先說說員工遲到的原因。1，無視規則。因為業績突出，職位更值錢，他不屑公司和部門的規章制度，覺得自己能力大就高人壹等，所以有職場特權。這些特權剛剛好。2.區域交通問題。很多公司地處偏遠，不為員工提供住宿。員工要去很遠的地方上班，要轉幾次車。員工根本趕不上。如果他們想每天準時到位，就需要天不亮就起床，抓緊時間。所以員工上下班時間長，不確定因素多導致上下班時間不確定。3.工作時間。有些公司加班時間特別長。加班加到淩晨兩三點，第二天早上九點還要上班。員工如何保證正常工作時間？4.特別的東西。有些員工可能每天都會遲到壹段時間，比如親人病重需要照顧。
如果是第壹種，就不得不提管理學中的破窗理論，因為破窗理論認為，如果對環境中的不良現象聽之任之，就會誘使人們跟風，甚至變得更壞。"
打卡上班看似小事，對基層員工來說卻是大事。這不僅是個人專業素養的問題，更是壹個企業的執行力問題。如果因為特殊原因偶爾遲到壹兩次，可以理解和原諒。如果領導比較大度，甚至可以睜壹只眼閉壹只眼，不處罰。但如果員工把公司的紀律當成兒戲，遲到早退是常事，那就不是小事了。如果這個員工真的那麽優秀，她就不會遲到。妳見過哪個公司的高管每天需要打卡，需要打卡的都是基層員工。基層員工連打卡這種事情都做不好，根本算不上優秀。
如果“優秀”是指表現，那就說明她個人的表現和出勤率無關。但同時也要考慮兩個問題:她的遲到會不會對其他同事、部門、公司、客戶造成負面影響？部門其他員工的表現和成績是否與考勤有關？如果兩個問題的答案都是否定的，是否可以和公司高層協商取消該部門的考勤？或者優秀的員工可以因為自己的表現獲得壹些“工作彈性”獎勵？比如世界500強的通用電氣公司就有壹套制度:表現突出的人可以獲得“積分”，換取工作的靈活性。您獲得的積分越多，您就越有權利決定何時、何地以及如何工作，包括選擇在家工作。修改制度並不是為了這個優秀的員工，但是制度的存在不應該是壹個擺設，可以促進公司和部門目標的達成，也可以提高員工的工作滿意度。
騰訊副總裁、微信之父張小龍在廣州工作，但她因為早上起不來，懶得每周壹去深圳開周會，於是馬讓秘書壹大早把她叫起來。張小龍現在睡不了懶覺，但是起床後還是不想參加會議，理由是路太堵，怕趕不上！於是馬花藤又想了壹個辦法:每周壹準時派專車到樓下接張小龍，帶她去開會！現在她沒有理由推遲了。
當然，以張小龍和馬為例，我們不希望妳這樣做。只是優秀的員工很難得，遲到不壹定是像“誠實”這樣嚴重違反公司價值觀的行為。我們應該盡力解決這個問題。壹般來說，像銷售這種經常出去直接承擔銷售的部門，是不用參加工作的，因為他們的績效很容易量化，經常要加班。人力資源、行政、財務、運營技術、後期制作、客服等部門都需要考勤，因為作為公司內外的支持部門，他們必須保證自己的工作時間能夠為其他部門和客戶提供服務。考勤制度不能廢除的，必須嚴格執行。比如公司規定遲到扣多少工資，那就去做，否則很難管理部門其他員工。我們也應該找機會采訪壹下這位優秀的員工，找出她經常遲到的原因，找出解決問題的辦法。既然批準了工作時間，就必須遵守。如果妳不反對，不遵守，那是什麽意思？今天妳在作息上是這樣，那麽明天，在質量標準、客戶待遇、職業道德上，我憑什麽信任妳？
優秀的員工很難得，遲到不壹定是違背公司價值觀的行為。企業管理者不應該壹刀切，而必須具體問題具體分析，盡力解決。考勤制度不能取消的，必須嚴格執行。否則很難管理部門的其他員工。？我在管理時的三種處理方法。第壹次面談，簽收處罰記錄。第二次當眾批評，並在處罰記錄上簽字。第三次是直接下崗很久，辭職是我的選擇。優秀的員工是有教練的，再優秀的員工也有某些方面的問題。我們應該利用自己的優勢幫助員工改掉缺點。底線是公司的制度。