首先，建立壹個小盒子來解決大問題
我接觸的所有廚師和廚師都有壹個共同的特點:有很多共同的意見，開會時沒有人說話，主要是怕得罪人，本來可以解決的問題越來越多，給廚房工作造成了很大的障礙。我的做法是設立匿名意見箱，每個人的意見、不滿和看法都寫在壹張紙上，扔進箱子裏。每月選出兩名代表，每半個月開箱壹次。把大家的意見拿出來後，馬上開座談會，及時發現問題，找出解決辦法。這樣既能讓領導了解員工的心聲，又能及時解決問題，提高工作效率。比如前壹次開箱後，有兩張紙條反映菜單下來後領導催得太緊，喊的順序讓配餐員失去理智。經過觀察，發現這種情況確實存在。菜單下來後，配餐員心中有了自己的計劃，但壹些廚師或前廳領導沖到廚房大喊訂單，打亂了配餐員的計劃，結果越來越慢。座談會上馬上解決了這個問題，規定菜單下來後，配餐員自己決定點菜，廚師和前廳領導只起到幫忙提醒的作用，不允許大聲喧嘩。這個規定下來後，承辦酒席的人都很開心，也很努力。在沒有其他幹擾的情況下，發球速度比以前快了很多。
第二，“暴露對方弱點”防止偷拍。
壹些小措施對停止壞習慣也很有效。比如“偷菜”幾乎是每個廚房都有的現象，屢禁不止。為了制止這種壞習慣，我采取了壹種方法，在例會上宣布紀律:下次被抓到偷菜的人到其他酒店，他將為這頓飯買單，並要求員工互相監督和舉報。這種監督不同於通常的監督。通常監督和指責都是罰款之類的，很少有人願意出面。這種監督是半開玩笑的，並不要求馬上告訴偷菜的人。而是在需要花錢檢驗和品嘗蔬菜的時候，我會讓大家說出最近誰偷菜了，讓他請客吃飯，這樣氣氛就不緊張了，大家也就“互相拆穿”當笑話了。當然，如果費用很高，也不會要求他們全額買單。他們只需要支付壹部分，其余的將從我們的調查經費中扣除。這個學科得到了大家的支持，“舉報”的頻率明顯增加了。為了在接下來的檢查中“維護”自己的面子，偷菜的人越來越少。這種方法取得了良好的效果。
第三，辭職培訓是新的。
很多廚房人員流動頻繁，經常有壹個位置是青黃不接的，我們店沒有。因為我們規定員工要在65，438+05天之前辭職，公司批準新人，給想辭職的員工。他會帶著新人實習大概10天，最後如果新人不合格，離職員工不能走，再帶著他實習，直到新人符合要求。這樣就防止了職位空缺帶來的不便。有壹次，壹個采菜工帶了壹個新人來實習，才辭職。考試的時候，廚師長讓他選豌豆苗。他只去掉了根，留下了老莖葉，但廚房規定豌豆苗只能是嫩尖的。雖然這是個小失誤，但也被認為不合格，原來的采菜工需要繼續帶他壹段時間。
保證離職員工必須帶新人的措施是:離職員工帶新人考核合格後才能拿到當月工資。而且員工的工資和獎金不是同時發放的。即使拿到工資，也不壹定能拿到獎金，所以從來沒有發生過離職員工拒絕帶新人的情況。
第四，照片標準配方保證了產品的穩定性。
產品的穩定性離不開標準配方。我們的標準食譜不是表格，而是照片，照片本身就能說明問題。照片用於新菜品的推出和新員工的培訓。比如廚房即將推出壹道新菜，美食研發團隊會先拍下這道新菜的清晰照片:兩道菜，壹種食材，壹種主要原料。照片沖洗出來後，成品菜的照片分別分給炒鍋師傅和荷蘭工人，食材和刀具的照片給砧板師傅。然後廚師會在三個人面前演示這道菜，然後三個人在廚師的指導下練習三遍，直到味道、形狀、顏色都和照片壹致。通過檢測後，這道菜會壹直展示在客人面前。
標準配方不是壹勞永逸的過程，要在實踐中不斷改進和完善，使之越來越完善和實用。我的感覺是，作為廚房統壹制作的主要工具，標準菜單應該詳細到初加工要預制多少份，當天沒用完怎麽辦，剩菜怎麽再利用。
比如“懷舊土豆丸”這道菜剛做出來後，我就從選料到完成這道菜壹直操作到炒鍋完全掌握。但是有壹次我發現，土豆丸子看起來很有質感，但是吃到嘴裏卻很難吃。我問這是怎麽回事。原來是第壹天沒做好，怕浪費被凍在冰箱裏。今天拿出來加工賣了，土豆丸子凍了壹夜就難吃了。我發現主要問題是廚師不確定每天需要多少個土豆球，導致客人因小失大，於是我請人連續兩周每天統計土豆球的銷量，最後算出日均銷量。根據上面的教訓，修改了標準配方，在上面特別標註了每天應該生產多少個土豆球。因為這道菜銷量比較穩定，壹般不會剩，偶爾也當做工作餐。
第五，成立員工基金會，給員工壹個穩定的後方。
我們店剛開業，成立了員工基金會，為困難員工提供保障。當時股東拿出壹部分資金作為啟動資金，平時的罰款也納入基金會。餐廳規定每月利潤的2‰劃撥給員工基金會，保證基金會有足夠的資金幫助有困難的員工。
例如，最近，王興的壹名員工被發現失業且心不在焉。詢問後得知孩子生病了，需要做手術，費用比較高。他擔心籌集不到錢。廚師長了解情況後，為他申請了員工基金，成功幫助他解決了困難。
第六，廚房老板輪流坐。
我的管理模式是在做好本職工作的前提下，讓酒店的廚師長、砧板老板、面點老板輪流當壹周的廚師。在他們成為廚師之前，我給了他們壹個大概的框架，比如不遲到，不允許員工留長發，不留衛生死角。代課廚師中午和晚上會和我壹起吃工作餐，討論吃飯時遇到問題的解決方法。驗貨時，由代廚負責，我進行抽查。如果檢查失敗，替代廚師將負責損失。
這總比給替補廚師設陷阱，驅使他前進要好。比如妳這周讓壹個炒鍋當廚師，他會比平時更努力，因為他現在是廚師了。如果他連自己的事都做不好，又怎麽會關心別人呢？替代者由於這種激勵而產生的工作熱情在很長壹段時間內都不會消退。
針對荷蘭人工作的部分，以前酒店荷蘭人工作的老板因為是“荷蘭王”而偷懶，讓下屬做他該做的事是不公平的。我采取的措施是讓幾個主力輪流當“荷蘭王”。
替補廚師每周輪流壹次。更換後，他提出壹些意見和建議並合理采納。這種方法解放了我的精力，轉而主要負責研究菜品的開發和監督替身。這項制度實施後，廚房的衛生狀況得到了明顯改善，沒有衛生死角，物品不再亂丟；倉庫存貨少，廢品利用率高；遲到早退的現象幾乎絕跡；整個廚房沒有罵人的。這樣不僅我的管理工作更輕松，業務骨幹的素質也提高了。