1.如果收到崗位調整通知，提出任何異議，盡快表明態度。
2065438+2005年7月，山東黃先生與公司簽訂無固定期限勞動合同，約定擔任監事。勞動合同沒有約定崗位調整，公司規章制度也沒有約定員工的崗位調整。2065438+2008 65438+2008，公司作出通知，將黃先生調離招標崗位。隨後，黃先生向公司發函表示“我強烈反對公司違法調整崗位，要求公司依法履行勞動合同的聲明。”在此期間，黃先生壹直在原崗位工作。後來公司根據新的崗位降低了黃先生的工資，黃先生申請了勞動仲裁。
仲裁認為，公司未與勞動者事先達成協議，勞動者未合法轉移，且無證據證明訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。公司單方調整勞動者崗位，違反法律規定，勞動者主張繼續履行勞動合同。
2.原崗位未撤銷的，在提出異議的同時，應繼續在原崗位工作。
重慶的曾先生與公司簽訂勞動合同，約定為物業管理人員，工作地點在重慶。公司可以根據工作需要調整工作地點。曾先生工作十年後，公司給曾先生發了調動通知，把他調到100公裏外的地方。曾先生接到通知後，提交了調動不合理的聲明，繼續在原崗位工作。之後公司以曾先生不服從安排，曠工為由解除了勞動合同。曾先生申請仲裁勞動合同違法解除，仲裁支持曾先生，公司不服起訴。
法院認為，雖然只約定了重慶，公司可以進行調整，但公司的調整也應當正當合理，不能隨意調整。現在這兩個崗位相距100公裏，而曾先生現在的崗位並沒有取消，公司也沒有證據證明生產經營需要進行崗位調整。目前的崗位調動顯然會對曾先生的工作、生活產生重大不利影響，故該調整構成對就業自主權的濫用。曾先生在接到崗位調整通知後，及時出具情況說明，繼續在原崗位工作，不應認定為曠工。
3.如果原崗位被取消，不要去原崗位被動工作，有異議要主動維權。
廣東的王女士以采購部員工身份與公司簽訂勞動合同，公司可根據生產經營需要或其他原因調整崗位。後因公司經營需要，取消了采購部，王女士被調到另壹個辦公室。王女士不同意調動，拒絕在新崗位工作。之後公司以曠工超過六天為由，發出解除勞動合同的通知。王女士隨後仲裁。後來因為當事人不服仲裁裁決和壹審判決，到了二審。
二審法院認為，公司因業務需要轉讓，王女士的工資在轉讓後並未減少。這種轉移沒有侮辱性和懲罰性，而且是合法的。即使王女士認為崗位轉讓不合法，也應該通過仲裁或訴訟等法律手段解決。
總之，公司在崗位、薪酬、工作地點上做出調整，即使妳認為不對，也不要采取不上班的形式。要盡快提出異議，並以書面形式留下痕跡。如果妳認為公司侵犯了妳的權益，也應該通過法律途徑解決。
但在我看來，如果這次不降薪，具體崗位不懲罰性和侮辱性，新崗位能適應，賺錢，在哪裏做都壹樣。
註:由於勞動爭議具有地域性，各地規定可能存在壹定差異，故文中觀點僅供參考，不作為決策依據。