首先，我們應該明確以下幾個問題:
招聘的銷售經理需要具備哪些必備條件？我們可以從以下幾個方面考慮優秀人才的要求:
1，看妳所在行業的特點。
不同行業對銷售經理的要求不同:
如果要求同類行業的銷售，就以同行業銷售為目標。
2.看看對要招聘的銷售經理的工作模式有什麽要求:
比如有純電話銷售，有專業領域銷售，有網絡銷售模式(做外貿的要了解阿裏巴巴，各種專業網站，論壇)...
工作模式不同，候選人對渠道和客戶的方式和工作體驗也會不同。
3.銷售經理需要什麽樣的性格特征？
除了壹般銷售經理的人格特質:溝通能力、客戶導向意識、親和力、宣傳技巧…
還有其他要求嗎:比如，演示產品的能力，識別並運用不同策略對待客戶群體的能力。
明確重要銷售經理的要求，然後就可以找人了。
-招聘網站:51job，智聯招聘，BOSS直聘等。
-社交網站:LINKEDIN，目標群體的微信群，甚至Tik Tok；
-專業展會也是各種銷售經常出現的地方；
樹立良好的雇主品牌形象是吸引人才的根本途徑。即使人才再優秀，沒有意願也招不到合適的銷售人才。
希望我的回答對妳有幫助。
歡迎關註@莫糖j，如有職業問題，歡迎留言或討論。有句話很可笑，“只要鋤頭跳得好，就沒有挖不下來的墻角”。關於如何招聘銷售經理，如何提高和降低銷售人才流失率，約克老師有話說。
在企業中，銷售工作壹般由銷售人員完成，銷售人員的表現決定了銷售工作的質量，關系到企業的盈利能力。因此，銷售人員對企業來說有著重要的作用。然而，在整個招聘工作中，銷售人員的招聘成為招聘工作的重點和難點之壹。
1.為什麽招聘銷售人員這麽難？
主要原因在於銷售人員的高離職率，具體體現在以下三個方面:
1，基層工作壓力大:銷售有業績壓力，客服有被客戶埋怨的壓力，內部協調難，運營有超負荷工作的壓力；
2、工作環境差:銷售可能需要到處跑(甚至出差)，客服可能每天在電話裏沈默不語(輻射)，操作人員在機械或流水線上(噪音、溫度等)。);
3.基層員工收入相對微薄，可能需要經常加班。他們有的盼著加班多拿點加班費，有的有加班費沒加班費；另外，銷售人員是整個公司信息渠道中最復雜的工作類別，銷售壹般是底薪+提成。所以，底薪的多少，銷售指標的高低，提成點的多少，提成獲取方式的變化，管理方式的調整，對他們的收入有著立竿見影的影響。企業需要思考自己要招聘什麽樣的銷售人員。
(1)什麽樣的銷售才算“有經驗”？
體驗的範圍應包括:
銷售過類似產品，熟悉類似市場的人；
從未銷售過類似產品，但之前銷售目標與產品目標客戶相匹配的人；
沒有銷售過類似產品，有不同客戶，但是有大量銷售渠道的人。
對於第壹種人，自然是我們所追求的。然而，第二類和第三類人才也有能力促進銷售。所以這三類人都屬於有經驗的類型。
(2)沒有經驗可以嗎？
沒經驗的人，可以！但是妳需要多關註沒有經驗的人。壹般只招兩種沒經驗的人。
招募聰明人
聰明的人往往更能處理銷售過程中的壹些突發問題。這壹點已經在很多公司的質量模型效果驗證中得到證實。
也就是說，在其他因素不確定或者沒有明顯差異的情況下，妳明顯可以比智力低的人帶來更高的表現。
②招欲望強烈的人。
強烈的職業欲望往往能打動HR，如果應聘者強烈表達出對該職位的偏好，那麽他對應聘者的好感會急劇上升。
2.如何才能避免招錯銷售人員？
1.不要被個人魅力所迷惑。很多銷售人員善於與人打交道，為人友善，能很快與妳相處。和他們在壹起，想和他們做朋友，妳會覺得很幸福。魅力固然重要，但對於壹個優秀的銷售人員來說，他們還需要具備其他的行為特征。
2.機構目標。研究表明，如果妳必須選擇壹個銷售人員的必要特征，那就是成就導向。這個特點可以有不同的標簽，但總的來說是目標導向，結果導向，勵誌成功！壹個沒有內在驅動力的推銷員是不可能成功的。
別忘了註意細節。聽過很多人說銷售人員不註重細節，經常把壹些雞毛蒜皮的事情推給其他同事。然而，我們的研究也表明，那些擅長時間管理和細節管理的銷售人員往往更好。
4.詢問結果。如果妳想知道壹個人是否註重銷售成績，妳應該讓他舉壹些過去的例子。如果他們過去成功了，壹般可以預示他們將來也會成功。請他們舉壹些例子，尤其是細節，看看他們是如何處理難相處的客戶和不利情況的。
5.除了面試，多方考試。如果妳不想雇傭壹個做不出成績的銷售人員，那就找面試之外的其他方法，比如深度測評。想辦法評估候選人的表現導向、時間管理和可信度。把妳的個人經驗和這些結果結合起來，會給妳帶來更全面的招聘決定。
3.怎樣才能找到合適的銷售人員？
1，職位描述要有吸引力。
(1)職位名稱
可以對比:銷售顧問、業務員、銷售代表、銷售工程師、業務經理等職稱。如果妳是申請人，妳想提交哪壹個？如果是我，我會選擇高個子。
但在銷售招聘比較緊急的情況下，也可以發布更多不同名稱的招聘需求。
②工作描述
寫職位描述是壹項非常重要的基本功。能不能釣到大魚，就看妳能扔什麽樣的魚餌了。
突出空缺的職位和公司的優勢，區別於其他競爭對手，可能會吸引那些之前不了解妳的公司或者對妳的公司不感興趣的候選人。關鍵在於“走神”。至於是什麽風格，幽默嚴謹都可以接受。
不要在網上的同壹個位置抄襲JD，這樣很容易讓應聘者產生排外的感覺。誰知道他提交了多少份同樣描述的工作？
2.給銷售部門領導足夠的壓力。
招聘不只是HR的事，HR管了，用人部門就只需要人了。既然很多面試環節都需要用人部門的參與，用人部門自然要壹起承擔招聘結果。
尤其是銷售部門的領導。自己的團隊，妳都不管，怎麽做好其他工作？當然，溝通要和諧。如果銷售領導看到妳就想打妳，那工作可能就做不成了。
3.臉皮厚壹點
我們每天都會遇到很多人，70%以上的陌生人是銷售人員。我們可能永遠不會仔細觀察它們。這些與我們擦肩而過的人中，有沒有適合我們的銷售？
下次遇到執著的銷售人員，比如在地鐵裏聯系客戶的(都是在地鐵工作，多麽敬業)，可以聊壹聊。如果感覺不錯，那就去試試看能不能挖到公司。
還有人說挖墻腳，挖競爭對手公司的銷售精英。但如果挖過來或者做銷售，人家在原單位已經是精英了。妳為什麽辭職？對於普通銷售人員來說，挖墻腳並不適用，而且需要耗費大量時間。不建議使用這種方法。
4.鼓勵員工推薦。
鼓勵員工推薦是非常有效的方法。壹般員工推薦的人都是自己或者身邊的朋友比較熟悉的，整體感覺比較靠譜，也知道自己人員的工作能力。而且員工推薦可以避免壹些復雜的面試程序，減少面試環節，從而提高招聘效率。
這個結論:
俗話說“鐵打的營盤流水的兵”，尤其是銷售人才等關鍵崗位的招聘，更需要將其規劃為壹個長期可持續、多元高效的“人才聚集地”。招聘本身就不是壹件容易的事，更別說招聘流動性和離職率都很高的銷售人員了。因此，壹方面，企業需要從招聘環節入手，招聘真正適合銷售的人進入公司，從而節省企業的培訓費用。同時，如何留住銷售人員，也需要我們人力資源部門在績效考核和薪酬體系上不斷改進和創新。
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這是我做的壹門課程“銷售經理機構招聘人才的畫像和地圖”。詳細系統地闡述了銷售經理勝任力模型的建立、薪酬發展的設計、海外招聘人才畫像的建立和招聘地圖的建立。
授人以魚不如授人以漁。
希望對妳有幫助。
招聘時，銷售經理應該積極、自信、友好，明確自己的任務是招聘、培訓和發展那些適合公司要求的工作機會的員工。招聘要註意以下問題:1。招聘也是銷售工作。不僅要把工作機會告訴別人，還要把想法、目標、成績、未來的發展機會賣給別人，把所有的銷售技巧都運用到招聘中。2.讓申請人覺得和妳壹起工作會很愉快。關心他人，開朗，體貼，善良。時刻檢查自己的態度和行為，有不對的地方立即改正。3.做好準備。招聘的時候壹定要說話果斷認真，不要給人準備不足的印象。4、根據經營目標，制定壹個可以實現且切實可行的招聘目標。每次計劃招聘多少人？有多少人被培養成銷售人員？5.能夠與他人交換或分享意見。隨時向成功的銷售經理學習或交流想法。6.通過展示自己吸引他人加入工作。讓每壹個接觸到妳的人都知道妳喜歡妳的工作。表現出妳是壹個成功的銷售經理，對自己的工作充滿信心和自豪。保持儀容、交通整潔，辦事有條不紊。7.要有正確的觀點和態度。招聘是為了給別人提供好的工作機會，而不是乞求別人做點什麽，讓自己努力。8.分配每天的工作時間和內容。合理安排自己的工作時間，不要因為招聘工作耽誤了銷售工作，爭取兩方面都達到最好的效果。9.讓每壹個適合做銷售工作的人都積極、熱情、精力充沛地認同和從事公司的工作，讓他們從自己的工作中獲得應有的報酬，並以這種態度、精神和利潤感染他人、吸引他人。10，不能有“新人不需要”或者“先做後看”的想法。辱罵新人得不償失，不利於自己組織的穩健發展。11.建立和完善招聘新人的實踐和系統。面試不能完全憑主觀直覺判斷。12.多問問題，少談招聘時間。最好對工作性質和公司情況做壹個基本的介紹，也就是試探壹下對方的感受和反應，從而確定應聘者的意向和選擇態度。13，避免過多的承諾。有些高管在招聘時往往會不自覺地做出承諾，比如應聘後會給什麽新的職位，或者被分配到什麽新的職位去開發新的區域市場。但是當公司認為他業績不好，他不滿意的時候，難免會有矛盾。法官不能以貌取人。有些主管過於相信自己的眼光和判斷。其實壹個人真正能做好壹件事，取決於他的決心和實力，和長相、性別、檔次、身材、穿著打扮等因素關系不大。15，不要雇傭只懂技術和產品性能，對銷售沒有興趣或者無意學習的人。16，不要只招自己喜歡或者欣賞的人，要知道，招聘就是要尋求有銷售潛力的人。
招聘銷售經理的方式可以通過網絡平臺(前程無憂、老板、本地58招聘欄目等。)
1.根據所投簡歷的匹配度進行邀約。
2.面試看他的臨場應變能力，過往案例，溝通能力。
3.職位和行業規劃。
4.可以從幾個方面招聘優秀的銷售經理。
招聘銷售經理最好的方法就是在行業內尋找行業精英。建議通過boss、智聯等平臺招聘。個人比較喜歡boss直聘，可以直接和應聘人員溝通。希望對妳有幫助。