壹個團隊要發展，沒有這種：貪、殘、野、暴的精神是不行的。如今的時代，是壹個競爭的時代，只有在競爭中才能推動 社會 經濟的發展。那麽，沒有這種“貪、殘、野、暴”在殘酷的企業競爭中就會被撞得頭破血流，敗下陣來。因此團隊推崇提倡的狼性文化，就是要在浪尖上求生存，浪谷中圖發展。也只有這種狼性團隊文化，才能在競爭中生存、發展、立於不敗之地。
團隊今天之所以推崇提倡狼性文化，蘊含深意：團隊的力量，團隊的配合是團隊深層的宗旨！
華為的“狼性文化”在行業內是有目***睹的，任正非認為，即便是再強大的獅子也招架不住壹群狼的攻擊。當然希望員工像狼壹樣，擁有敏銳的嗅覺和拼搏的精神。打造團結並富有戰鬥力的“野性”團隊。在華為的績效考核體系裏，多數部門都會硬性分配績效A/B/C的考核比例。A，次年大幅漲薪+職級提升；C，不漲薪甚至降職降薪。連續兩年C，直接辭退。 不得不說華為的“狼性文化”對企業的發展起到了非常好的促進作用。
那麽什麽樣的團隊才是“狼性團隊”？
壹、組織紀律嚴明
狼是陸地上群居動物中最有秩序、紀律的族群。與其說是動物族群，倒不如說更像是壹支訓練有素, 分工明確，紀律嚴明的部隊。在企業團隊管理中，我們強調團隊協作、遵守紀律。企業的紀律性是壹種軟實力，也是狼性團隊中的重要內容
二、敏銳的洞察力、領導力
狼機警明銳、善於捕捉目標、能眼觀六路、耳聽八方，稍有風吹草動，都難逃狼的法眼。
團隊的領導者，是團隊的核心。所以領導者要擁有像狼壹樣敏銳的嗅覺，善於找到商機，善於發現機會，更要善於用人，這樣才能引領團隊走上人生巔峰！
三、目標明確
狼群在確定捕捉目標後，絕不輕言放棄！狼在圍捕獵物時，確定了要捉哪只獵物，就壹定會捉到為止，絕不因身邊有看上去更容易捕捉的獵物或更肥更大的獵物而轉換目標。所以在團隊管理中明確目標，不受表面的繁花似錦而輕易調轉方向，堅定不移的朝著壹開始就確定的目標努力。
野性的拼搏精神
四、團隊合作
團隊就是力量，狼群配合默契，捕獵時,每壹只狼都有明確的分工,小狼負責在後面大聲孔叫,使獵物變得驚慌失措,行動緩慢的老狼負責左右迂回包抄,年輕力壯的狼則負責鎖定目標追擊.在大家的默契配合下,每次都能滿載而歸。優秀的團隊壹定是集體作戰，相互配合。優秀個體的出現往往也是以集體形式出現的，理由很簡單：他們受到同樣傳統的影響，養成了同樣的性格和氣質．
五、服從命令
超過五頭的狼群壹定不是臨時拼湊起來的，而其中必然有個首腦，它是狼群的優秀代表和象征，更是狼群的核心所在；在捕捉獵物時，或在整個群體遇到困境時，其他的狼必須服從頭狼的指揮和安排。所以在團隊管理中上級的經歷和資源都比下屬多，所以看事情更廣和全面，在確定目標前大家可以討論，確定目標後要絕對服從安排，只有此團隊目標才能得以實現
狼性團隊的內涵隨著時間的改變，也在不斷地被更新。狼性團隊不是包治百病，如何正確地理解和運用，還得看它是不是真的對企業發展有所促進。不斷提高企業管理水平，這樣才能夠成為出色的管理者，培養出壹批精英戰隊！
不管什麽性的團隊，不外乎是在管理學對團隊要求的基礎上有所偏重，強調其中的某壹點或某幾點。
個人來說非常反感這種提法，很有些洗腦的感覺。
比如狼性團隊中非常被看重的兩條，壹條是對外要像狼壹樣保持饑餓，兇狠無比，壹條是對內要絕對團結，還要激烈競爭。互相矛盾，卻又慷慨激昂。
有沒有傳銷的意思？
什麽性，從根上說是企業文化。對於大多數企業來說，企業的文化就是老板的文化，老板是條狼，企業自然會招壹群狼，企業的制度自然會把人逼成壹只狼，逼不成狼的人自然會離開或被淘汰，企業的文化自然就是狼文化。
我不是壹只狼，我也不喜歡狼老板。
狼性團隊，看似各自為戰。實際是環環相扣。
狼性精神體現了團對合作，團隊合作是壹種為達到既定目標所顯現出來的自願合作和協同努力的精神。它可以調動團隊成員的所有資源和才智，並且會自動地驅除所有不和諧和不公正現象，同時會給予那些誠心、大公無私的奉獻者適當的回報。真正的團隊合作必須以別人“心甘情願與妳合作”作為基礎，而妳也應該表現出妳的合作動機，並對合作關系的任何變化抱著警覺的態度。
壹個字“幹”
關於華為，有個段子。某部門高薪聘請了壹位日本專家，專家上任第壹天，在會議上做完自我介紹後說：我是個工作狂，經常加班，請大家盡量配合我的工作！說完深深鞠了壹躬。
三個月後，日本專家辭職了，辭職時只說了壹句：妳們這樣加班，是不人道的！
雖是段子，也很寫實。加班確實是華為狼性文化的壹部分，但是，人家真加班，人家也是真給錢。很多公司學習狼性文化，只學怎麽讓員工加班，不學怎麽給員工漲薪。當然，加班和高薪只是華為狼性文化的壹部分，真實的狼性文化是怎樣的，我們看看壹位親歷者的說法。
三年前的現在，我離開了華為，裸辭。
彼時，這家公司已然處在電信業塔尖。
5月，我就提了離職。拖到9月走，是因為領導希望我能待到下半年，替部門背壹個考核C的指標。
華為績效考核體系裏，多數部門都會硬性分配績效A/B/C的考核比例。就算全部門全年表現都很好，也無可避免有人要被打C。
評為A，次年大幅漲薪 + 職級提升；評為C，不漲薪甚至降職降薪。連續兩年C，直接辭退。
我的團隊就曾發生過連續打C被辭退事件。
同事為與家人團聚，想調來我們辦事處。第壹年沒調成，但因流露要走，被部門領導毫不客氣打C；第二年調來了，考核按規定仍在原部門手上，又是C。
我和我領導為他的事向上級申訴。中國區某大領導回應：制度就是這樣的，誰知道妳們有沒有貓膩和包庇？誰都這樣來鬧，這麽大壹家公司還怎麽運作？
於是，壹個勤勉踏實的技術骨幹，即被辭退。壹點兒轉圜余地都沒有。
我的離職或多或少也受了這事影響，覺得華為制度太不講人性，再加上壹些因素，我的離開多少帶著情緒。可以說，那時我看華為，偏頗而片面。
之後三年，我玩自媒體、寫小說、傳記、文案策劃，又和朋友合夥創業，開了家文化公司，徹底告別通信圈。
現今，復盤犯過的錯和走過的彎路，我卻不得不承認——對於創業者來說，華為的狼性文化在某種程度上，非常值得借鑒和學習。
1
少談情懷多給錢
2016年底，我和合夥人老楊創立文化公司。我和他都是跨界——我是通信行業，他是保險和制藥。我倆腦門壹熱做文化，純粹出於愛好。
那時候，500強的光環還沒褪去，我還帶著壹廂情願的樂觀和壹葉障目的自負，心想這並沒有什麽難的。
開業第壹件事，我們就給公司樹了個貌似很有逼格的定位——做壹家有溫度、有情懷、有歸屬感、有幸福感的新型創業公司。
為落實“四有”，我們決定：不加班、不打卡、甚至每周只開工四天半。
經常性團建聚餐、每周分享會、按員工意願與特長分配工作、老父親般慈祥對待員工失職借口。我還親手在公司搭健身角，鼓勵大家多鍛煉身體，保持良好狀態。
這些噱頭的確壹開始吸引了不少眼球，很多人慕名而來。
壹切看起來都很美好。
但這種狀態並沒有持續多久，應該是才過了幾個月，就有員工提出辭職。
我當時有些驚訝。我對這名員工相當不錯，悉心培養、無私傳授，壹周工作兩三天就能完成。
員工直言不諱：工資有點低。可她不好意思提漲，壹是工作量不重，二是知道公司業務情況不是很理想。思來想去，另謀高就。
這事讓我跟老楊吃驚並反省。
我們用了太多時間去構建所謂的公司文化，卻沒把主要精力放在拓展業務和渠道上，每個月，公司賬面都是不小的赤字，自然沒法給員工漲工資。
此時要是去跟人空談什麽情懷，未免顯得可笑又華而不實。
在華為期間，我就很少聽人談及情懷。
我的領導曾多次說：大家來華為，包括我自己，就是來賺錢的。加班是辛苦，但是有錢賺啊。其他的，壹概都是扯淡。
這話聽來糙，但我現在覺得，的確是真理。
對中高層核心員工，或許還可以談談願景、戰略、職業規劃，但對大多數基層員工，這太遠太飄了。
有能力給錢，甚至能給超出他們預期的錢，這才是壹家公司最能體現情懷的地方。
2
老板不作為
才是對員工最大的犯罪
?
頭壹年業務量小，多數員工比較閑。除了外接的工作，也有內部的活，例如運營公司自媒體，宣傳推廣我的小說。
內部的活，不直接產生盈利，我和老楊也就不做任何考核。有時候他們忘了做，我們也只是溫和提醒壹聲。
這樣造成的情況就是，因為我負責絕大部分內容輸出，倒變成了公司最忙的人。每天來得最早，晚上也只有我加班，員工們17點半就都按時下班了。
我偶爾會跟老楊吐槽，說咱們公司真奇葩。妳見過哪家創業公司是員工每天悠哉，只有老板加班碼字到吐血的？
但這能怪員工麽？
不，還是怪我們自己。
作為內容創，我的創作水平有了長足進步，但作為老板，我明顯沒有任何作為。
管理的失度及制度的松散，就是我的不作為。
員工多數是剛畢業的大學生，也有尚未畢業的實習生。他們從沒真正走上過 社會 ，自然沒有什麽成熟的工作觀。
我們最初無意的熏陶和錯誤的引導，讓有追求的人——比如前面那個員工選擇離開，而更多的則開始習以為常。他們會覺得，哦，原來“工作”就是這樣子，還挺輕松的。
後來當我意識到問題，跟老楊說，這樣子不行，還是要定績效考核。但已經晚了。
推出績效體系的當月，就有三名員工提出離職。離職後，他們立即刪除了我和老楊的微信。
其中壹名員工時不時發朋友圈罵前老板（我和老楊），說要求如何變態，如何對她苛刻。
壹個比較認可我們的在職員工截了圖，發給老楊。
老楊很郁悶：她在時，咱倆對她都不錯啊，怎麽睜眼說瞎話？白眼狼啊！
我說，人家華為養的是狼，我們卻養出白眼狼，難道還不該好好反省麽？
幾個月後，聽朋友說，這名前員工已陸續換了好幾份工作，每次時間都不長，每次也都無壹例外在朋友圈罵老板。大意都是，工作沒法弄，老板很變態。
聽到這消息，我壹點兒不覺得幸災樂禍，反而覺得很難過。
這名員工當初是以應屆畢業生的身份進入公司的，是壹張白紙。她變成現在這樣，我和老楊的不作為，或許真的是原罪。
痛定思痛，我們對公司業務做出重大調整，收縮重心，裁掉非核心向的員工。
猶記得當時我對那些被辭退的員工，首先說的是抱歉。
我說，原本想創造壹個寬松舒適的環境，卻給了妳們壹個完全不該有的錯覺。我們的放任、疏忽和不作為，沒讓妳們鍛煉出良好的核心競爭力，這很不利於妳們的將來。真正的工作不該是這樣子的。我們真的很抱歉。
我說這番話時，既想到那名習慣在朋友圈罵老板的前員工，更想到了我曾在華為的歲月。
當年，嚴苛的考核制度，總是鞭策我竭盡全力往前跑——沒有人想被打C。
華為掌門人任正非說，燒不死的鳥就是鳳凰。
就我目前接觸的數百名離職華為人來說，提到華為，他們最高頻的壹個詞，是感謝。
狼性文化，深刻塑造了前華為人堅韌拼搏、永不言敗的奮鬥精神。這種精神，令他們能在新領域披荊斬棘，無往不利。
所以，這些涅槃重生的鳳凰的感謝，發自肺腑。
相比而言，我們的不作為，才是對員工*大的犯罪。
我不知道那些被我和老楊辭退的員工，如今都怎麽樣了，但願，他們最終都收獲了各自的成長。
3
杜絕借口
才是最職業化的體現
?
我剛離開華為時寫過壹篇文，裏面有我個人對狼性文化的理解。
所謂狼性，是極度敏銳的嗅覺，強烈的目標導向，不達目的不罷休的精神，為達目的不擇手段的狠辣，達不成時毫不容情的問責。
在華為期間，身邊最令我印象深刻的事，是麗江古城4G網絡建設。
當時，麗江網絡屬別的廠家。因為古城是核心景區，物業極難協調，站址根本談不下來，建設工作寸步難行。
按照工作界面劃分，站址物業協調應是運營商負責，工作開展不了，廠家也沒有辦法。
華為獲知了這信息，敏銳地意識到，這是擴大市場份額極好的突破點。
我們辦事處代表第壹時間召集相關部門最高負責人開緊急大會，下達了死命令：必須攻下麗江古城的4G網絡建設及運維。
順利達成，所有人升職加大幅漲薪，同時向中國區申請各類獎項、獎金。完不成，所有人下課。
各中高層領了軍令狀，也都玩了命。不管風吹日曬，不計工作界面，天天蹲守古城，與各方勢力鬥智鬥勇，大有不破樓蘭終不還的氣魄。
全民皆兵的陣仗，令頑固的古城物業人員驚呆了，壹見華為的人都掉頭跑。畢竟，從沒見過這麽能死纏爛打軟磨硬泡的，還團夥作戰圍追堵截，簡直太可怕了。
最終結果，當然是順利打進去了。
憑借這個裏程碑式的項目，我們辦事處徹底在中國區火了壹把，代表也兌現了承諾，每個參與者都按照貢獻程度給了相應的重賞。
華為的狼性，在這個項目上，當真體現得淋漓盡致。
相比起來，很長壹段時間裏，我們的員工都太慣於為自己找借口了。
公眾號漲粉慢——是內容不夠吸引人啊，做地推和找大號推廣又費錢。
文章閱讀量持續下滑——審美疲勞吧，畢竟誰寫的東西也不會讓所有人喜歡。
錯過本可以拿下的合作機會——我們是小公司，別人看不上很正常啊。
……
都是為自己的懶惰與不肯死磕找借口。
而我和老楊對員工不合時宜的壹再寬容，也是借口不斷滋生的溫床。
放到現在，我會直接對實習的公眾號運營我下達任務：壹個月為限，新號無投入開通流量主。做到轉正，否則離開。請給我結果。
銷售則更加簡單，壹個月內如果連妳月薪的訂單都簽不來，那請另謀高就吧。
所謂狼性，其實核心無非八個字：目標導向，杜絕借口。
這，才叫做職業化。
以上，算是我創業以來，小小的心路與反思。
神坑局管理憑借在標桿性的狼性公司及狼性團隊經歷和感悟，簡單談談個人理解：推崇狼性團隊的目的是及時拿到有過程的結果。
1、先談“及時拿到結果”。壹個關鍵詞是“及時”，因為資源有限、機會有限、情況復雜是常態，容不得慢慢磨；壹個關鍵詞是“結果”，因為創業艱難、十戰九輸，即便是成熟業務也往往壓力山大，沒有明確的結果導向，各級員工就會自然逃避，事實上幹沒結果的運營和管理，在各個大小公司是非常常見的現象。所以要推崇“今天沒獵到食物，明天就會餓死”的緊迫感，這是狼性團隊最重要的***識。
2、再談“有過程”。壹種情況，在很多小公司其實是沒有真正團隊的，老板是條狼，帶著壹群羊，老板靠自身資源和能力做生意，取得的收益也基本歸自己。這就是沒有過程的結果，這種公司往往做不大。另壹種情況，在壹些公司依靠眾人來創造業績，但是不註重考核的公正公平公開、疏忽業務資料和過程漏洞的監管修正、更談不上方法論的積累和個人成長的培養，這樣的公司表面看有業績有結果，但實際上沒有組織和團隊發育成長所需的過程，往往潛藏著很大問題和危機。
3、最後談特征。狼性團隊本質是壹群具備狼壹樣能力和意識的獵犬，而不是狼！我們推崇狼性，是因為狼群的“兇猛、敏銳、協作和饑餓感”是創業急需的精神狀態，但狼群的“殘暴、嗜血、不可訓練”也會對公司造成巨大的危機和傷害。這裏面演繹出無數的現實故事和文學影視作品。實際上我們通常把團隊成員分為獵犬、黃牛、小兔、野狗四類，並沒有狼這壹類，原因就在於此。
有價值觀的公司推崇狼性團隊，不會缺少控制和自省，從而走向績效和組織的協同發展；沒有價值觀的公司推崇狼性文化，即使取得階段性的業績，也很難持續上臺階。很多狼老板賺錢了，手下小狼未必賺到錢；很多獵殺結束後，留下的只是壹批“孤狼”，團隊和個人並沒有進化。
神坑局投資視角、職場深度，血戰歸來聊壹聊機會與坑。