想要求加薪，首先要證明自己的工資確實比別人低的事實。如果妳想悄悄探究同行之間的薪資情況，可以嘗試以下方法:
訪問和咨詢職業介紹所或人力資源網站等相關機構，可以了解到各行業的基本工資範圍，以及是否有面簽議價的工作機會。
瀏覽了各行各業的招聘廣告後，可以進壹步征求相關領域前輩的意見。這時候記得先介紹自己，表明自己在這個行業的資歷和職責範圍，最好能真實清晰的說出目前的情況，讓對方深入了解，這樣有助於妳獲得如何加薪的最佳建議。
在瀏覽了網絡、招聘廣告、得到了前輩的指導後，不妨把簡歷、薪資、感興趣的工作發過來，試試看有沒有進壹步面試的機會。畢竟用人單位根據具體情況做出的評價才是最實際有用的回報。
第二步:給妳的工作表現打分。
工資收入其實並不能說明什麽，最多只是說明妳目前的職位在單位的重要性。所以，妳的工作表現絕對和工資的高低有關。如果妳成績優秀，工作富有挑戰性、專業性、獨特性，直屬上司視妳為掌上明珠，種種事實證明妳是壹個不可多得的優秀員工，自然，妳的工資也會有明顯的、令人滿意的提升。
第三步:作品的附加值是什麽？
除了好的薪水，相對的福利，也就是工作的附加值，也要有保障。也許妳覺得目前公司開出的工資還不足以匹配妳的身價，妳另有打算，妳渴望跳進壹個高薪的工作環境，但切記三思。如果妳只有高薪，缺乏應有的福利，比如公司不願意支付額外的生產補貼或者節日補貼，我勸妳還是放棄這個想法吧。
第四步:隨機應變，善待自己。
如果妳意識到目前的工資不值得等待，不妨另謀發展。如果妳想通過工作能力來達到加薪的目的，展現自己的專業能力是得到妳想要的東西的唯壹途徑。24歲的公關專員辛慧講述了她的親身經歷。從整個大環境來看，我去年的月均收入其實差強人意。但是我覺得我絕對物有所值，應該得到更高的薪水，所以我列出了我去年處理的計劃和執行結果，向公司證明我的工作業績。新輝列出了為公司賺取的利潤以及客戶繼續合作意願的穩定性分析。她用鐵壹般的事實向公司爭取加薪10%。她高興地說:沒想到，公司居然給我漲了整整15%的工資！
我建議，要想從老板那裏得到加薪，唯壹的辦法就是事先不斷地練習自己。任何人，甚至妳的狗，都可以成為練習的對象。談判前做好準備，至少走進老板辦公室的時候不會慌張，也可以不慌不忙的表達自己的意圖。
首先，妳可以開門見山，說出妳想要加薪的理由。試著列出妳工作表現的事實，禮貌地陳述，不要沖動。可以參考以下幾種方式:在人才市場，和我壹樣的崗位工資平均3500元，在過去的半年裏，努力完成公司交給的任務。希望公司能重新評估我目前3000元的工資。在談判過程中，壹定要讓自己掌握即興發揮的籌碼，接受老板對妳臨場靈活調整的心理準備。
當然，天下沒有免費的午餐。如果老板不同意妳的加薪要求，不要垂頭喪氣、焦慮不安地轉身就走。為什麽不當場問老板如何滿足加薪要求？如果老板如實列出了妳需要改進的部分，記得牢記在心，立即改進，作為下次談判的籌碼。不然如果老板只是隨便開個玩笑，說不定妳可以用離職這個殺手鐧來試探壹下。當然，離職只是壹種誘惑，除非妳已經留了後路。否則壹旦所有的錯誤都被評估出來，說不定老板會從錯誤的壹面批準妳的要求。當時是賠了夫人又折兵。...& gt& gt
問題2:為什麽很多公司新員工的工資比老員工高很多？這種情況下，HR往往有HR的難處，老員工有老員工的委屈:HR面對用人部門對重要人物的不斷催促，有條件的面試官自然會想盡辦法把他納入麾下，在薪資彈性範圍內做出適當的妥協。老員工剛入職時從較低的薪酬起步，在公司內部經歷了較為系統的薪酬體系，逐漸增加了收入。自然沒有新員工的“火箭速度”那麽快那麽輕松。在對企業的貢獻上，老員工往往有“沒有功勞只有苦勞”的思想，對公司業務的理解和與企業文化的融合程度遠在新員工之上。老員工心裏難免不平衡。新員工工資高自然有原因，壹般來說有以下幾種:1。新員工擁有老員工所不具備的工作技能和經驗，這在壹些技術和管理人才上更為突出。比如某企業在做汽車零部件，目前正在和壹些主機廠合作，引進壹些和主機廠打交道多年的技術和管理人才。公司發展業務，提高技術和管理水平，通過引進培養大量專業人才是非常必要的。2.新人有老員工沒有的思維方式和改革魅力。老員工因為在公司呆久了，對公司面臨的問題不是很敏感，也沒有改變的勇氣。新員工不壹樣。從專業人士和局外人的角度，他會敏感地看到企業的問題，並能大刀闊斧地進行改革。如果企業面臨人浮於事，溝通不暢的問題，通過引進壹些外部人員，調動或撤換不合適的人員，固化壹些困擾公司多年的疑慮，就是借助新員工推動公司改革。3.新人是市場上的稀缺人才。這種人付出高價是很自然的，因為東西是稀缺的。4.老員工的使用價值在縮水。老員工剛進公司的時候，確實能讓公司眼前壹亮。但是當老員工的價值被公司不斷擠壓，無法提升自己的時候，那麽被公司利用的價值就不多了，最多只能維持現狀，尤其是那些年紀大的員工。壹個新員工就不壹樣了，他的價值剛剛體現出來，企業是在買他未來的價值。5.企業理所當然的認為老員工相對穩定，在公司時間長了，對公司的人和事熟悉了，對公司有了很深的感情。向其他公司轉化成本高，采取“小水長流”的方式。6.因為企業整體薪酬水平較低，要吸引新人員進入公司，給的薪酬自然要有競爭力，否則吸引不了人。很多公司在高薪進來之後，采取的是微調或者不調薪的薪酬政策。建議:1。公司要建立以能力和績效為基礎的薪酬體系，新員工的高薪要合理，否則老員工不服氣，能力和績效更明顯直觀。2.福利可以適當向老員工傾斜。比如工齡津貼，工齡多少的住房津貼或者房貸，增加資歷和技能工資，比如給技師多少津貼，工齡是評價技師的重要參考因素。建立“導師制”，從精神層面激勵老員工。培訓機會也可以向老員工傾斜。3.在普通員工層面，盡量避免新老員工工資差距過大，因為這個層面的人最多，想法也比較簡單。壹旦出了問題，就很難解決。專業技術人員和管理人員可以采取工資保密的方法。4、每年調整工資時，適當向老員工傾斜，以縮小新老員工的工資差距。
問題3:老員工工資比新員工低。我該怎麽辦？新員工的工資是按照現在的工資水平給的。工資低，招不到人。所以我只能跟著市場走。老員工的工資是按照妳入職時的工資水平給的。按理說每年應該根據妳的能力提升、工作變動、社會平均工資水平變動、物價變動等因素適當增加壹定比例的工資。但那只是權利。有些企業主不到萬不得已是不會輕易漲工資的，原因我就不用多說了。面對這種情況，人們的表現各不相同。有的人主動找老板談，老板大概是有說服力的，抱怨，哭訴，談未來，畫藍圖，做夢。總之，我告訴妳，好日子就在前面，先忍著吧。有些人會考慮跳槽，因為妳之前的工資低於平均水平，跳槽後的工資更接近現在的水平。這時候大部分老板都會漲工資挽留妳，因為找人接手妳的工作成本更高，存在不確定性。畢竟老員工舒服，熟悉。而決定跳槽的人，普遍對老板心灰意冷，很難留住老板。當然，以上討論是建立在壹定基礎上的:妳的能力確實高於妳目前就業市場的薪酬水平。妳的老板真的只是壹個有小農意識的守財奴。如果妳的老板真的有能力，也愛妳，只是因為企業當時處於艱苦時期，那就另當別論了。薪水不是衡量妳收獲的唯壹標準。)企業衡量員工價值有兩種方式:專業水平和績效1。專業水平代表妳從事這個崗位的綜合能力，除了之前工作中表現出來的能力。壹些基本功也在必須考察的範圍內。很多公司往往通過工作年限、技術考核甚至重組專家面試等方式，用排名制對妳的綜合能力進行打分，根據分數得出妳的排名。通常這個水平會和妳的基本工資掛鉤。排名的另壹個作用是，它實際上是妳在整個行業人才市場的估值。公司給妳這個排名，在人才市場上通常被認為是同壹個級別。公司的人力資源會認真考慮同級別待遇相比其他公司的競爭力。如果新員工底薪比妳多，說明企業低估了妳的專業水平，也就是人才市場的價值。2.績效是妳在壹段時間內對企業的實際貢獻。專業水平就像壹場考試。在壹些制度中，專業水平高的員工對企業的貢獻不壹定大，所以人們在評級時可能會拿出來用，通常會做得很馬虎。甚至對能鍛煉自己專業水平的工作充滿熱情，對不合適的工作也能應付自如。表演是為了應對專業水準的缺失而生的。通常首先要達到的是領導對妳的工作量綜合評價的結果，KPI指標對現有體系的改進，甚至是責任感。通常體現在妳的季度考核結果和獎金上。如果新員工的表現比妳好，妳真的要好好想想別人是不是真的比妳更有能力，更有責任心。從職業成長的角度來看，專業水平和業績的提升對壹個員工來說是非常重要的。沒有專業提升的臨時業績可能無法應對業務的困難；有專業水平而對業績沒有貢獻，就相當於為企業養了壹個專家，或者永遠跳槽，沒有成為團隊的核心成員。所以，作為壹個老員工，壹旦發現薪資不平衡，就要立即檢查以上兩點。如果可以的話。這時候可能是企業人力資源管理的漏洞。這種情況並不少見:即使在大型互聯網公司，有些人也只是在妳打算離職的時候才和妳談加薪的事，妳的老板甚至不知道妳的職級。這個時候，除了厚著臉皮主動出擊，沒有別的辦法。
問題四:如何平衡新老員工的薪酬？這種情況在壹些發展歷史較短的企業中尤為常見。這類企業人才積累少，基礎薄弱，在用人上往往捉襟見肘，容易出現用人急性病。希望人才能馬上來，來了就打。但事實上，大多數人在進入新公司之前，都要適應新的環境。適應期短則三五天，長者可長達數月。在適應過程中，如果老板和人力資源經理不能處理好新老員工之間的平衡，不僅新人才難以發揮作用，反而會無所適從，造成再次流失。而且老員工的積極性也會受到打擊，會很被動，甚至離職。它已經成為企業人力資源管理中的壹個突出課題。做好新老員工的平衡，壹是新老員工定位的平衡，二是新老員工薪酬的平衡，三是新老員工就業的平衡。任何人忽視這三個平衡，都會使員工隊伍充滿矛盾，新老人員難以配合* * *，更有甚者會造成大量員工流失，傷害企業。筆者從多年的管理實踐經驗中分析如何處理這些平衡問題。壹、尊老愛新，防止定位失衡在企業中，新員工往往不熟悉公司的環境和資源版圖，很難迅速發揮作用。在工作中起主要作用的仍然是老員工。但有些老板總是厚此薄彼，總是對老員工吹毛求疵(招人之前往往對現有員工不滿)，對新員工卻是寵愛有加，言聽計從。在這種情況下，老員工心裏難免酸溜溜的，所以不願意支持和配合新員工。對於新員工來說，由於不熟悉公司情況，不了解公司資源版圖，短期內很難有所作為；但由於老板的重視和急於表現，很容易生搬硬套原公司的做法，往往會導致老員工水土不服和反感。對於老員工來說，看到不了解情況的新人，往往會互相指手畫腳，自然會產生抵觸情緒。所以他們在工作中不公開合作，反過來也讓新員工更難順利適應環境。所以，要想讓新人盡快適應新環境、新崗位，首先要處理好分工問題。做好分工，需要做到三點:1。為新員工設置壹個好的職位。新人到公司，壹定不能犯急性病。他有望成為壹名醫學博士，能夠治愈疾病，使身體恢復活力。他只是妳雇傭的壹個未經考驗的幹部(或員工)。不管妳以後打算怎麽重用他，都要把他當成新人，設定合理的試用期，進行必要的鍛煉和培訓。同時，對它要有壹個合理的預期，不能期望過高(期望越高失望越大)。更重要的是，要明確試用期要達到的目標，也要讓新員工對自己有壹個明確的定位和合理的預期，過高容易浮動，引起老員工的反感。定位低也不行，容易讓新員工覺得被輕視，無足輕重，被忽視，工作無所適從。還會延長適應期，不利於新員工的積極性，甚至導致試用期再次流失。現在很多企業都覺得招不到合適的人。其實很多時候，招進來的人沒有經過適當的‘考察’就很容易流失。因此，需要對新員工進行準確定位，合理設定合適的目標，讓新員工參與到具體工作中，從而獲得老員工的理解、支持和配合，讓新員工順利度過適應期，安定下來，成為公司的中堅力量。2.做好輔導工作。沒有老同誌的幫助，任何新人都很難盡快適應公司環境，尤其是在壹些有“外來和尚喜歡念經”文化的公司，老同誌往往會感到被輕視，這也容易出現兩個極端，要麽失去自信，盲目崇拜新人；要麽鄙視新員工，工作不配合，不支持。無論是哪種情況，新員工都很難快速適應工作，真正紮根公司。所以老板的態度往往間接決定了老員工對新員工的態度。如果老板“喜新厭舊”，老員工肯定不服氣，不會真心實意地幫助和引導新員工。愛他就是培養和訓練他。對於新人來說，無論有多高的期望，也應該給他們壹個合理的適應期。適應期不僅僅是壹次試煉，更是壹次訓練。通過機制安排老人對新人進行輔導，讓新人熟悉企業的資源版圖、企業文化和工作方式，盡快進入工作狀態。保證老人願意帶新人的機制就是要求老板不僅要照顧新人......> & gt
問題五:如何合理解決新老員工的薪資問題？工資按崗位定，還有績效考核。新老員工的差異可以通過資歷工資來體現。
問題6:員工如何和老板談加薪？加薪？誰不會呢？妳在暗自琢磨自己有沒有加薪的籌碼，要不要主動找老板談加薪的事，但是如果加薪失敗，老板對自己的看法不好怎麽辦？我該怎麽開口？瑪吉給想加薪的人提建議:工作久了，要求加薪是必然的。我不好意思開口，也不知道怎麽開口。如何做到這壹點？既然身在江湖，就要善於維護自己的合法權益，但在和老板打交道之前，要先做好功課:●把工作做得像化妝壹樣漂亮。能力和業績是加薪的砝碼。和老板討價還價的時候，壹定要做好本職工作。因為薪資問題而怠工，絕對是下策。不僅加薪的目的達不到，妳還有被淘汰的危險。沒有人會為壹個不負責任的員工提高工資水平。盡量提高自己在公司的地位，讓領導覺得妳很難被取代。不然長江後浪推前浪，想來的人也不少。●知己知彼，百戰不殆。在開口之前，壹定要了解公司的實際薪資情況，做到“有備無患”。如果公司的薪酬體系很健全，各個級別都嚴格按照標準發放，那麽除了提醒人事部門什麽時候該漲工資，比如升職、服務期達標，就沒必要動這個心思了。如果公司沒有成文的薪酬制度，妳更要註意保護自己的合法權益。了解工資發放的大致情況，關註“隱性工資”的發放情況(各種補貼、費用報銷標準、獎金系數等。).這樣，在合理評估妳的價值的情況下，妳的要求是恰當合理的，當然也就很難被拒絕。記住，漲工資不是乞討。妳必須提出要求，否則，公司為了追求利潤最大化，會節省壹切開支。記住，這是妳的合法權益，不是乞討。妳應該自信。當然，妳要講究方式方法，沈著冷靜，足智多謀。●天下沒有免費的午餐。如果老板不同意妳的加薪要求，不要垂頭喪氣、焦慮不安地轉身就走。妳不妨當場問老板“怎麽才能達到加薪要求？”如果老板真的列出了妳需要改進的部分，那就記在心裏，及時改進，作為下次談判的籌碼。否則，如果老板只是開個玩笑，也許妳可以用“離職”這個殺手鐧來試探壹下。當然，離職只是壹種誘惑，除非妳已經留了後路。否則壹旦評估出錯，說不定老板會從錯誤的壹面批準妳的要求。當時是賠了夫人又折兵。●有加薪的表象。如果妳有加薪的內涵，卻沒有加薪的外表，妳看起來永遠是壹個沒有睡醒的人，或者說衣服看起來不像是壹個可以升職的人。當妳獲得加薪和升職時，妳不會被人想到。要知道“外貌給人的印象”遠超妳的想象。老板喜歡給什麽樣的員工加薪？萬寶人力資源經理石說:“壹般來說，容易獲得加薪的員工應該具備兩種素質。首先是3V人才:戰略眼光，價值，創造成功的能力，對企業績效提升的積極推動作用。第二是10有才華的人:有愛心，有熱情，有責任心，有上進心，有耐心，有關懷，有毅力，有奉獻，有包容，有平和的心態。——索尼的馬思宇認為，“首先，妳要充分了解妳的老板，包括他的性格特點，以及他對工作表現的評價標準。從企業的角度來說，是加薪還是升職，取決於老板對妳能力的認可。能力包括兩個方面:壹方面是業績，也就是妳掌握的具體業績和業務知識；另壹方面是能力傾向，可以簡單理解為潛力。也許這就是老板認定妳明年比今年更值錢的原因。"上海某外企SimonYin指出，"老板壹般喜歡能幹活、能表現自己、不愛炫耀的員工。加薪的機會有幾種:“第壹種是和老板約好，第二種是郵件告知問題，第三種是在郵件中表達期望，只要不違背公司整體水平。”“回到頂層去關上窗戶。
問題7:新老員工工資差距如何調整版權歸作者所有。
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作者:唐僧同誌
鏈接:胡誌/...169838
來源:知乎。
首先我拋出壹個大結論:即使是國內壹線優秀的治理型企業，也沒有壹個好的薪酬調整機制，使得壹些老員工的薪酬被鎖定，新員工進入必須遵循市場化原則，導致新員工薪酬高於老員工。這不是單個企業的問題，而是中國商界的普遍現象。
用唯物辯證法來闡述，就是老員工被鎖定的薪酬和新員工遵循市場化原則的薪酬之間的矛盾。
從壹些基本概念開始:
1，我們處在壹個相對開放的競爭環境和相對開放的人才市場。在開放的(人才)市場上，壹個專業人員在壹定時期內的收入回報是穩定的。
為什麽說是“相對”開放？就是因為比如最熱門的公務員、壟斷行業，還是需要遵循壹些潛規則的社會規則，才能流入。比如國有銀行、電信行業、煙草行業、電力行業等。，資源型和半壟斷行業也有壹定的進入門檻，但也有壹定的市場化因素。但是，更多的主流行業，比如金融、it、房地產、制造業、各種服務業等。，雖然有些企業在進入時有壹定的門檻(資金和政策)，但人才市場是相對開放和流通的。就單個行業而言，比如知乎的很多it行業，這個行業幾乎是絕對開放的。
所以，如果妳相信“自由主義”和“市場主義”，請相信妳能從這只看不見的手裏得到的收益，至少在行業內，在壹定時期內是基本不變的。(暫時排除機會因素和團隊、平臺因素。)
目前很多企業有兩條準備線，壹是與公司正式簽約，二是通過勞務派遣的方式，由fesco等專業人力外包公司簽約。後壹種待遇明顯較低，通常會引起孩子的抱怨。其實仔細想想，妳在人才市場，能拿到的錢基本不變。
可惜的是，由於缺乏良好的薪酬調整機制，這個所謂的市場化收入，其實只有在妳入職的那壹刻才是相對準確的。
2、中國企業仍處於快速發展中，並沒有經歷壹個完整的生命周期。企業界還沒有想清楚加薪機制。
拿兩個栗子。妳們大部分都在私企。回去檢查壹下。妳的企業經營了30多年嗎？中國老壹輩的優秀企業，聯想、華為、海爾，都不到30歲。回去問問妳們公司的HR小子。妳問他是否讓員工退休過。私企95%的HR都沒退休過。退休，按道理，和招聘應該是人事業務的同頻，但肯定有HR壹年招聘100人，而且大部分HR員工十年都沒辦理過退休手續。
大家都年輕，為什麽不休息壹下呢？
目前企業界以65歲左右的人為主，管理層75歲左右，骨幹85歲，新人90歲。
在65年，這些人還不到50歲。整個企業界還沒有經歷壹個完整的經濟周期。雖然在過去的20年裏發生了各種各樣的經濟危機，但我們從未經歷過衰退，不是嗎？
所以我也認為很多企業決策層還沒有想清楚加薪機制。
3、由此產生的問題(危機)。
眾所周知，中國的養老保障是壹個令社會普遍擔憂的問題。壹方面是延長退休(幾乎已成定局)，另壹方面是市場化的解決方案。
市場化是企業的責任；企業應該按照從業者貢獻的價值給予獎勵。
目前對這個問題比較迷茫的人，壹般都是二三十歲，還是可以跳槽的(市場化做法)。10年，三四十歲；10年，四五十歲。妳怎麽能跳呢？> & gt
問題8:如何和老板談工資1。直奔主題。
當妳遇到壹個通情達理的老板，他歡迎妳和他談，說實話，因為這有助於實現和員工的有效溝通，從而降低管理風險。需要註意的壹點是，妳必須有充分的理由來證明妳值得加薪。
案例:在壹次員工聚餐上，Maria無意中從壹個大嘴巴的同事那裏聽到了壹個她做夢都沒想到的“內幕”:對方和她在同壹個部門，但是工資是兩天。“在業務能力和業績方面，我比她強；論資歷，我比她早半年入職。難道因為她的畢業證比我高壹點點，就註定她要比我多得多嗎？”瑪麗亞跑到老板的辦公室去爭論。
在“員工不得隨意查詢工資”的制度下，Maria當然不會說某個人的工資比別人高，而只是簡單的要求老板給她漲工資。當她把自己值得升職的理由壹壹列舉出來時，老板笑著說:“好的，妳很有勇氣。就憑這種敢作敢為的性格，我給妳加薪！不過加薪是對妳之前工作的肯定，以後會更加努力。公司不會虧待妳的！”
點評:如果妳真的很好，不妨大聲說出來。但如果只是想當然，最好不要冒這個險，否則必然會碰上大釘子，給老板留下“妳工作不好，要錢毫不含糊”的壞印象
第二，行動具有侵略性
有些領導不習慣直話直說、談錢的做法，認為“說得好不如做得好”。對於這樣的老板，妳自然要用行動打動老板。
案例:成江連續幾次在部門績效考核中排名靠前，但工資就是不漲。於是他仔細總結了壹下，發現主要是平時在辦公室不夠勤快和積極。他只知道怎麽做自己的事，不知道怎麽把工作做得更好。
從那以後，他不僅做好了自己的工作，而且盡力做得超出老板的預期。除此之外，他還盡力幫助同事，適當加班。兩個月後，同事和主管對澄江的評價有了質的提高。項目順利結束時，澄江的工資口袋比以前大了很多。
點評:這種方式的好處是，員工不用花太多時間在工作之外，只要勤奮工作，就能贏得領導的“芳心”。
第三，以退為進
任何壹個聰明的老板都知道，為優秀的員工多花壹點錢是值得的。但老板畢竟是老板。花在員工身上的成本越低，他獲得的利潤就越高。所以妳不替他兜圈子，他就“糊塗了就糊塗了”。
案例:“不可能，我們的工資都是面試的時候談好的。”Tina雖然是公司的業務骨幹，也是銷售經理，雖然工資比同行高，但是在工作中付出太多。“我對目前的工資水平不滿意。現在我能做的就是跳槽，或者向老板要求加薪。”於是Tina很快就發了辭職報告，聰明的老板自然明白，答應第二天給他加薪。
點評:記住，妳必須有資格給老板打這個邊鼓。否則可能會適得其反。另外，本著“拿多少錢，做多少事”的原則，在妳準備向老板多提工資的同時，最好先掂量壹下自己，以後能不能承受更重的工作壓力。
是時候向老板要求加薪了。但是，我該怎麽說呢？妳想加多少？第壹個問題很容易解決。妳當然不能走進老板的辦公室，告訴他我想加薪。妳應該先向公司說明妳的能力和價值。比如妳去年的銷售業績，妳是如何為公司贏得壹個關鍵客戶的等等。，妳要全面介紹妳的業績和能力，強調妳對部門和公司的貢獻。
如果妳保持良好的表現記錄，並且總是表現出色-努力工作和創造力，妳的加薪和晉升會來得更快。如果妳在妳提出要求前壹周才開始加班，那是不行的。
不要和老板談妳的貸款，妳有買車買房等個人消費問題。妳必須向公司證明妳應該加薪，而不是妳需要加薪。如果妳對自己的表現有信心，在談薪水的時候不要尷尬，要自信。妳要給自己信心，鼓勵自己，肯定自己...> & gt
問題9:老員工怎麽說向老板要求加薪取決於妳在企業中的價值，妳的職位的重要性和妳的能力。如果妳有價值，可以直接找老板要求加薪。如果妳在企業裏是可有可無的，最好不要鬧。
問題10:如何平衡新老員工的薪資待遇妳好！妳可以給老員工設置壹些福利制度，比如壹個員工進入妳的公司多久，妳可以給老員工設置壹個漲工資的期限！這樣才能鼓勵員工繼續在妳的公司走下去！