以下這些問題都不能用奇怪來形容而是奇葩，但是卻又在面試中常常遇到：
1、妳為什麽選擇我們公司這類問題早幾年時候特別多，尤其是特別裝的HR特別愛問。
首先，作為面試的壹個環節，還沒有到選擇的階段，這個問題本身邏輯就有問題。
其次，選擇是雙向的，人選在面試，既是是接受企業的選擇審視，自己也是在審視判斷企業，這樣的過程人選還沒說要選擇妳們家公司，妳就問為什麽選擇，這就太托大了。
當然，求職者是弱勢方，每個聽到這個問題的人縱然有上面兩點想法也不會說出來，只會悻悻然的說壹些讓HR喜歡聽的話，諸如貴公司的行業地位、公司的平臺背景之類的。
之所以說這類問題奇葩就是因為，這樣的問題HR聽到的都是虛偽的恭維的話，聽不到任何有助於HR判斷人選潛在能力素養的內容，還不如問問對方職業規劃的思考更合適。
這類問題真的遇到了，如果不想恭維又不想被篩選掉，回答方向可以參考結合自身崗位需求及職業發展未來的思考以及這家公司本身所在行業、崗位、影響力來談談。
這問題近幾年少了，不知道是HR門層次高覺醒了，還是幾年下來問不出結果不問了。
2、如果面試沒通過妳會怎麽辦在HR領域有壹種面試方法就壓力測試，就是給壹些制造壓力的問題，比如質疑、否定等等，再加上適當的眼神語氣，看看在面臨壓力人選是否還鎮定自若。
但往往問“沒通過怎麽辦”這類問題並沒有什麽用，因為這類問題的答案90%都是指向壹個方向：反思、提高自己、繼續努力。剩下10%的答案是無所謂。
所以，這類問題設置的答案就已經是固定了的，問了也得不出任何有利的結論。
往往這類問題都出自情商比較低的HR，故弄玄虛。情商中有壹點重要的在於：溝通（問問題）時，會提前快速的就預估答案的幾種方向，面對不同的方向在自己再如何應對，針對不太好的方向如何避免或者優化問題。
真遇到這種問題，回答最佳方向壹定是樂觀、高情商，畢竟HR的情商低但他仍舊希望妳的情商高。所以可以參考這樣的回答：沒通過不要緊，崗位最重要的是匹配，並不代表自己或者公司任何壹方不夠好，我會繼續選擇更適合的公司，也會繼續關註貴公司的動態，期待未來能夠再有適合的機會。
3、妳對我們公司了解多少這問題看上去其實不算很奇葩，但是回過頭來想想也會發現這個問題本身有著不合理性。
了解壹家公司，如果僅僅是浮於表面的了解，比如公司做什麽、什麽樣的規模之類的，在公司官網招聘信息上就能看到的，即便答出來也不代表人選就對企業有足夠的誠意。
而答不出來就是不行嗎？這樣不見得。本身求職時候，對於任何壹家企業的選擇就是海量撒網，大量面試的，要深入去了解壹家公司本身是不經濟低效的行為。
再加上，真正要有深度的了解壹家公司，不是看官網就知道的，甚至需要用到行業研究的方法，去了解行業地位、市場份額、競爭對手等等，這不是壹天兩天能夠完成的，僅僅是面試階段，沒有人願意也不會這麽去做，除非是同行業競爭對手過來的，如果是這樣，這個問題也是多此壹舉。
所以，了解不了解壹家公司，了解多少，本身不重要。如果公司覺得很重要，大可以要求在終面的時候讓人選去準備深刻了解壹下，那時候讓人選去付出時間成本有合理性，畢竟終面了，是大家交底的時間。
這類問題，我比較建議在面試前提前看看招聘信息，粗略的掌握企業基本概況，加上自己的理解去回答即可。
這類問題，我比較建議在面試前提前看看招聘信息，粗略的掌握企業基本概況，加上自己的理解去回答即可。
4、如果工資給不到妳期望妳會考慮嗎？這個問題又流氓又奇葩。
流氓在於很欺負人選，求職者要是回答會考慮，那麽HR就直接在工資上打壓了，妳不是說好了會考慮嗎？如果人選說不會考慮，那麽HR就會覺得人選太囂張，匹配不上，還是換壹個靠譜壹點的。
在HR眼裏覺得這個問題是大篩子，可以過濾人選。
但是奇葩就在這裏，真的非常合適的人選，很優秀，薪資要求就是很剛性，說低了就不考慮了，這樣的人選對於HR來說根本舍不得放棄，哪裏輪得著來篩選呢？問了這樣的問題徒增尷尬與被動。而另外壹些對薪資要求也比較敏感的人只是為了先拿個備胎offer的，大可以說可以考慮，看具體待遇，這樣HR報價後，人選就拖著對比對比再回復。最終結果對HR也都不利。
這問題遇到，在求職者方，最佳的答案是：薪資不是唯壹考量因素，但是是其中壹個重要因素，要結合公司作息休假時間、福利情況、職位待遇以及確定錄用後自己對企業全方位的了解判斷後來決定，所以前期要看貴公司給的薪資範圍，再加上後期自己的對比。
把這個奇葩問題最終拋過去讓HR自己被動吧。