問題二:面試的時候被問到離職的原因和職業規劃。我該說什麽？1，離職原因，妳可以說是公司內部不可控因素導致妳離職，因為妳* * *是基礎工作，不能說公司不能滿足妳的發展要求。妳不能強調是因為個人原因，這樣面試官會覺得妳是壹個很不忠誠很不穩定的人。
2，問到職業規劃，那麽這個職業規劃就從妳現在面試的工作開始。每壹份基礎工作都有向上的發展路徑，需要自己去提煉。比如妳現在面試的是辦公室文員，那麽妳可以說是文員壹年半到兩年左右。在這個工作期間，可以積累和學習壹些辦公和行政的流程、經驗和相關知識，然後可以做辦公室主任或者相關的行政工作。告訴面試官考什麽樣的證，首先要強調是利用業余時間準備和通過考試，所以肯定不會影響工作，也是進步的標誌。每個人都有自己的想法，不允許他表達自己的想法是不可能的，但是面試的時候不要過多的談論與面試無關的事情，只為促進面試，否則沒有用，還可能對他的面試效果產生反作用。
問題3:如何回答“妳為什麽辭去上壹份工作？”這個問題比較合適？壹般面試官問這個問題是想知道應聘者對工作的態度，妳喜歡壹份工作的什麽條件，妳的性格。
例如:
1，如果應聘者回答:工資太低，待遇不好。那麽面試官可能會認為大部分應聘者更看重薪資待遇，或者面試官可能會認為應聘者眼光不長遠，只註重眼前利益，不註重長遠發展。
2.如果應聘者回答，他/她和老板、同事相處不來，辭職。那麽面試官可能會懷疑妳是不是不善交際，不善於溝通，人際關系不好。
3.如果妳回答“辭退”，面試官肯定會想應聘者的工作能力是不是不行，等等。
當然，以上情況只是壹個小例子。面試官壹般不會從某壹個方面來判斷壹個人是否合適，因為有些人確實待遇太低，不能滿足員工的需求，所以妳必須果斷離開，否則妳的工作熱情不高，精力浪費，但是妳提到的理由壹定會成為面試官評價妳的參考。
對於這個問題的答案，這裏有壹些建議:
1.盡量不要說上壹家公司的壞話。這包括對公司的不滿，對員工的不滿等等。因為這是企業忠誠度的體現。
2，不要直接說工資低。可以說，我想有壹個更廣闊的發展平臺，而妳們的平臺更好，我希望在妳們公司有壹個長遠的發展。
3.不要說得太多:如果妳說得太多，犯了太多錯誤，面試官會給妳設壹個陷阱。他這種不經意的提問也會暴露很多問題，所以盡量做到簡潔明了，回答問題之前再想壹想，盡量前後壹致，讓面試官很容易發現其中的矛盾，認為妳在撒謊。
4.總結壹下:在面試過程中，我們展現自己真實的壹面肯定更容易，更自然，但人無完人。有時候也要註意揚長避短。面試的時間不多了。我們必須向面試官展示最好的自己，爭取這個工作機會。我們最好把這些離開的理由變成客觀問題，而不是主觀臆斷，盡量不要影響對方對妳的看法。
根據妳的實際情況，有以下參考答案:
1.如果回老家發展，可以說是因為家庭需要，想離家近壹點，讓自己在工作中更安心。
2.如果是因為待遇和公司管理上的問題，可以說是想找壹個更好的平臺，在發揮專業技能的同時進壹步提升自己。
3.如果公司發展前景不好，可以說是公司效益不好，想換個環境，找個更穩定的工作。
問題四:職業規劃，辭職原因妳父親讓妳去他朋友的上市公司工作，是因為妳的未來發展。
畢竟在上市公司還是可以學到很多東西的，包括人際關系，制度管理，工作流程等等。因為這是妳的公司給不了妳的。
雖然妳知道妳在這裏的前景不是很好，但是這個階段也是妳積累的時候。就像妳說的，妳現在走，新人真的受不了，也就是說不是所有人都能馬上走上工作崗位。從這個角度來說，妳是有優勢的。雖然這個優勢不會讓妳在職位上得到提升。但是每個位置都很重要。就像手表壹樣，零件太多，但每個環扣壹個螺絲很重要。
妳現在在猶豫是去還是繼續工作。我覺得該走的時候走是很自然的。這是自然的。現在不是時候。雖然妳家裏很忙，雖然妳目前看不到廣闊的前景。但是這三年妳應該學到了很多。但是還有很多東西妳沒有，沒有意識到。
妳最大的優勢是妳父親的朋友是妳公司的董事長。如果有壹天妳覺得自己的能力可以在某個崗位上大放異彩，妳可以直接去找董事長自薦。如果能有機會多鍛煉妳，妳會有壹個嶄新的世界。
有時候到了該走的時候，我會離開。現在既然這麽猶豫，我還是不要先走了。有的人在壹個單位幹了10多年，錯過了很多機會。有些人剛到，抓住了機會。有時候是人為制造的。
所以還是先工作壹段時間吧，這樣才能更清楚自己真正想要的是什麽。因為可以肯定的是，妳不會壹輩子都在這裏工作，就算沒有這份友情也不會，所以既然妳遲早要離開，那妳現在就應該多學習壹些管理流程方面的知識。以後會有用的。
問題五:離職原因面試中常見的離職原因有哪些？包括:人際關系不好，收入不理想，和老板關系不好，工作壓力大。
但從企業招聘人員的角度來看，這些原因或多或少都與求職者自身有關，可能會影響其未來的工作，比如與同事、客戶的人際關系，薪資問題，無法承受競爭等。所以這樣的理由不推薦。
建議:盡量用和工作能力關系不大的可以理解的理由，比如遇到職業規劃、工作太遠影響工作、充電、休假、生病等。
註意:避開敏感答案不代表作弊。如果招聘人員問了詳細的問題，他應該如實回答。否則求職者的誠信度可能會大打折扣，成功的可能性更小。
最好不要說因為工資低而辭職。這樣的回答會讓公司覺得妳在乎個人得失。如果妳被公司錄用，壹旦面對更高的薪水，妳會毫不猶豫地離開。
離職的原因在職場。新主人可能只是隨便問問，但如果回答不當，就很糟糕了！
1.妳可以說妳辭職是因為工資問題。至於薪資問題，可以說上壹家公司因為業務發展緩慢，不太重視員工的福利。
2.想有更好的發展空間
說的時候要真誠
2.想有更好的發展空間
說的時候要真誠
不要寫因為自己的原因離職，比如工資低，工作過度，和領導意見不合。因為新公司會覺得妳太挑剔，而且妳以後可能會因為這些原因離開這個新公司。
不要寫太多妳不得不離開公司的理由，比如:復雜的人際關系，不稱職的單位領導，所以新公司肯定不會錄用妳，因為他們會認為如果妳有壹天離開這個新公司，妳會在背後罵他們。
妳必須小心公司破產的原因。如果妳以前的公司是大公司，在網上很容易查到是否破產。如果妳的謊言被揭穿，這份工作肯定會丟掉。
您可以填寫以下原因:
1.單位裏有些員工是領導的親戚或者朋友，但是他們是在職的，那麽多好的機會總是不屬於自己；
2.無論妳做出什麽成績，妳被介紹到的公司都會被認為受到領導的照顧，所以妳想換壹份工作，這樣更能體現妳的能力。
3.原來的公司總是不按時發工資，而且是拖欠。
公司對客戶的承諾往往不能兌現，妳總要跟客戶解釋。
註意:前兩項絕對不會有問題，已經測試過了；
最後兩項最好能提前補上可以舉例說明的事件，免得突然問妳無話可說，妳可能就毀了。
建議:盡量用和工作能力關系不大的可以理解的理由，比如遇到職業規劃、工作太遠影響工作、充電、休假、生病等。
註意:避開敏感答案不代表作弊。如果招聘人員問了詳細的問題，他應該如實回答。否則求職者的誠信度可能會大打折扣，成功的可能性更小。
原因是:
家裏有事，指個人原因(談戀愛，結婚生子，買房搬家，治病救人都行！)
公司轉型，簡稱結構調整(公司走向前臺、重大業務變動、人員結構性裁員等無望的災難。！)
個人發展，簡稱尋找挑戰(小有成就，尋找新的個人發展前景，個人轉型！)
避免:
無法與人相處！(精神病患者的同事，受不了！)
它不同意這件事！(脾氣大，裝腔作勢，不認錯！)
失職無能！(粗心，麻煩，做不到！)
貪汙瀆職！(我沒進去，算命的大，沒人用！)
總之實事求是，但壹定要修改！工作沒做好，原因是家裏有事，專業不對，公司做新產品，轉型。永遠不要保持頭腦清醒。誠實是好的，但如果是愚蠢的，那就有點傻可愛了！...& gt& gt
問題6:離職的原因是什麽？聽聽職業規劃專家離職的原因。聽職業規劃專家辭職找工作，總會被問到為什麽離開上壹家公司。怎麽回答會影響到妳能不能被錄用。看看這篇文章裏職業規劃專家的分析，或許對妳有所啟發。壹、離職原因怎麽說？1.作者點評:有些老板不敢問這個問題。壹般來說，錢少的人都很閑。妳可以明確的告訴老板，作為壹個年輕人，比錢少更可怕的是無所事事。我相信妳會成功的。讓老板覺得妳說出來還是有自己的想法和未來的打算，或者至少是想忙起來。2.人崗匹配率低。第壹種情況，公司要求的技能和我擁有的技能是壹個交集，交集很小，所以這個時候勞資雙方可能都不劃算；第二種情況是我的技能是公司需要的技能的子集或者公司需要的技能是我個人技能的子集。這時候勞資雙方有壹方就不劃算了。這種不能完全實現勞資雙贏的合作不會長久，也就是階段性的。3.崗位的生命周期已經到了這樣壹個地步，企業中的壹些崗位是臨時性的配合企業完成階段性的任務，而不是永久性的職能，所以當這個階段的任務完成了，而我又找不到合適的崗位，我就不得不離開。沒有成就感，當我已經盡力去改變現在的環境、處境、觀念等。，我將離職，因為我沒有取得突破。對方可能會覺得妳無能。壹定要突出自己的個性，說明不適合這類工作。有些人不喜歡辦公室的氛圍，但是到了私企，就更厲害了。4.企業發展緩慢。當我在企業待久了，卻因為企業發展緩慢，吸收不到新的養分，得不到發展機會，我就會選擇離開。從個人發展的角度，可以表現出自己的勇氣和氣勢。如果面試官不領情，沒關系。去別的公司面試，有100個面試，只要壹個合適的。5、個人成長問題，職業規劃問題在企業無法實現我的個人職業規劃，我會選擇離開。妳要有自己的發展思路，並為此不懈努力。如果妳想從工程轉到管理，妳必須在業余時間學習很多管理知識。6.想法問題當我的想法和企業想法有很大差距，不能有效融合的時候，我會選擇離職。作者點評:這樣回答太危險了，除非妳之前已經讓考官覺得妳是在壹個管理理念不健康的企業工作，妳的理念是正確的，否則最好不要用，用了之後壹定要能自圓其說。7.壹帝壹臣的用人機制，既反映了壹群人之間的關系，也揭示了人與人之間要註重匹配和互補。我師父變了，我也變了。不代表我有什麽問題。只是說明我和新主人不是最佳搭檔，不能有效形成對企業有利的匹配互補組合(內閣改組就是這種情況)。有時候可以用壹種方式回答，有時候需要同時用幾種方式回答，但是無論怎麽回答都可能存在壹定的風險，因為考官會不斷提問，所以妳也必須準備壹個當時對妳有利的解釋。當然，這種解釋並不局限於這個問題，而是可以貫穿整個面試過程。這就需要求職者“抓住問題”，在面試前想好答案，做好應對策略。二、職業規劃專家關於如何回答離職原因的五大提醒:1、對原公司示愛，至少愛過壹次。2.說明辭職已經和公司溝通過了，而且是雙方都認為的最佳解決方案。3，新公司和原公司的區別，沒有好壞之分，只有自己的發展前景。4.妳的成績和妳的辭職有關系，但是壹定要公正的說明原因，比如觀念的改變，公司人員的變動。5.開誠布公的談，用普通人的感情去對待。我相信考官也是人。看《》的還看了:1，職業規劃十壹要點2、應屆畢業生:職業規劃目標第壹3、職業規劃:想創業，進小公司還是大公司4、現實的職業規劃5、安徽工業經濟職業學院以職業規劃大賽促進學生創業6、職業規劃四要點7、職業規劃:最常問的問題(例題)8。9.如何對員工進行職業規劃培訓？10，奪光怪孤兒...> & gt
問題7:辭職原因和辭職後的發展方向怎麽寫？雇主沒有過錯。員工有權離開。員工不需要太糾結辭職的原因和辭職後的發展方向。員工可根據實際情況填寫。離職的原因通常有以下幾種:
1，感覺個人在公司發展空間有限，無法體現自身價值；
2.薪資與個人期望差距較大；
3.員工與領導的相互信用差，員工與上級溝通困難，想法不被上級重視；
4.與管理層或老板在公司理念上的分歧(本文主要發生在高管辭職事件中)；
5.企業的人際關系過於復雜，導致員工情緒低落，情緒低落；
6.公司改制，股東或主要經營者發生變化，調整離職；
7.個人原因(如選擇創業、離開企業所在城市、出國、考研等。)選擇離職；
8.公司對員工的職業規劃不清晰，在員工晉升、培訓、加薪、激勵、承擔更多工作責任等方面與個人期望有較大差距。員工覺得成長機會少了，選擇離開；
辭職後的發展方向可以是繼續從事這個行業或者自己創業。
勞動合同法
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第五十條用人單位解除或者終止勞動合同，應當出具解除或者終止勞動合同證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，應當在完成工作交接時支付。
用人單位應當將解除或者終止的勞動合同文本至少保存兩年備查。
問題8:離職時如何解釋為什麽會離開上壹份工作？有過跳槽經歷的人，壹般都會遇到這樣的尷尬:面試新職位的時候，HR會問為什麽離職。我之所以尷尬，壹方面是因為我有真實的想法，另壹方面是希望能有尊嚴的說出來。作為壹個職業規劃者，經常有很多人問我如何解釋離職的原因。眾所周知，跳槽無非是對薪酬不滿、發展空間有限、地理位置遙遠、人際關系不佳、追求新職業等。但是問題來了。大家擔心的是，直接說原因會不會對新工作造成不好的影響，會不會因為拋出底線而提前對薪資不滿，讓自己的勝算變小。如果升職無望，會不會讓對方覺得自己無能？如果是因為人際關系，會不會讓HR覺得眼中釘肉中刺？如果抱怨太多，會不會讓人覺得不專業？而且如果不這麽說，會不會太假了？這些考慮都是合理的。但是應該怎麽做呢？作為壹個成熟的職場人，要規劃好自己的職業發展，包括跳槽。
首先規劃好自己的職業變化，什麽時候辭職？妳為什麽跳槽？下壹份工作能否達到跳槽前的預期？這是壹個前提，這些事情想明白了，跳槽才有意義。其次，如果辭職是既成事實，那就坦然面對，好好總結，還是帶著期望辭職？妳是不是對現狀不滿，辭職了？還是* * *下辭職？這些辭職都是自己處理的嗎？這期間的職業經歷對妳的職業生涯有什麽影響？妳的下壹份職業在妳的職業發展中會起到什麽作用？當這些問題都明白了，最後面對HR的時候，解釋辭職原因就不會尷尬了。
有個人問了我壹個問題:他是壹家外資公司的業務員。作為壹名老員工，因為對分公司經營管理中的各種問題不滿，直接向老板反映問題。結果引起了集團公司領導的重視，並對問題進行了調查。調查結果並沒有像他之前想象的那樣引起職場地震，只是讓分公司領導壓力更大了。於是，接下來的幾個月，他覺得部門經理、分公司總經理、人事經理都在找自己的茬。這種緊張的職場關系持續了幾個月，最終破裂。這位朋友雖然通過勞動仲裁拿到了賠償，但在新工作面試時也面臨著這個問題:說實話，人事經理會覺得麻煩，不說實話，覺得別扭。
另外，比較好的公司會做背景調查，因為得罪了原公司領導，如何應對調查也是個問題。這位朋友問我:如果這是我人生的黑點，我該如何洗白自己？在這個問題上，他有壹個假設，就是如何“洗白”。困於這種假設，是不可能提出建設性的、特別滿意的建議的，因為壹方面這是事實，另壹方面這似乎是矛盾。我建議對這件事進行全面的反思:找到這件事表現出來的優點，比如對企業的責任、勇氣、魄力；同時，找出事件中做得不夠的地方，比如向上級反映問題，希望高層介入，這本身就不符合職場規則；找到可以做得更好的地方，比如反映問題並不是放棄努力；認清自己的邊界，在不同的崗位上做不同的事情。
在反思中，向內思考，而不是全部歸因於外因的必然性。如果妳做到了這壹切，妳的心就平靜了，妳就不再糾結了，妳自然就知道怎麽跟人事經理說這件事了。這位朋友的擔心是對的，但他有沒有想過，HR經理之所以認為這可能是壹個“麻煩”，是從未來的角度出發，這種擔心壹定是客戶給他的。如果當事人還對之前的事件耿耿於懷，不去反思，正常人會認為他還會再做。這樣做的結果是沒有改善，人際關系破裂，這將是壹個麻煩的來源。解決的關鍵是自我成長。另外，從技術角度來說，也可以采用推薦的方式。既然妳有行業經驗，不妨試試妳以前的客戶或者上下遊企業的朋友的推薦，比較靠譜。所以解釋辭職原因的原則是:表達真誠，內心壹致。當我們求職時，我們面對的是壹個高智商和豐富的經驗，遠遠超過我們有時天真的假設。所以，別傻了，面試前先面試自己。...& gt& gt
問題9:辭職申請書怎麽寫？由於個人職業規劃和壹些現實因素，申請辭職後不需要細說辭職原因，寫個人原因即可。具體來說，可以是離職面談中的溝通。
問題10:個人角度的離職原因。
1，個人原因
2、不適應公司文化
3.工資待遇低
4.缺乏發展空間
5.與上司/下屬的不和諧
6.其他:比如離家的遠近，婚姻，家庭疾病等等。
企業視角
快速的組織發展導致結構性更替。
現在這個時代可以說是企業快速發展的黃金時代，很多大型企業集團似乎壹夜之間就湧現出來了。尤其是國內企業，根據國內本土優勢和政策環境，演繹了壹個又壹個商業神話，創造了壹個又壹個商業英雄。然而，企業規模快速擴張的背後，往往是人力資源工作人員的無奈:如果企業發展太慢，員工可能會因為看不到前景而離職；如果企業大規模擴張，組織快速變化，企業內部會出現大量新的工作崗位，這也為內部員工提供了新的成長空間。但實際上，企業經常抱怨員工的增長速度跟不上企業的發展速度，所以招聘新人就成了很多企業人力資源部門的主要任務。
在壹些公司中，大量的管理崗位甚至決策崗位都在使用新人，這使得企業面臨著壹個嚴重的人事管理問題:原有的管理者在新的管理方式和理念的沖擊下容易形成幫派；新人太多，企業短時間內無法整合；新員工，尤其是重要管理崗位的員工，有自己的工作背景和管理理念，很難改變原有的行為。在壹個到處都是新面孔的環境中，想要脫穎而出，就必須想辦法發揮自己的影響力。很有可能大家各行其是，於是就出現了爭權奪利等企業政治問題，企業的管理平臺就成了管理者暗戰的戰場。
此外，組織的快速發展也可能導致組織結構不清晰、流程混亂、管理真空或權力鬥爭；如果高層管理者的管理寬度不足，就會出現向下管理的越權行為，導致中層管理者的失落感。這些都是導致員工流失的因素。在集團治理結構下，情況會變得更加復雜。對於基層員工來說，管理層沒有形成統壹的管理風格、管理方式和管理理念，就意味著無所適從。於是，企業辛辛苦苦招聘人才，管理者卻常常因為達不到目標而離職，基層員工則覺得公司管理混亂而跳槽。所以很多公司，尤其是快速成長的公司，幾乎都面臨這樣壹個問題。企業需要大量的人才，但是人員流動率高，往往會影響到很多工作崗位，似乎很難找到有效的解決辦法。這種公司治理結構不適應公司的發展速度，也就是我們所說的結構性離職。
作為壹個快速成長的企業，要想解決組織快速發展帶來的人員流動問題，首先要解決的不是公司發展的速度，因為企業要靠發展才能生存。所以公司要精心規劃的是公司治理結構。國內很多所謂過度膨脹、失敗的企業，往往因為缺乏合適的公司治理結構，無法控制公司的規模擴張。如果公司能為快速擴張提供組織保障，就能使公司的發展速度在穩定的結構框架內發展。這樣即使有大量新員工進入，各個組織單元也會在相對明確的權限範圍內開展工作，可以避免上述問題導致的離職。
現實與期望的差距成為新員工離職的最大隱患。
壹位美麗的人力資源工作者死後，上帝答應她可以選擇在天堂和地獄各住壹天，然後再決定住在哪裏。在天堂的壹天，她覺得無憂無慮，自由自在；在地獄，迎接她的是美麗的風景，熱情的同事和衷心的祝福，豐盛的晚餐和歡樂的舞蹈，以及光明的未來。她知道天堂是好的，但她更被地獄吸引，所以她決定留在地獄。第二天醒來，她發現自己站在壹個荒涼的垃圾場上，周圍都是垃圾和泥土。魔鬼走近她，取笑她。她不明白，這不就是她昨天向往的地獄嗎？怎麽變成這樣了？魔鬼笑著說:“那是因為昨天我們還在招兵買馬，今天妳就成了我們中的壹員。”
這不僅是人力資源工作者的笑話，也是很多公司的現實寫照。很多負責招聘的人認為，為了維護和維持公司的對外形象，不能向應聘者提供公司的負面信息。尤其是公司急著招人的時候，HR > & gt