我在公司，感謝* * *的配合，壹切依舊順利，沒完沒了，即使今天辭職，我也不敢忘記；另外，徐和趙，雖然平時話不多，面不多，但在工作中很有同情心。而項目組，趙、陳兩位組長，也是不小的孤陋寡聞，在技術、生活方面都出謀劃策，受益匪淺；況且在的同事很多，互相欣賞，每次想到平日裏談心的好處，都能歷歷在目，感受在心裏。這裏沒什麽可說的，只是多感謝壹下，以表心意。
我為什麽想去？追究其錯誤實在是心不在焉。今天就去，考慮壹下，為了大家的利益做決定。想了很久，我覺得可以是第三個原因。
有句話說，父母在此，不遠遊，或近遊，這是其壹；
壹年，我困在壹個崗位上。雖然我不夠睿智，但是我沒有做到最好，我努力了壹年，我從來沒有少過安全感，我沒有成績，我沒有桌子，我也無功而返，我覺得自己充滿了疲憊，偷或者離開，我心灰意冷。這是第二；
壹個有遠大抱負的人，他不會生活在舒適的位置上，也不會吃他所獲得的回報。感激雄鷹直擊蒼穹的豪氣，永遠有淩雲之誌。我願意嘗試，我是第三個。
想著* * *，感覺自己像個春天。興業之初，民本第壹，財富第二，法治第三，人緣和形象相結合。據說當年公司剛成立，百年可樂，氣勢磅礴。雖然沒有周公吐食之說，但追求利潤的方式還是可以以人為本的。至於形象，那是人心，所以* * *的名字就像是壹團熱氣騰騰的夏薇。爬得高喊著，四面八方都會投票，來了就安全了，專心工作。沒有岌岌可危的危險，少了勾心鬥角。大家愛公司如家，每次說的時候都會說好，驕傲發自內心。相互關愛，企業生機勃勃，壹師上下，吉祥蓬勃，企業家們都準備好了。
但是，時代變了，很難表現出來。公司的沒落源於文化的反轉，重“主”而忘“基”。雖然也是壹時的榮耀，但其實是長遠的打算。我認為這家公司已經存在20年了。發力，咯血拼命，浪費內力，怎麽維持？內傷是因為人氣的流失，原因是低估了我們的小利。看淡我們這壹代人的利益，* * *心到了後面，就很難重新獲得民心了。外傷易敷，內傷難愈。長此以往，很難起來。教人看著眼睛，感受心裏的痛。希望改變，記住，記住。
我們的人，或者曾經偷偷承諾過，願意選擇* * *，從壹件事。但落花有意，流水無情，還是說子龍神勇，劉禪不爭。古人雲:鳥棲好木，侍奉賢明之主。我不是英雄，但我知道時代。妳是壹個明智的主，妳願意秘密投票嗎？走向人生，悲傷由此開始，心路歷程被刀割撕裂。人生壹世，草木壹春，草木有情，人無意義？“月上星少，烏鶇南飛，繞樹三圈。我們可以依靠哪些分支機構？”這種情況，我也有同感。但是，如果嘉樹種在北方，茍延殘喘又有什麽好處呢？“情短意短，終成眷屬。”就，就！
雖然我不舍曾經共事過的同事，但是天下沒有不散的宴席。壹旦有事，我們會是壹輩子的朋友。人雖已離去，卻時常想起自己的心願。希望送上壹杯綠茶，以示以後遇到衣食無憂時不離不棄；如果我對未來無憂無慮，我希望我能冷暖自知。
臨別贈言，權當勉勵:君臨天下，各自珍惜，努力工作，保持好運！
2.用文言文寫辭職信是不對的。用文言文寫辭職信，只能自己留著，不能交給用人單位。
辭職信可以按照勞動法第31條和勞動合同法第37條的具體規定來寫。範文可以通過百度知道，搜索百度文庫尋找作者“水6元”寫的範文《辭職信、辭職信、辭職報告、辭職通知、辭職通知書、解除勞動合同通知書(員工對用人單位)》閱讀參考。
《勞動法》第31條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。
《勞動合同法》第三十七條:勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
3.離職原因怎麽寫？最好的回答是:妳可以說家裏有事，妳要離職。或者有更好的發展，必要的話去外地發展；或者工作單位離家太遠，身體原因不能加班，不能勝任工作；也可以說現在的工作與妳未來的發展規劃不符。從來不說在原公司收入太低，感覺原公司人際關系復雜，自己融入不了。還有，我也不能說對原公司老板的處理方式不滿意。感覺老板有問題，留不住。即使離開也要給領導留下好印象。
擴展數據:
辭職是指職工離開原崗位和工作單位的勞動法律制度。有兩種情況:壹種是請假休息、請假進修、停薪留職，不終止勞動法律關系；另壹種是員工提出辭職並經單位同意，被單位辭退，主動辭職，終止勞動法律關系。離職員工根據不同情況享受不同待遇。
員工流動有兩種情況:
1)員工主動離職，即員工單方面申請離職；
2)因員工不稱職、試用期不合格或嚴重違反公司規章制度，企業提出解除雙方勞動關系。
4.離職報告中如何寫離職原因:
1，家裏孩子太小，離不開。
2.準備回老家發展。
3.父母生病的時候需要照顧。
4、身體吃不下。
5.準備結婚生子。
6.回到學校，再也不工作了。7.我個人在這裏沒有發展。
8.我不能忍受這樣的工作壓力。
尊敬的公司領導:您好！感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職申請報告。我懷著非常復雜的心情寫這封辭職信。
自從我進入公司以來，我的關心、指導和信任給了我很多機會和挑戰。在公司工作的這壹段時間，我學到了很多知識，也積累了壹些公司的經驗，對此深表感謝。
由於個人原因，經過慎重考慮，我決定辭去目前的職務，在公司工作。我知道這個過程壹定程度上會給公司帶來不便，對此我深感抱歉。我準備下個月離職，我會在這段時間完成工作交接，減少離職帶來的不便。
非常感謝您這段時間的教導和照顧。在公司的這段經歷對我來說非常珍貴。無論將來什麽時候，我都會為曾經是公司的壹員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經歷將是我整個職業發展中非常重要的壹部分。祝公司領導和全體同事身體健康，工作順利！再次對我的辭職給大家帶來的不便表示歉意，也希望公司能體諒我的個人現實，批準我的申請。
5.求用文言文寫的辭職信和壹個公司領導:
經過慎重考慮，我決定在這壹點上辭職，並作出其他安排，任命和許可。我在公司三年了，壹直陪著妳。壹切順利又覺得沒完沒了，就算現在辭職也不敢忘記。再比如李總經理、朱總經理、賈總經理。雖然平時話不多，熟人也不多，但也上了年紀，富有同情心。而項目組的李、兩位經理，也是不小的孤陋寡聞，在技術和生活上多提建議，受益匪淺。這裏沒什麽好說的，不過還是謝謝了。
今天辭職有三個原因。
有句話說，父母在此，不遠遊，或近遊，這是其壹；
被卡在壹個崗位三年，雖然我不夠睿智，沒有做到最好，但是我充滿了疲憊，偷了也拿不到，留了也拿不到。這是第二；
三年的辛苦，環顧四周，從沒少過安全感，成績還是沒表，無功而苦，薪資僵持，無盡的無奈，是第三。另外，這本書並不完整，也沒有記敘文。
言語未能傳達意思，希望接受。
第x /XXX部分
6.離職原因1、個人原因2、不適應公司文化3、薪資待遇低4、缺乏發展空間5、與上級/下級關系不和諧6、其他:離家遠、婚姻、家人生病等。
組織的快速發展導致結構性辭職。現在可以說這個時代是企業高速發展的黃金時代，很多大型企業集團似乎壹夜之間就湧現出來了。尤其是國內企業，根據國內本土優勢和政策環境，演繹了壹個又壹個商業神話，創造了壹個又壹個商業英雄。
然而，企業規模快速擴張的背後，往往是人力資源工作人員的無奈:如果企業發展太慢，員工可能會因為看不到前景而離職；如果企業大規模擴張，組織快速變化，企業內部會出現大量新的工作崗位，這也為內部員工提供了新的成長空間。但實際上，企業經常抱怨員工的增長速度跟不上企業的發展速度，所以招聘新人就成了很多企業人力資源部門的主要任務。在壹些公司中，大量的管理崗位甚至決策崗位都在使用新人，這使得企業面臨著壹個嚴重的人事管理問題:原有的管理者在新的管理方式和理念的沖擊下容易形成幫派；新人太多，企業短時間內無法整合；新員工，尤其是重要管理崗位的員工，有自己的工作背景和管理理念，很難改變原有的行為。
在壹個到處都是新面孔的環境中，想要脫穎而出，就必須想辦法發揮自己的影響力。很有可能大家各行其是，於是就出現了爭權奪利等企業政治問題，企業的管理平臺就成了管理者暗戰的戰場。此外，組織的快速發展也可能導致組織結構不清晰、流程混亂、管理真空或權力鬥爭；如果高層管理者的管理寬度不足，就會出現向下管理的越權行為，導致中層管理者的失落感。這些都是導致員工流失的因素。
在集團治理結構下，情況會變得更加復雜。對於基層員工來說，管理層沒有形成統壹的管理風格、管理方式和管理理念，就意味著無所適從。
於是，企業辛辛苦苦招聘人才，管理者卻常常因為達不到目標而離職，基層員工則覺得公司管理混亂而跳槽。所以很多公司，尤其是快速成長的公司，幾乎都面臨這樣壹個問題。企業需要大量的人才，但是人員流動率高，往往會影響到很多工作崗位，似乎很難找到有效的解決辦法。這種公司治理結構不適應公司的發展速度，也就是我們所說的結構性離職。
作為壹個快速成長的企業，要想解決組織快速發展帶來的人員流動問題，首先要解決的不是公司發展的速度，因為企業要靠發展才能生存。所以公司要精心規劃的是公司治理結構。
國內很多所謂過度膨脹、失敗的企業，往往因為缺乏合適的公司治理結構，無法控制公司的規模擴張。如果公司能為快速擴張提供組織保障，就能使公司的發展速度在穩定的結構框架內發展。
這樣即使有大量新員工進入，各個組織單元也會在相對明確的權限範圍內開展工作，可以避免上述問題導致的離職。現實與期望的差距成為新員工離職的最大隱患。壹位美麗的人力資源工作者死後，上帝答應她可以選擇在天堂和地獄各住壹天，然後再決定住在哪裏。
在天堂的壹天，她覺得無憂無慮，自由自在；在地獄，迎接她的是美麗的風景，熱情的同事和衷心的祝福，豐盛的晚餐和歡樂的舞蹈，以及光明的未來。她知道天堂是好的，但她更被地獄吸引，所以她決定留在地獄。
第二天醒來，她發現自己站在壹個荒涼的垃圾場上，周圍都是垃圾和泥土。魔鬼走近她，取笑她。
她不明白，這不就是她昨天向往的地獄嗎？怎麽變成這樣了？魔鬼笑著說:“那是因為昨天我們還在招兵買馬，今天妳已經成為我們中的壹員了。”這不僅是人力資源工作者的笑話，也是很多公司的現實寫照。
很多負責招聘的人認為，為了維護和維持公司的對外形象，不能向應聘者提供公司的負面信息。尤其是公司急招人的時候，HR面臨著很大的招聘壓力。為了完成工作任務，吸引新人加入公司，會有意無意地回避壹些問題。
當然，還有壹種可能，就是招聘負責人不關註企業文化，分不清企業文化導向和負面信息的區別，不知道公司想招什麽樣的人。所以很多公司在招聘的時候都喜歡把公司描述成前景光明，潛力無限，提供良好的發展機會，有競爭力的薪資福利，有人性化的工作氛圍。似乎新人進公司後就進入了職場天堂。
但是，當新員工真正進入並開始了解壹個公司的時候，他們以為自己上了天堂，實際上卻下了地獄，因為期望和現實有這麽大的差距，所以有些人會因為失望而在短時間內離開。經驗表明，員工離職率最高的是試用期結束時和進入公司的第六至第十八個月期間。
這期間員工開始逐漸了解公司，開始抱怨人力資源部招聘時沒有把公司介紹清楚，公司當時的承諾無法兌現。他們有的會很快適應環境並留下來，成為公司的骨幹員工；也有壹些人開始尋找新的機會，等待機會離開。
總之，巨大的心理落差會導致員工離職，而這種離職往往得不到公司管理者的認可，因為當這類員工離職時，辭職信上的離職原因壹欄可能只有“個人原因”、“家庭原因”等簡單的借口，卻不會說明其心理上的不滿。因此，公司在招聘時，應該向應聘者提供真實的信息，包括職位。