對於小公司的人事管理，可以做以下工作:1。制作員工手冊。寫下公司簡介、組織架構、各部門職能、公司考勤制度、出入手續、購物行程報銷等壹個新員工需要了解的內容。第二，做好人員招聘、入職、勞動合同簽訂和簡單的制度培訓。第三，做好員工的工資調整，日常福利的準備和發放，各項社會保險的增減。第四，配合各部門做好員工的日常使用、崗位調整和簡單考核工作。五、做好離職員工的談話、工作交接手續等工作。六、人力資源規劃、工作分析、績效管理、職業生涯規劃等建議先不做。等條件成熟了再做。因為小公司總是在成長的，人事管理的內容需要在不同的階段進行調整。這需要妳持續的關註。詳細了解公司業務，與中高層領導溝通，根據公司業務發展調整工作內容，滿足公司成長需求。
在公司做人事工作如何招到好的人才？
壹個合格的人事經理必須具備識別人才的能力，懂得適崗適任，同時從“用人”的角度采用科學的方法選拔人才，從而招聘到可塑性強、成長潛力高的人，創造企業價值的最大化。招聘優秀人才有兩種方式:外部招聘面試或內部競爭。其中，通過招聘面試尋找人才的方法和技巧有以下幾種:
1，傳統實證訪談法
2.結構化面試方法
3.行為訪談法
與其他兩種面試方法相比，行為面試方法能更全面深入地了解應聘者，該方法的招聘準確率高達80%。行為面試法首先要與考生建立信任關系，強調面試材料的保密性，營造和諧的談話氛圍，讓考生願意說出自己的事情。其次，要求對方簡述前期工作的職責，從對方提供的初步信息中捕捉下壹步調查的突破口。在這個過程中，如何識別應聘者是否說謊是招聘面試中的壹個難點，行為面試法采用和諧的談話氛圍，在壹定程度上緩解了應聘者可能說謊的情況。當然，面試官也需要進行有針對性的識別和判斷)
經過壹系列環環相扣的招聘面試框架設置，輔以測評工具和面試技巧的建議，人事招聘人員要從工作和生活中定期鍛煉，用“批判的眼光”看人，用“引導”提問，用“敏銳的觀察力”做事。
希望以上回答對妳有幫助！
企業人員應該怎麽做？
人力資源最大的困難是什麽？就是改變老板的想法，否則，最後只能淪落到從事招聘、培訓、行政、接報告等工作。大多數企業的老板都有以下特點:1，老板太忙，前途無量。老板不敢把權力下放給下屬，壹放就會亂，只好自己經歷，死在最後壹張牌上。老板什麽都要插手，但是雜念太多。最後什麽都沒有開始和結束，管理者也不敢行動，因為老板幹預太多。最後因為經理不作為，老板會認為他不懂作為或者沒有能力作為。結果就是:換人。頻繁換人，老板肯定認為HR部門沒有做好。2.老板對人力資源有很多潛規則。老板期望投資回報越高越好。當然費用越少越好。而人工成本通常占據各企業成本的第壹或第二位，首當其沖。這些老板降低人工成本的主要方式是延遲發放工資，虛假承諾高工資或高回報卻不兌現，貶低或打擊高級人才使其主動接受低工資，設置各種關卡阻止有能力的人輕易離職，設置各種罰款或扣款減少應付工資等等。這些方法的具體操作都需要人力資源部門來進行，這就導致人力資源部門的負責人很快死亡，尤其是在私企，人事部門的流動頻率比其他任何部門都要高。以上兩點講的是老板太有前途和潛規則，直接影響人力資源部門的職能發揮。想做好人力資源，首先要給老板洗腦。這項工作不容易做。為什麽？老板會在心裏拷問人力資源:妳懂企業管理嗎？銷售、生產、財務等。妳明白嗎？我想賺多少，妳明白嗎？等壹下。既然妳什麽都不知道，怎麽能讓我放權呢？如果放權後企業出了問題，妳能承擔責任嗎？除非妳能告訴我壹套系統化的管理方法，讓各個部門互相制約，互相促進，最終如期、足額實現我的目標，我才能放權，我才會取消潛規則的使用。顯然，上述老板的要求太高，人力資源部門做不到這壹點。所以只能做壹些基礎工作，書本上描述的大人力資源學在這裏用不上。二是企業沒有戰略和目標，人力資源部門無法建立人力資源管理體系，制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員更替和晉升計劃、教育培訓計劃、考核激勵計劃、勞動關系計劃、退休辭退計劃等等。很多企業都會有這樣的情況。老板突然制定壹個計劃，然後讓HR部門高薪招聘壹個人。招聘回來後，新經理有了新的規劃，提出了新的人力資源需求。後來老板又改變計劃，各方面都要改變，各部門的工作也要跟著改變。很多企業每天變化壹點，三天變化很大。這個瞬息萬變的企業，說白了就是沒有戰略。企業想做什麽？妳能做什麽？怎麽做？到什麽程度，達到什麽效果？沒有清晰明確的定位。如果今天房地產好做，那就是房地產。明天房地產泡沫變成超市，後天就變了。這種企業不僅人力資源難，其他任何部門都難。第三，企業沒有實行預算管理，人力資源如死水。預算管理有什麽好處？1，它可以清晰地分配企業資源。當企業內外部環境發生變化時，企業的預算也會發生變化，各部門負責人比人力資源部門更焦慮。企業的人力資源只隨其變化，可以提前預期，避免人力資源部門天天滅火的情況。試想壹下，如果讓妳今天招壹個生產經理，明天就要，妳能做到嗎？如果實施企業預算管理，這種情況是可以避免的。年度預算由於跨度較長，指導意義不大，但月度滾動預算基本可以預測未來壹個月的人力資源需求，人力資源的工作量會大大減少，效果會更明顯。2.它有詳細的規劃流程，可以讓老板放心。很多企業，尤其是老板，認為管理不需要過程，只要結果。但是老板們害怕沒有過程，不敢相信結果，所以不敢放權。老板在這裏打了自己壹巴掌。比如總經理向老板承諾明年凈利潤要達到壹個億。老板簡直不敢相信。老板會認為他在吹牛，會接受。......
做人力資源外包公司好不好？
不太好。希望做人力資源或者大企業。否則我會選擇獵頭公司做獵頭顧問或者人力資源咨詢公司做人力資源咨詢顧問，可以學到很多組織架構、薪酬結構、績效考核方案的設計。如果我在外包公司做人力資源，原來的公司專註於業務而沒有實業，技術含量少，前途差。希望對妳有幫助。請選擇最佳答案。謝謝妳。
如果壹個公司天天搞人事鬥爭會怎麽樣？
我會飛雞跳狗，但是我沒有心思做事。
人事經理如何處理好員工關系？
平時除了多看人力資源方面的書，還要看心理學方面的書。妳知道員工在想什麽，才知道自己在做什麽，說什麽才合適。人事是處理企業和員工之間的問題，所以在處理問題的時候，需要仔細思考，權衡企業和員工之間的利益。有人說做人事是最容易得罪人的，所以做人事要多註意自己和員工的關系，多和其他員工溝通，適當開些玩笑，工作認真的時候要嚴肅，下班放松的時候要多說說笑笑。平時沒事不要板著臉。多笑壹點總是沒有錯的！O(∩_∩)O謝謝
在小企業做人事工作越來越迷茫怎麽辦？5分
我也是，但我剛畢業。我現在呆的公司是壹對夫婦經營的，和妳壹樣，執行任何政策都有很大的障礙。而且我是新人，領導不能得罪，那些老員工也不能得罪。也很糾結！
剛負責公司的人事招聘，求神回答我該怎麽辦？
1.招聘人員(新增或缺員)須由用人單位填寫《人員需求申請表》(見附表1)，經公司分管領導審核，送公司辦公室人事主管審核是否符合人員編制和崗位要求，再報公司總經理批準，列入公司招聘計劃。2.人力資源主管根據人員需求申請表制定招聘計劃和職位描述，配合企劃部選擇合適的媒體統壹發布公開招聘信息或從公司人才庫中挑選合適的人才。3.各級員工的錄用以其品德、知識、能力、經驗、體質與其崗位相適應為原則。在不影響崗位工作的情況下，註意聘用殘疾人和有壹定特長的人員。4.日常招聘:人事主管對應聘者進行接待和預約，指導應聘者填寫招聘表(見表2)，調查核實應聘者提供信息的真實性，初步篩選後與用人單位進行面試，最後報總經理批示。集中招聘:由人事主管對候選人進行初選，然後由用人單位和公司領導成立招聘考核小組，由考核小組進行集中面試考核，並將集體研究意見報總經理批示。商業管理公司的營業員、保安員、保潔員的崗位由單位負責人確定，但不得超過編制人數。遇有特別優秀的人才，人事主管可隨時向總經理匯報，采取簡易程序，避免人才流失。5.試用期人員上崗前應向公司辦公室報到，經人事主管進行企業文化教育和崗前公司制度培訓合格，並將《員工試用期通知表》(見表3)送用人部門後方可上崗。6.試用期考核合格者(表現好者可建議縮短試用期)，試用期滿後由直屬單位主管及時填寫《員工試用通知單》，由試用者本人簽字，人事主管審核，報總經理批準，辦理轉正手續。7.試用期內表現差的，其直接主管應建議延長試用期或停止試用期，並在員工試用期通知表上簽署意見，由試用期本人簽字，人事主管審核後辭退。8.如果員工是按照上述規定流程擅自錄用的，公司不會認可，也不會發工資。
請收下，謝謝！
如何做好企業人力資源工作？
妳好，我是站在壹個人力資源經理的角度跟妳說話。
1.首先，如果妳在工廠，妳必須了解產品生產的相關流程。
2、多接觸基層的人，從而把握他們想要什麽，缺點是什麽？
3.壹定要規劃好每個人的職業發展。那是肯定的。不然人才流失也很嚴重。
還有，妳必須了解公司的工作流程，這樣妳才能制定有效的策略供公司參考。
同時，妳自己也要以身作則。比如妳的計劃規定妳必須帶頭做好。因為做得不好，別人就會有理由不去執行。
做好現代企業人力資源管理(人力資源管理)的五個方面:第壹，根據企業目標確定的所需人員條件，通過計劃、招聘、考試、考核、選拔、獲取企業所需人員。其次，通過企業文化的有效整合、信息溝通、人際和諧和矛盾沖突的化解，使企業內部個體和群眾的目標、行為和態度趨向於企業的要求和理念，從而形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效率。然後通過薪酬、考核、晉升等壹系列管理活動。，才能保持員工的積極性、主動性和創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所有壹個安全、健康、舒適的工作環境，從而提升員工的滿意度，使員工對工作感到安心和滿意。還有對員工的工作成績、勞動態度、技能水平等各方面的綜合考核、鑒定和評價，為做出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。最後，通過員工培訓、工作充實、職業規劃和發展，提高員工的知識、技能等素質，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現個人價值和對企業的貢獻率，達到員工和企業共同發展的目的。如何做好人力資源管理:先識別。HR在批評下屬之前，要先用精華壹。先提出員工的優點，為批評做鋪墊，在批評他之前放松壓力阻力。記住:即使是最體貼的人也不喜歡指出他做錯了什麽。先認同他1-2的出色工作，讓他知道妳欣賞他這個上級，他才會誠懇地接受批評，否則就會憋著委屈。二:以身作則。人力資源經理有必要在下屬面前樹立威信，以身作則。妳的言行舉止，外貌衣著，私生活，以及如何對待妳的妻子，孩子等。都會成為下屬談論的話題。有時候妳會覺得事情很奇怪，但是好事不出門，壞事傳千裏是真的。“妳聽說了嗎？他上周打了他的妻子。”類似的醜聞很快就會傳開。所以作為下屬的上司，壹定要以身作則，言行壹致，表裏如壹。反之，如果領導的行為不好，下屬也不會有好的行為。三:培養自己人。作為人力資源經理，妳所管理的人力資源工作需要團隊的大力支持。如果妳身邊沒有自己的人，那總是要打折扣的。培養自己人不需要妳去拉幫結派，而是培養能為妳做事，沖鋒陷陣，解決問題的下屬。妳可以包容他的缺點，鼓勵他放心做事，為妳排憂解難，信任他，這樣妳會有更多的機會去處理其他的問題。四:用情商做事。做人力資源的人要有智商，更重要的是情商。HR在工作中運用情商管理，能夠愉快的與人溝通，恰當的處理情緒，被人喜歡。在美國商界，大部分人事主管都認為“智商使人能被錄用，情商使人能被提升”。在市場競爭日益激烈的今天，獲得最好成績的人往往不是智商高的人，而是能控制自己情緒的人。五:營造和諧環境。人力資源經理要在企業呆久了，做得穩，讓大部分員工認同妳，同時在人力資源管理中受益。HR要善於創造環境。如果壹個企業或部門有壹個和諧良好的軟環境，其成員就會有積極的工作態度和動力。企業的和諧環境要求HR建立良好的溝通機制，搭建良好的組織平臺，設計更加人性化的管理制度，這對管理者和員工的行為，尤其是他們的工作態度、工作滿意度、工作績效、激勵和創造力都有顯著的作用。六:做壹個水晶球HR經理。......
在人力資源管理公司工作怎麽樣？
如果去人力資源公司做招聘會，有壓力，因為有招聘任務，又急又重。如果做普通的事情，所有的企業應該都差不多，但是因為是專門做人力資源管理的公司，我想我會學到很多東西。