1.公司會更加註重提高面試候選人體驗和員工工作體驗。
作為公司的市場部，多年來的主要工作就是改善和提高客戶體驗，從而提高客戶滿意度。從今年開始，人力資源部門還應該增強員工和潛在員工的體驗。比如招聘，應聘者壹旦收到面試通知，做的第壹件事往往就是上網搜索測評。如果看到百度或者專業網站對該公司的差評，估計應聘者會猶豫要不要來面試。所以，應聘者對公司的體驗是從投簡歷的那壹刻開始的。與應聘者友好互動，為應聘者創造良好的面試體驗，也是推廣企業文化的壹大絕招。
壹旦員工進入公司報到上班，人力資源經理就要思考如何改革舊的獎勵計劃，投入更多的培訓，更好地了解員工的需求，進壹步改善工作空間，讓員工愉快地工作，提升員工的體驗感和職業素養。例如，IBM使用新的數據分析策略來預測關鍵崗位的人才流失風險，並及時通知經理，從而降低離職率，這已經幫助IBM節省了654.38美元+0.3億美元。所以2017是員工體驗提升年，沒錯。人力資源部有很多工作要做。
2.傳統的年度績效考核已經演變為持續的回顧和輔導。
在績效管理過程中，越來越多的企業淡化年度考核打分和強制分配，更加重視員工的日常反饋、溝通和輔導。因為現在的年輕人都是90年代中期出生的，他們喜歡及時的反饋，而不是每年年底例行的績效面試。持續的溝通和反饋會成為管理的常態。
許多公司適應移動互聯網時代的變化趨勢，創新他們的績效管理系統，並給這些及時的反饋取了壹個好聽的名字。比如Adobe的check-ins(簽到)機制，每年都制定工作目標，但是工作進度審核會定期反饋，這就降低了他們2%的主動離職率；還有GE的觸點績效系統。管理人員和員工每天都有機會通過使用該應用程序檢查他們的工作成果並提高他們的能力，這使得GE的生產效率在過去壹年中提高了5倍。IBM的checkpoints和微軟的connect也側重於性能的持續反饋和溝通。
3、組織結構調整更註重團隊績效，而不是個人績效。
不管經濟形勢和就業形勢如何，越來越多的企業開始強調團隊績效和團隊合作。雖然員工有個人職業規劃，但公司在不斷重組團隊，因為高績效的團隊將使公司能夠為未來的商業成功而競爭。組織結構調整的主要原因是千禧壹代(80後)和Z壹代(90後)從小就參加團隊運動，所以他們也希望在辦公室裏有同樣的團隊合作。事實上，組織正試圖變得更加敏捷和靈活，以更好地應對客戶需求和市場波動。
幾乎所有的公司都把“組織設計”作為2017的首要任務。思科是第壹家接受這壹趨勢的公司。他們創建了“團隊空間”，這是壹個致力於團隊高效工作的* * * winning智能平臺。在未來，團隊表現肯定比個人表現更重要。隨著組織變得更加扁平化、小型化和敏捷化，團隊績效和個人績效的考核方式也需要改變。在微軟的績效管理改革之後，員工的影響力得到評估，重點是他們對組織、團隊的貢獻以及對他人的幫助。筆者有壹個客戶，他們國內的公司都是團隊方式運作，沒有固定的部門，沒有固定的經理。所有團隊成員可以隨時組成團隊完成項目。2017他們開始學習使用谷歌OKR目標管理。因為OKR強調透明度、團隊表現和團隊合作，而不僅僅是個人表現的英雄主義。
4.增強現實(AR)和虛擬現實(VR)將更多地引入招聘和培訓。
隨著臉書收購Oculus的成功，蘋果對3D顯示系統的專利申請，口袋妖怪遊戲的增強現實應用，2017的這些技術無疑被進壹步利用。我們發現，年輕壹代希望公司將虛擬現實引入工作場所。員工在工作之外所經歷的技術體驗，也會讓他們對辦公室產生同樣的期待。增強現實和虛擬現實可以幫助改善求職者的體驗，也可以使員工培訓更具吸引力，成本更低。比如英國陸軍已經在征兵過程中使用了VR技術；通用汽車有壹個虛擬辦公室可以參觀；另壹方面，GE在校園招聘會上使用了VR。他們讓學生戴上VR頭盔，參觀公司的油氣回收設備。IBM Watson(IBM認知計算系統的傑出代表，技術平臺)已經開始研究候選人的性格。讓應聘者輸入機器人，幾秒鐘後機器人就會給出壹份完整的應聘者性格報告。
5.人才爭奪戰持續升溫，靠文化和價值觀招人、留人。
在美國，員工的平均工作年限是4.6年，很多年輕人工作兩年後就離開了公司。2016北上廣及主要城市換手率20%。現在社會上沒有終身雇傭合同。據統計，美國76%的全職工人要麽在積極找工作，要麽在尋找新的機會，而48%的雇主因為技能差距和高離職率而無法填補職位空缺。據CIIC統計，2016的90後中，有52%的人已經做好了跳槽的準備。80後有跳槽意向的比例為38.1%。此外，私企和本科學歷的白領也表現出強烈的跳槽意向，占比分別為47%和46.9%。
在所有這些人才的流動中，對優秀人才的搶奪非常激烈。這也是為什麽妳會看到壹個更註重員工體驗的公司，壹個更註重企業文化和價值觀的公司能夠吸引人才，留住員工。阿裏巴巴收購雅虎時，馬雲明確指出:“有壹樣東西是不能討價還價的，那就是企業文化、使命和價值觀。”阿裏巴巴的強大在於認真對待企業文化，認真執行。阿裏巴巴的價值名是六脈神劍。它們是:顧客至上、團隊合作、擁抱變化、誠實、激情和奉獻。其中，三劍是做人:誠信、激情、奉獻是基礎；第二把劍是做事:團隊合作，擁抱變化，這是中間力量；而其余的劍，則壹針見血，命名方向，說“顧客至上”，這是六脈神劍最深的功力。阿裏巴巴正在根據六脈神劍價值觀招聘、管理和留住人才，這使其成為最吸引年輕人加入的公司之壹。
6.企業會采用更多的用工方式來降低用工成本。
隨著全球經濟增長放緩，更多的企業開始探索各種節省勞動力的方法。除了全職員工，更多的項目工、臨時工、勞務派遣工、實習生、自由職業者都參與到了企業用工潮中，在企業內部形成了更加靈活的團隊。在美國，研究表明，未來幾年，至少40%的企業員工將是自由職業者。這種趨勢也將更多地出現在中國企業中。隨著越來越多的公司按需、按項目招聘，同時降低社會保險成本和其他員工福利，未來將有更多的自由職業者與全職員工壹起工作。許多自由職業者遠程工作。未來，壹個管理者不僅要能夠管理現場人員，還需要管理分散在全國甚至全球的自由職業者團隊。
隨著國內* * *享樂經濟的不斷蔓延，滴滴打車、人人物流等新興互聯網產品出現，越來越多的中國人加入到多元化擇業、任意處置碎片時間的隊伍中。尤其是生活在北、上、廣、深等壹線城市的群體，無論灰領、藍領、白領、金領，都有機會參與到靈活的“零工經濟”狀態中，出現類似零工的app也就不足為奇了，因為這順應了新時代多元化的就業趨勢。
7.千禧壹代在職場遇見新生代Z。
2016是Z世代(90後)工作的第壹年，三分之壹的千禧壹代(80後)成為了管理角色。年輕壹代Z在新的業務前景、工作場所要求以及技術發展和學習方面與老員工有很大不同。美國的壹項新研究發現，Z世代和千禧壹代都表示有信心利用自己的能力來滿足他們的工作期望，並準備改變世界。但《哈佛商業評論》發現，只有7%的企業提供培養領導力的項目。企業培養年輕壹代的領導力是遠遠不夠的。
80後/90後會繼續給公司施加壓力，使得公司有必要改造壹個更溫暖的辦公環境，給員工更多的獎勵，給員工更多的靈活性，從而使公司的利益和事業與這兩代人和諧壹致。我以前在壹家公司工作，他們在公司不允許擡頭像“經理”“主管”“老板”，因為80/90後不希望公司裏有等級制度，他們希望在團隊裏平等合作，任何人只要有能力都有機會管理項目。
8.職場健康和員工福利成為吸引頂尖人才的關鍵。
許多公司制定健康計劃，以減少曠工，吸引人才，節省醫療保險費用，員工在過去幾年中變得更加註重健康。去年，不到壹半的美國員工表示，他們的公司支持員工的福利，並幫助他們保持健康的生活方式。與去年相比，2017年與健康相關的員工福利增加了58%，健康福利增加了45%，這壹趨勢將在2017年繼續。因為公司意識到工作壓力是員工面臨的最大健康問題，所以他們投資為員工創造壹個更加放松和健康的環境。
谷歌在山景城的北灣區向當地政府租賃了20萬平方米的商業用地，用於建造其四層全透明的帳篷狀辦公樓，上面覆蓋著巨大的玻璃。谷歌的目標是讓建築和自然完美融合，從而給員工壹種全新的工作環境體驗，激勵員工更快樂地工作。Fitbit推廣健康樂活產品。可穿戴設備可以通過數據保護和健康問題來提高生產力和工作滿意度，從而幫助人們改變生活方式。國內企業在這方面的投入也不少。我在壹家企業培訓的時候，看到企業專門設置了健身房，裏面配有健身器材、乒乓球臺、拳擊袋等設施，讓員工在培訓休息的時候放松壹下。
2017年初以來，經濟發展將繼續放緩，市場競爭更加激烈，就業市場更加困難，導致企業加大投入吸引人才。如果企業願意創造更加靈活、寬松的工作環境，持續關註員工發展，不斷利用新技術創新人力資源，人力資源的效率將進壹步提高，企業將面臨更多的機遇。所以我們HR朋友任重道遠！
關於人才易:致力於通過系統和數據驅動企業人才管理，打造企業級目標&；OKR績效管理的SaaS雲平臺，系統主要功能包括OKR目標管理、績效反饋、1至1訪談管理、調查統計、贊賞平臺等功能，幫助企業系統化、數據化地對齊上下級目標，建立溝通渠道，提高管理效率。