1.您可以簽署本《勞動合同到期不續簽通知書》，但在簽署本《通知書》之前，您需要向公司發出要求簽訂無固定期限勞動合同的通知，明確要求在本合同到期後根據原崗位和工作情況續簽勞動合同，並要求續簽無固定期限勞動合同。本通知通過紙質EMS郵寄到公司，通過郵件發送到妳的主管HR，通過微信發送等方式。，並保存相應的證據。大概模板如下:
通知模板
2.將本《要求簽訂無固定期限勞動合同通知書》發送至公司，您可以簽署本公司發給您的《勞動合同到期不再續簽通知書》。最好在收據上寫下我不同意，寫下日期並保留此通知。
3.不簽別的，就看妳們公司怎麽處理這個事情然後再處理。
A.如果到期妳公司繼續不續簽，壹旦妳公司與妳解除勞動合同，妳可以拿著之前的證據申請勞動仲裁，要求公司給予妳2N(N為妳的工作年限)違法解除勞動合同的經濟補償。
B.如果妳單位繼續與妳續簽勞動合同，不符合原崗位和工作條件的，妳可以拒絕按照原崗位和工作條件續簽無固定期限勞動合同。
c、貴公司會根據原崗位和工作條件或改善工作條件與妳續簽無固定期限勞動合同，所以不會有問題。
其次，我們來說說原因
1.為什麽可以要求繼續簽訂無固定期限勞動合同？
首先，根據《勞動合同法》及相關法律規定，員工在連續訂立兩個固定期限勞動合同後，可以要求續訂無固定期限勞動合同。貴公司已經壹年壹簽第四次了，妳完全有資格簽無固定期限勞動合同。在這裏，我想特別談談貴公司。合同壹年簽壹次，公司也有法律顧問。這個法律顧問太水了。合同壹定要簽的時間長壹點，避免很快就要簽無固定期限合同的情況，會讓公司很被動。
其次，誰有續約的主動權？
有兩種觀點:第壹種觀點認為，只有單位和勞動者雙方同意續簽勞動合同，勞動者才可以在兩次合同後要求簽訂無固定期限勞動合同；第二種觀點認為，兩次之後單位沒有續簽勞動合同的主動權，主動權在員工。員工同意不與單位續簽，才可以解除勞動合同。如果員工想繼續續簽勞動合同，單位必須續簽。
這兩種觀點在法院案例中都有出現，但支持第二種觀點的人更多，即連續兩次勞動合同到期後，續簽的主動權在員工。
我也支持第二種，因為從勞動合同法的立法本意來看，是為了保護勞動者的權益，引導單位與勞動者建立長期、穩定、和諧的勞動關系，所以有簽訂無固定期限勞動合同的相關規定。試想，勞動合同簽訂兩次後，如果單位主動選擇不續簽，單位為了避免與員工簽訂無固定期限勞動合同而選擇不與員工續簽，那麽無固定期限勞動合同的規定實際上使勞動關系變得不和諧、不穩定。因此，第二種觀點更能體現《勞動合同法》的立法意圖。
《勞動合同法》第十四條是指用人單位與勞動者約定無固定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商壹致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之壹的，職工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，還應當訂立無固定期限勞動合同:
(壹)勞動者在用人單位連續工作滿十年的；
(二)用人單位首次實行勞動合同制或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續工作滿十年，距法定退休年齡不滿十年的；
(三)連續訂立兩個固定期限勞動合同，勞動者沒有本法第三十九條第壹項、第二項和第四十條規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
2.關於仲裁和賠償的問題。
因為妳有續約的主動權，所以可以放輕松。
妳按照我在第壹點中說的去做。比如公司表示要繼續續約，要求簽訂無固定期限的勞動合同，就要抓住這個主動權，因為如果妳不表示，時間過了之後，就可能形成妳默認公司不續約，妳必須先出擊，才能取得主動權。
不過按照壹般單位的尿性質，員工可能不會這麽輕易放棄，反正會糾結，不管合法不合法，妳也不用太擔心。現在法制社會，壹切都是為了證明，員工根本就應該害怕。只要妳的公司繼續想辦法弄下來，很大概率會以違法解除勞動合同的情況收場，所以妳準備拿2N賠償。
如果妳的公司因為困難退出，妳也可以和公司協商。這取決於妳。如果通過協商解除勞動合同，大家都不會受到傷害。公司會給妳經濟補償，但是最低經濟補償不能低於N，因為正常勞動合同到期，公司不續簽就要支付經濟補償N。
仲裁其實不難。妳需要提交的證據無非是證明妳和妳的單位之間存在勞動關系。這個太好證明了，比如勞動合同，工資流水，工牌，工作小組等等。不管公司怎麽辯解，其他大部分材料都需要公司提供，不用太擔心。
3.關於工作地點差價調整數問題。
妳在問題中提到勞動合同中有壹條:“甲方可以根據工作需要，變更乙方的工作崗位，調整乙方的工作地點，乙方自願接受並服從安排。”
這篇文章是無稽之談，是片面的淫穢霸王條款，對勞動者沒有約束力。勞動合同的任何變更，比如工作崗位、工作地點等，都需要征得員工的同意，單位無權單方面變更，所以妳要做的就是拒絕調動崗位、變更工作地點。
當然，單位是不是有壹定的用人自主權？當然《勞動合同法》中也有相關規定，但這些規定都需要證據。比如妳單位領導說妳“不適合這個工作，不服從管理”。這不是領導說的，只能用相關證據證明。細節我就不細說了。可以參考我之前的回答，很詳細。
如何面對公司強行換方向降薪？-西瓜的回答-知乎三。單位在這裏應該怎麽做？
除了員工，可能還有很多公司領導和HR來看這個問題，我也來說說這種情況下作為公司該怎麽做。
1，首選是本勞動合同期限。
到現在我還是不太明白為什麽有的公司還和員工只簽壹年的勞動合同，甚至壹年簽好幾次，只能說明這些公司太不專業了。他們是否可以考慮，如果員工不適合工作壹年，他們可以終止合約？
正確的做法是簽訂第壹份三年(三年多壹點)勞動合同，約定半年試用期。因為有半年的試用期，員工基本可以判斷自己好不好。如果他半年不試，試用期就被終止，基本沒有任何成本。
那麽前三年到期後，第二次續約就要謹慎壹點了。這時候公司就有了續約的主動權。公司也可以對員工進行壹次檢查，並對其進行更新。第二份合同通常是三到五年。
2.關於工作地點差價調整數問題。
實際工作中可能會有各種各樣的原因，比如公司的工作安排需要或者員工的能力和態度等。，有必要調整員工的工作或內容。我覺得大部分公司和員工都可以在友好協商的基礎上處理這件事，但是不排除壹些不友好的協商怎麽辦？
這個時候就需要公司在人力資源管理上做到專業，各種規章制度要完善，各種考核機制要有，用公司的規章制度和考核機制來約束員工，來應對員工。
並且可以用壹些合法的小手段來推動，比如可以用績效考核來減少員工的工資收入或者減少獎金等收入來“逼迫”員工實現公司的目標。
3.在這個事情上，公司是友好地和員工協商，而不是認為自己可以指揮壹切。公司在法律面前的地位不如員工，所以作為HR，壹切都是友好的處理。比如員工不同意跳槽的具體原因是什麽？找到壹些雙方都能接受的解決方案，妥善處理。
當然，還是有很多員工很“棘手”。如果他們不能友好協商怎麽辦？處理手法和細節很多，就不壹壹說了。資深HR會有很多經驗，但總的來說，要規範人力資源管理，合理合法辦案，既不做無用的HR，也不做公司裏的黑心打手。