如何判斷企業員工的意識和無意識很難；員工在企業中永遠是被動的，是雇傭與被雇傭的關系，還是剝削與被剝削的關系。企業只是給員工提供壹個平臺。如果員工玩得好，那麽他們會在這個平臺上大顯身手，同時也會得到經濟條件的回報。這樣，他將繼續被雇用。
如果人在企業做的都是平庸的工作，平時只需要做好自己的本職工作，我覺得很好。畢竟由於那裏的隸屬關系，我覺得有點被迫太自覺了。
根據多年中層管理經驗，我認為員工積極性不高。從管理和人性的角度來看，從宏觀角度來看，管理問題占80%，員工自身問題占20%。從微觀上看，不同行業、不同企業、不同員工群體也是不同的。也許員工自身問題的比例會高於20%，但總體來說，還是管理問題。俗話說“沒有無能的士兵，只有無能的將軍”。說實話，員工積極性不高。損害的不就是管理者的利益嗎？因此，管理者必須優先解決管理問題。
第壹，從人性角度看，基層員工越多，利益驅動效果越好。越是高層的人，驅動因素越復雜，比如事業驅動，自我價值驅動等等，我就暫時不寫了。員工的利益比較簡單。根據馬斯洛的需求理論，他們主要集中在生存和認可的需要上。生存是指薪資福利，認可是榮譽、認可、肯定等精神鼓勵。當今社會，生活成本高，養家壓力大，利益驅動更重要。壹位企業家曾經說過，對基層管理者和員工最好的激勵就是花錢。積極性不高，80%的原因是錢沒到位。錢差不多到位了，員工會有被欣賞、被肯定等精神需求。
第二，為什麽我說20%的責任是員工自己的問題？員工分幾類，自燃型，被動型，被動型。被動的員工需要管理者的獎勵和鞭策相結合來行動。消極的員工，再積極，也沒有熱情，壹切思想都是空的，比如流行的佛系青年，得過且過沒有追求的員工，不差錢對工作沒興趣的員工。這部分人員並不是說完全沒有積極性，而是管理者需要花費太多心思，性價比不合適。我從實踐中了解到，與其想辦法調動他們的積極性，不如放棄他們，安排他們從事程序性工作，把精力放在如何激勵那些自燃員工和被動骨幹員工上。
第三，管理者應該清楚地知道動員員工是他們的首要職責。員工積極性不高，不管什麽原因，首先損害的是管理者的利益。所以調動員工的積極性是管理者的必修課，也是最劃算的管理目的。經過多年的實踐，我覺得中層管理者往往把重點放在如何激勵員工上。那麽，激勵員工的手段有多少呢？有三種主要類型:
壹種是利益驅動，這是最有效的。繁華都是為了利益，這是基本的人性。員工積極工作，首先是為了多掙錢，讓自己和家人過上體面的生活。管理者的作用是制定科學合理的績效考核和薪酬分配機制。特別註意“反應”，也就是員工最討厭的“畫大餅”。如果不及時兌現，不僅不能調動他們的積極性，還會降低他們之前的積極性，甚至會有反作用，員工會不積極。
二是事業驅動，這是最長久、最深刻的激勵。壹些年輕員工雄心勃勃，在最初幾年不關註他們的收入。關鍵是他們能不能學到東西，成長進步。這樣的員工眼光長遠。為了以後能掙更多的錢，他們不關註工資，更關註自己是否有事業，是否能成長。對於這樣的員工，給事業，給舞臺，給機會，給培訓，總比單純的砸錢好，前提是不能給太少錢。
三是精神驅動，這是最經濟劃算的激勵方式。精神鼓勵，有用，但短暫，需要不斷用心思，不斷換招數。比如幼兒園小朋友今天獎勵小紅花，明天獎勵小手帕，後天獎勵小紅帽，小紅花每天都很無聊。員工也是如此。當員工有點錢，有點事業的時候，他們渴望得到認可和表揚，但是妳總是表揚療法，他們的刺激門檻越來越高。作為管理者，我們必須不斷改變模式，不斷刺激他們。這體現了管理者的水平。有些經理很聰明。他們因人而異，總會撓到員工的興奮點。不同員工的興奮程度不同，同壹員工在不同階段的興奮程度也不同。反正精神鼓勵是不用花錢的，聰明勤奮的管理者總是在這裏努力。
不是員工問題，管理問題只占壹部分，還有其他的。
單位員工積極性不高。重點放在領導和管理問題上。和單位紀律制度不健全有關！因此。導致積極性不高。紀律松弛，懈怠！主要原因之壹！
從問題本身，我們無法直接判斷是管理問題還是員工問題。在回答之前，要先搞清楚是什麽因素影響了員工的積極性，然後再對比自己企業的真實情況，最終搞清楚是管理問題還是員工問題。
可以從兩個方面來解釋，壹個是公司的硬件和系統層面，壹個是管理方法層面。
影響員工積極性的制度因素有哪些？a .完善的薪酬體系:最直接、最簡單、最粗暴的激勵就是加薪和獎金，這也是員工最直接的需求。企業的薪酬制度要讓員工多勞多得，激勵員工獨立工作。反之，不合理的薪酬制度會讓員工得過且過，混日子，得過且過。
B.有效的績效考核機制:績效考核的作用無需多言，需要考慮績效考核的項目是否合理，是否抓住崗位重點；績效指標是否可量化、易於統計；績效結果是否與員工的工資和晉升有關。
績效考核的結果需要公開透明，允許員工質疑和挑戰，通過績效引導員工積極工作，提高工作績效。
C.晉升機制:是給員工希望，晉升會給員工帶來薪資待遇、個人榮譽、自我提升等方面的好處。企業在規劃崗位時，要考慮崗位員工的晉升路線，激發員工不斷學習和進步，在晉升的同時為企業創造更多的價值。
D.保障體系:就是讓員工安心的意思。企業要配備安全生產設施和勞動保護，考慮員工的住宿、考勤和工作餐，購買國家規定的保險和保障基金，讓員工安心工作。
E.工作環境:舒適的工作環境可以提高員工的工作效率。生產車間要考慮溫度、濕度、亮度、潔凈度、噪音、刺激性氣味等。
管理者采取什麽措施來提高員工的積極性？a、發揮帶頭作用，以身作則，在新員工學習期間多給予指導，幫助員工樹立信心，使員工快速勝任工作，提高積極性。
b、信任員工，真誠的贊美員工，員工的工作積極性需要逐步提高，最有效的方法就是給予員工信任，不斷的贊美，通過員工的榮譽感來激發員工的工作熱情。
c、不抱怨，減少批評，作為管理者，要冷靜沈著，慢慢來，穩定員工情緒，遇到問題不抱怨，員工的錯誤也要批評，但不要天天批評。持續的批評會降低員工的工作效率，產生負面心理，打擊員工的信心。
E.工作授權:在工作中善於授權，信任和尊重員工的決定，同時監督工作進度，調動員工的主觀能動性。
F.營造競爭的工作氛圍:管理者可以通過樹立榜樣、樹立標桿、評價優秀、車間員工技能比拼、專家評選等方式，營造壹種妳追我趕、共同進步的工作氛圍。
G.分享員工的想法:調動員工積極性的壹個方法就是讓員工參與其中，傾聽員工的意見，讓員工參與制度制定，表達自己的想法，提出自己的意見，增強員工的主人翁意識。
如果我們滿足企業級和經理級的要求，然後回答管理問題或者員工問題，相信妳能找到妳想要的答案。
如果妳喜歡，請點贊並轉發。謝謝大家！員工和領導之間，是管理和被管理的關系。出了事，誰也逃不了！
01，開玩笑的說法
把所有責任都歸結到企業和領導身上也是對的！誰讓妳是領導，誰讓妳把員工帶進來的！企業裏的制度、政策、決策是誰制定的，還有老板主導的很多行為，不能保證所有員工都開心滿意？！
企業沒能力，企業領導水平差。從招聘階段來說，他們能力不足。所有問題都可以推給領導，沒有問題！
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上面的老鬼就用這種方式開頭表達了壹個觀點:各位職場朋友，如果我們在基層，就算把所有的問題都推給企業，對我們個人也沒有什麽幫助！對我們個人的成長、發展、收入等都沒有用。！
員工積極性不高。我們可以找到無數的理由證明企業和領導有問題。絕對的！但是找到這些原因之後呢？我們坐以待斃？我們指望領導改變，企業承認錯誤，企業馬上做出調整？讓我們先滿足了再開始表現熱情？
02.如果妳是企業主，就不要在心裏埋怨、指責、抱怨員工的想法！
因為負面情緒，責備，抱怨等。，壹點意義也沒有！我們需要考慮的是兩個方面:壹是分析員工積極性不高的根本原因，思考如何解決員工積極性不高的問題；第二，工作要做，該改進的要調整改進！只有不斷從自身找原因，在公司自身的制度、體系、流程、標準、文化等方面下功夫。，公司的情況能改善嗎！抱怨，推卸責任，抱怨都無濟於事！
既然是企業的行為，是企業從招聘階段就做出的判斷和選擇，那麽企業和領導就要承擔企業出現的任何問題和責任！
說白了:千方百計搞好管理，激發員工積極性。同時也要有底線:對於壹些不能改變的核心員工——辭退！
反正在某些歷史階段，壹個企業不可能滿足所有人的願望，壹個企業不可能保證所有員工都能理解企業的所有決策和政策。企業也沒有實力招到讓所有員工滿意的管理幹部！這是很多企業在壹些歷史階段的現實！
03.如果妳是壹個正在看這篇文章的基層員工，從現狀中尋找機會或許可以發展的更快更好！
是誰的責任？如果老鬼是這個企業的員工，老鬼也懶得動那個腦子！老鬼需要思考的是:在這樣的狀態下，我該怎麽辦，怎麽做？在這種情況下什麽樣的方式方法可以獲得盡可能多的機會！獲得發展空間！或者從中可以吸取什麽經驗教訓！萬壹妳成了經理，自己創業應該怎麽做，應該註意什麽！
作為壹個基層員工，“我”很難改變大局！這種觀點不是我們沒有正義感和責任感，而是我們要明白自己的實際情況！
我們可以主動的，有策略的給公司提供建議，也可以利用這個機會，盡自己最大的努力幫助自己更好的發展！
有壹種事情是老鬼堅決不做的:隨大流，與企業唱反調！
沒有任何意義！對自己不好！如果妳不想做，妳可以離開。如果妳想做，覺得這裏還有前途和潛力，那就做好員工！原因就是這麽簡單！跟別人抱怨，跟領導競爭，跟企業競爭，有什麽好處？它對妳的成長或發展有什麽幫助？做壹件沒有任何好處的事情有什麽意義？
老鬼很現實！誰喜歡嘲笑老鬼，那也行！老鬼只相信壹點:作為壹個實力、資歷、地位都微不足道的員工，他真的太脆弱了，沒有影響力。積蓄力量，先把自己變強，再談其他的！
04.改變別人很難，改變外界更難。改變自己可能會開闊眼界。
這個社會，這個職場，幾乎都是好與壞，對與錯，美與醜，善與惡，公平與不公，高素質與低素質的人等等。幾乎任何問題、事務、矛盾，都可以在自己之外的其他人、單位、機構中找到。如果妳口才好，完全可以自己挑！
或者:有壹些問題和現象，我真的是完全無辜的！——老鬼也承認有這種可能！
但是，要改善外界，改變別人，真的很難。不要指望他們的良心發現，不要指望別人幫我們站出來主持正義，不要指望等著事情自動向他們期待的方向發展！
只有我們自己才能感動自己。不管有沒有自己的責任，不管受了多少委屈，都要行動！公平是自己掙來的！呼籲公平，呼籲公正等等，最多只能算是我們行動過程中的壹個補充和副產品！這個社會的進步和完善，確實在很多地方，是無數有社會責任感的公眾聲音的積累和放大。但這是壹個漫長的過程。
對於我們個人來說，還是先行動起來吧！為了在短時間內改善我們的生活環境和發展環境，這是我們現在應該做的！
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本文是個人對職場和社會生存發展理念的反思，希望能給朋友們壹點啟發。
分享越多，收獲越多！講壹個真實的故事:壹個老板很看好壹個員工，但是這個員工對工作並不是很積極，甚至有跳槽的想法。老板想了很久，決定給對方加薪。結果幾次加薪後，對方還是跳槽了。
員工離職時，老板問他:“妳為什麽還想離職？對方給的工資更好嗎？”
員工說:“不，老板，妳付的太多了。我工資這麽高，每天工作壓力都很大！”"
說到員工積極性不高的問題，是管理問題還是員工問題，要看實際情況。我們可以從壹個簡單的分析開始，就是看非在職員工的數量。
第壹，個別員工不積極，這是員工問題。大部分員工不積極，這是管理問題。1.如果個別員工不積極，更多的是個人問題。
從管理的角度，可以從團隊的氛圍來判斷。如果大部分員工比較積極，但有些員工不是，那就是員工的個人問題。
我遇到過壹個性格非常憂郁的員工。那時候她特別喜歡喪文化，工作上很消極。我還特意找她談了幾次，對方也承認自己調整不了。好在她沒有影響到團隊的其他人，她做的是瑣碎的工作。我沒有勸她，但是她辭職了。
2.大部分員工不積極，這是管理問題。
如果大部分員工都不積極，那肯定是管理問題。之所以這樣，是因為雖然員工會偷懶，但是激發員工的工作熱情是管理者應該做的。如果管理者沒有營造積極的工作氛圍，或者建立良好的激勵機制，可以是精神激勵，也可以是獎金激勵，那麽大部分員工都會失去工作熱情。
畢竟，人們很容易對日復壹日的工作感到厭倦。
在這種情況下，我們來看看兩種情況的處理方法。
第二，如果個別員工不積極，必須保證完成本職工作，不影響團隊的工作效率。如果個別員工不積極，也不用太擔心。我見過壹些管理者非常不能容忍沙子，這其實會讓團隊管理壓力很大。壹般來說，對於不積極的個別員工，有幾個原則:
如果堅持了這四條原則，說明員工的負面情緒對團隊的工作和發展沒有影響，不需要急於處理。因為沒有壹個團隊的員工是100%積極的，管理者花太多時間處理這些事情，只能浪費自己寶貴的時間和精力。
當然，如果個別員工不積極，還影響了團隊的工作推進，或者影響了其他同事的積極情緒，那我們也要處理。可以分三步進行:
第三，如果大部分員工不積極，我們需要完善團隊激勵機制。如果大部分員工都不積極，那麽我們在管理上就有問題。壹般來說，激勵機制與工作積極性有關，所以我們需要先看看公司的激勵機制是否完善，包括:
我們可以先評價壹下公司的三大激勵機制是否完善。如果沒有，首先需要完善激勵制度。如果是，說明是管理者的管理風格，壹般可能有幾種情況:
根據以上兩種情況，逐壹分析自己的管理問題，以便改進。
其實員工積極性不高，員工、管理層、公司制度或多或少都存在問題。
第壹，環境影響人，塑造人。如果壹個能力很強的員工進入壹個管理混亂的公司，即使再嚴厲，最終也會失去工作熱情。
有效的管理和激勵可以有效地、長期地激勵員工保持工作熱情，如獎金、加薪、升職等，可以有效地提高員工的積極性。處在壹個健康的競爭環境中，員工會受到影響和塑造，整個團隊會變得高度激勵。
但是，動機理論也告訴我們，沒有壹組刺激物對同壹時期的所有人，或者對同壹個人長時間產生同樣的效果。比如員工每次簽大單，老板都會在會上當眾表揚他。起初，為了獲得這樣的榮譽，員工會努力工作。但漸漸地，這種激勵會成為壹種習慣性的存在，員工會覺得習以為常，不再被這種激勵手段所激發。
二是工作成就感不滿足。壹個員工，除了環境和外界的影響，如果他沒有工作的動力，每天只想混日子，那麽即使老板再鼓勵，他也會壹直處於渾渾噩噩的狀態。
對自己工作的熱情來自於內心對成就感的需要，即成就的需要，是指渴望更高的成功和掌握復雜工作技能的需要。
很多時候，對成就要求高的人，往往是工作中的優秀者。他們對自己要求嚴格，對工作有更完美的追求。所以優秀的員工往往對公司管理有更高的要求。壹旦公司、老板、同事的表現沒有達到他們的預期或者他們覺得自己的工作沒有達到預期的目標，他們會比普通員工更容易感到失望，選擇離開。
邁克爾·基·布雷爾(Michael Key buhrer)曾經花了很多時間研究這種現象，他稱之為“權力下降”。優秀的員工就像垂死的星星，對工作的熱情逐漸降低。
三、給員工超過預期的回報只有當員工認為自己只能得到壹個點的回報，而公司給他兩個點甚至三個點的回報時，員工的積極性才會明顯提高。
在管理上，要公平薪酬，建立有效靈活的激勵機制；引導員工對工作的合理預期，提供培訓和職業支持，對員工的工作給予及時適當的反饋。
在需求滿足方面，要平等，信任，尊重員工，理解員工的內在需求，少溝通，解決問題，滿足員工的需求。
有句話說得好:“在妳成為領導者之前，自我成長就是成功；當妳成為壹個領導者，成功就是促進他人的成長。"
是管理問題還是員工問題，要根據員工積極性不高的數量來判斷。如果積極性低的員工少，很可能是員工問題。如果積極性不高的員工多了，很可能是管理問題。
如果是管理問題，要從以下幾個方面查找原因，制定相應的改進措施:壹是獎懲機制是否建立健全，制度本身是否體現公平、公正、正義，執行是否到位，執行過程和結果是否合理合理。二是工資福利等利益分配機制是否體現了各盡所能、多勞多得、勤儉懲懶的原則。三是本單位(公司)的發展規劃、戰略布局和市場定位是否與本單位(企業)的發展前景相關，是否向員工進行了充分的宣傳和說明，員工是否理解並在行動上貫徹執行。
如果是員工個人問題，根據其具體原因，對癥下藥，做好思想工作，充分調動其積極性、主動性和自覺性，努力完成壹項任務。
客觀來說，問題可以歸咎於管理層，也可以歸咎於員工，但歸根結底還是管理層的問題。
1.有些員工真的很懶。林子大了，什麽鳥都有。只要企業達到壹定規模，就會出現各種各樣的人。比如不那麽上進，投機取巧，懶惰的人。懶惰最可怕的是會傳染給對方。有些員工本來很積極，但是看到少數員工偷懶，什麽都不做卻沒有受到懲罰，久而久之會讓員工心裏不平衡，不太積極。真正積極的人，不願意隨波逐流，所以選擇離開。這就導致了留下來的都不是難相處的積極向上的人。
2.很多時候是管理層的問題。員工不積極，有時候不是員工不作為，而是管理層沒有要求。這是很多中小企業的通病。他們不知道給員工什麽工作，但也不喜歡員工做與工作無關的事情。然後開會的時候，我總是說員工不積極，不負責。其實妳也沒做什麽工作安排。妳能讓所有的員工幫妳擦桌子和掃地嗎？
員工無事可做有兩個原因:
(1)崗位職責不明確。
壹般在崗位職責明確的公司，員工都知道自己想做什麽，所以不會閑著。在那些崗位職責不明確的公司，員工只能等領導下達任務後才知道該做什麽，導致平時無所事事。
(2)人員結構不科學。
有領導說，這個崗位需要5個人，管理層得去配。我不知道為什麽需要這麽多人。這就造成了很多崗位人浮於事。比如原本只需要兩個人的崗位突然增加到五個，必然導致三個人以上無事可做。
綜上所述，沒有專業能力的管理者會導致員工不積極。
3.為什麽說“歸根結底，都是管理的問題”？我從三個角度來分析:
(1)妳說:“我招他的時候這個人不積極。”
妳招聘的時候發現員工不主動，妳選擇了留下。是妳的問題嗎？妳沒有選拔人才的能力，是管理層的問題嗎？
(2)妳說:“這個人剛招進來的時候很積極，現在越來越不積極了。”
這位員工在打算招聘的時候很積極，但是跟著妳壹段時間後就變得不積極了。妳認為是誰的問題？妳自己傷害了別人，還怪別人。其實這是妳領導力不足的充分體現。
(3)妳說:“員工抱怨給的錢不夠，所以大家都不積極。”
首先，如果妳在面試中誠實地向求職者說明了薪資標準，對方也願意入職，那根本就不是錢的問題。當他們同意加入公司，就意味著他們可以接受這個標準工資。
其次，如果真的是公司平均工資低於行業中下水平，這個問題也歸咎於管理者。要麽是老板自己沒意識到自己給的工資低，要麽是管理層說服不了老板給員工漲工資，所以說到底還是管理層的問題。
再次，我們也看到了那些薪酬不低甚至很高，但員工積極性依然不高的企業，所以問題本身不是薪酬問題，而是管理問題。
作為管理者，我們應該懂得自省，為什麽我們也在做生意。其他企業的員工積極性很高，我們自己公司的員工積極性很低。當妳真正去想的時候，妳自然會找到解決的辦法，員工的積極性自然會提高，公司的效益也會越來越好。所以，管理者需要做的就是不斷提升自己的能力，才能吸引到有能力的員工。
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