爭長期持續下去，必然會給公司帶來極大的內耗，影響經營業績，甚至無法開展正常業務，難以生存，進而傷筋動骨。
二、公司為什麽會存在小團體，小團體的根在哪裏？第壹點我也說過，小團體的存在主要是為了局部利益。這些人組成小團隊，既能損，又能榮。但這真的是性格問題嗎？
當然最好不要站隊，但是很有可能在壹個需要站隊才能生存的組織裏，如何準確的選擇站隊才是最好的生存策略！不要想著不選邊站，做中間派，那樣可能兩邊都不討好，結果會更糟。
那麽，小群體的根本原因是什麽？下面簡單分析壹下:
1，組織問題。
過時的組織設計往往導致各種“部門墻”和小團體。比如傳統的官僚線性結構，有層層指揮，層層負責，下面的人必須服從上面的領導，向下壹條線匯報。這樣做的好處是結構簡單，每個人都有自己明確的上司，但也容易造成條塊分割，涉及跨部門工作，容易造成內耗。
科層組織結構清晰，強調部門和崗位的職責權限，考慮“人”的位置；過程是鏈式的，強調貫穿全過程，輸出結果，圍繞“事”；當“人”和“物”交叉，出現錯配時，矛盾就產生了，在管理中很難調和，而這往往被歸結為人的問題，其實是組織結構的問題。
因為每個人都處在組織架構的節點上，處在什麽位置，就決定了什麽位置，也決定了如何思考。這和現場感是壹樣的。有了部門，就會有站點。有了站點，才能驅動我們的職責，保護我們自己的權益。在科層制組織結構模式下，部門的劃分實際上是“勢力範圍”的劃分
這樣的組織結構的存在，再加上人的趨利避害的本能，比如要求壹方面要保護自己不受傷害，另壹方面都想用最少的投入換取最大的回報。既然小團體可以獲得越來越大的回報，最大程度的規避損失和風險，當然要組成小團體！
2.小組長的“帶頭示範作用”。
我們說領導力就像火車頭。火車跑得快不快，完全取決於領導。當然，要靠領導以身作則，率先垂範。但是這裏的示範率先講好的方面和積極的方面，對整個企業有利或者至少能贏。
但是，小團體中的“領導”只能起到消極的領導作用。很有可能是他為了滿足個人利益，強迫壹群人跟著他，答應利益誘惑。所以當整體利益和局部利益不壹致的時候，這樣的小團體領導自然會站在局部利益壹邊跟風，下面的人自然也樂意跟風。
壹個重視集體利益的領導會照顧好下面的員工，壹個重視個人利益的領導必然會拉攏人，培養親信，以犧牲集體利益為代價，來滿足個人欲望。這樣的領導怎麽能照顧好下面的人呢？
所以企業用人，尤其是領導幹部的任用，壹定要德才兼備，否則會把人引入歧途，引向死胡同。
三、作為職場新人，如何在不利的環境下生存，如何選擇？應該堅持哪些原則？人在職場身不由己，尤其職場是壹個利益攸關的地方。不在乎利益的好男女可能很難在職場生存。
作為壹個職場新人，從初衷來說，沒有人壹開始就想在壹個小團體多的公司工作。畢竟，壹個有健康文化的公司必須是透明、簡單和公平的。比如美國的Bridgewater公司，倡導壹種“極度透明”的文化，大家必須在坦誠相待的前提下互相溝通。
在這樣的公司工作，妳只需要專心做好自己的事情，取得成果和成績。妳不需要擔心處理人際關系，也不會擔心在職場政治中如何選邊站。
但問題是，像這樣倡導透明簡約文化的公司並不多見。我可以向題主建議，如果去壹個理工男比較多的公司，比如特別註重科研和工程技術，文化會相對簡單壹些，至少心裏不會那麽累。
但不是每個不想打的人都有這麽好的運氣。我們做什麽呢要麽留在現在的公司積極適應環境，要麽有更好的工作機會，但這不是妳能決定的。假設它繼續下去，它並非沒有某種積極的意義:
第壹，生活在不利和艱苦的環境中，很考驗壹個人的心理承受能力。
壹個人往往在逆境中成長。有的人面對逆境滿腹牢騷，或者和別人壹樣迷茫。有些人在逆境中不喪失初心和赤子之心。不管別人怎麽拉攏，怎麽動搖，他們總有自己的原則和追求。
其次，在被擠壓的空間中生存可以提高壹個人的生存能力。
如果妳想在邊緣化的環境中生存，妳必須學會如何與不同的人打交道，學會真正的技能。壹旦時機成熟，妳就可以找到屬於自己的新機會。
說到底，站與不站都不是絕對的，但站與不站，都要有壹個底線，也就是所謂的“鬥而不破”——每個人都可以有自己的主張和利益，但必須在大方向上保持壹致。否則鬥爭的結果會引起眼淚，這方面的教訓是深刻的！
對於個人來說，求* * *贏，不損人，是需要堅持的原則和底線。在這個基礎上，保護自己的利益不受損害就成功了。