團隊成員有壹個特點:如果在壹個會議上表揚壹個現象而不是某個人，會有很多人對號入座，認為自己是這個現象的主體，於是老板表揚自己；另壹方面，如果妳批評壹種現象，大多數人會認為自己沒有這種現象，批評的對象不是自己。所以，不在公開場合提名和表揚壹個現象，可以達到表揚很多個人，啟發很多人的目的。如果妳在公共場合批評壹個現象，妳很討厭這個現象，而且越說越生氣，甚至暴跳如雷，但是並沒有起到好的效果。最後如何批評別人，作者會在以後的文章中討論。
有兩點需要註意:以上是公開的，壹定不要直接提名。直接提名，得不到好評的邊際效應。也會讓被表揚的人在所有同事面前有點尷尬。被表揚的員工不但不感謝妳，反而埋怨妳，埋怨妳為什麽把他拿出來晾。怪妳把他從組裏分出來。事實也是如此。很容易把壹個被提名並當眾表揚的人列為所有人都敬而遠之的對象。仔細分析沒有太大意義，但這是中國人的特點，細心的管理者壹搞清楚就能發現這個規律。
2.壹對壹口頭表揚(樹村網www.mcqyy.com)
真正鼓勵某人的最有效方法是當面表揚他們。這種贊美不僅可以是真的贊美，也常常被用於假的贊美。真的很鼓舞人心。換句話說，它不僅用於表揚某人的傑出行為和現象，也是對他以前工作的肯定和對他今後工作的鼓勵。員工的工作興奮感往往來源於上級的肯定，而肯定的方式有很多種:比如升職加薪，口頭表揚也是壹種重要的方式。假表揚真鼓勵是指某人綜合表現不突出，但屬於綜合素質比較高的員工。由於種種原因，他沒能發揮出最好的能量。這樣的人需要用鼓勵調動工作狀態，為我所用。當面告訴他:他的壹些行為很好，只要繼續努力，壹定會取得更好的成績。
3、借老板之口
這種贊美適合核心團隊成員和老團隊成員。壹般來說，成為核心團隊的壹員會處於壹個相對穩定的階段，工作不會有太大變化。畢竟要成為經理級別的人物，不是每年都有這樣的機會，或者說有競爭經理的機會，競爭的激烈程度也是可想而知的。核心團隊成員是在管理者本人多年的鼓勵下成長起來的。壹旦他們成為核心團隊，同樣的鼓勵語，如果出自同壹個人太多次，自然會失去影響力。但是所有的管理者都知道，核心團隊的士氣必須高昂才能帶領整個團隊走向勝利。
這就要求管理者要善於利用上級。總部負責人走訪市場，與銷售壹線團隊見面的機會非常珍貴。作為管理者，壹定要充分利用千載難逢的機會做好兩件事:壹是鼓舞團隊士氣，二是鼓舞經銷商士氣。當然，最好能爭取到壹些資源的支持。至於如何從老板那裏獲取資源，筆者會在以後的文章中討論。每次和老板見面，我都會向老板匯報某人的出色表現，然後在和老板的溝通中要求老板肯定這種表現，鼓勵他繼續努力。總部領導壹直關註著他的成長。這起到了壹個管理者自己都無法達到的激勵核心團隊的目的。
管理者要善於在日常工作中發現和積累下屬的優點，對自己的誇獎絕不吝嗇，但也不要隨意誇獎。贊美是壹種工具，也是壹門藝術..每壹個管理者都應該集中精力去理解，不僅僅是以上的贊美三原則，還要善於用贊美來鼓舞團隊士氣。