企業招聘渠道分為內部招聘和外部招聘。內部招聘成本少，而且可以提高員工的積極性，起到激勵作用。外部招聘方式很多，廣告招聘、人才市場、校園招聘、委托招聘、網絡招聘等。企業對外招聘也是與外部信息溝通的有效途徑，可以讓企業樹立良好的對外形象。新員工的加入會給企業帶來新的理念和思路，有利於企業管理和技術創新，防止僵化。網絡招聘覆蓋面廣，不受地域限制，省時，成本低，更適合中小型民營企業。當然，對於任何企業來說，內外招聘渠道結合才是最科學的選擇。
2.註重企業形象設計和宣傳。
中小企業實力不強，在吸引人才方面的競爭力不如大企業，所以要特別註意企業形象宣傳。招聘人員的工作水平和個人素質會直接影響招聘的成功。企業不重視招聘，最直接的印象就是企業不重視員工。招聘人員的態度和談吐氣質很容易影響應聘者對企業的看法。如果在招聘人員和應聘者接觸的過程中，招聘人員沒有給應聘者壹個專業的印象，很容易給應聘者壹個企業整體素質差的印象。企業在現場招聘中要突出企業吸引應聘者的優勢，從廣告、展位布置到面試接待、場地布置、走訪企業。中小企業在招聘中的作用不僅僅是招聘到合適的人才，更重要的是通過招聘展示自己的形象，擴大自己的影響力。
3.做好人力資源規劃。
中小企業要做好人力資源戰略規劃，必須準確界定企業需要的各類人才，並在此基礎上開展招聘工作:首先要明確人才的優先順序。關系到企業當前發展的關鍵技術，關鍵管理崗位的人才需要優先考慮。二是處理好人才“用與儲”的關系。目前應該以實用人才為主要對象，但絕不能忽視對後備人才的吸收，因為企業的人力資源規劃要著眼於企業的戰略目標和長遠利益，需要建立企業的人才庫。在定義企業人才時，除了專業知識和能力，還要看其內在標準，比如是否有強烈的事業心和責任感。
4.建立明確的招聘目標。
在不準確或不完整的要求下招聘的人員，往往會在磨合階段給企業帶來較大的修正成本，甚至影響工作的分配和執行。中小企業的制度普遍不完善，招聘工作可能缺乏職位描述作為參考。因此，人力資源部門或招聘人員在招聘前應指導用人部門準確描述崗位的職責和全面具體的能力素質要求，建立明確的招聘目標。在招聘過程中，也要與用人部門保持暢通的溝通，確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率和成功率。
5.提高招聘人員的綜合素質。
每壹次招聘都是企業形象的展示，招聘人員的素質會影響企業在應聘者心目中的形象。企業要樹立招聘崗位的窗口意識，讓專業人士把守人力資源開發的入口。招聘前，應對參與招聘的人員進行相關招聘知識的培訓和指導，使其準確掌握企業的基本信息；在向應聘者傳遞信息時，要實事求是，既不誇大也不貶低企業提供的待遇，以保證招到的人是真心想來而不是被誇大事實哄來的；同時，招聘團隊要與用人部門進行有效溝通，準確把握招聘要求，盡量縮小招聘方與用人部門要求的差距；最終還是要專業，要專業。
6.充分認識招聘對企業的重要影響。
從企業內部來說，招聘關系到企業的生存和發展。內部招聘可以激發員工的工作激情，外部招聘可以為企業註入新鮮血液，二者都可以調整和完善組織結構，提升企業競爭力。從組織外部來看，壹次成功的招聘活動就是壹次成功的企業宣傳。所以每年都有很多公司把大學作為招聘的場所，散發很多公司的信息。不管他們招不招人，招聘活動都會讓很多人了解公司，對公司留下壹定的印象。這是壹次有價值的宣傳。
7.註意候選人的背景調查。
雇傭員工前的背景調查往往被用人單位忽視，但卻是非常重要的壹個環節。比如企業的銷售人員挪用、貪汙甚至攜款潛逃的情況時有發生。還有很多考生偽造學歷、資格證，企業不經考核就錄用了。壹旦發現，往往為時已晚，因為企業在員工的培訓、保險等方面投入巨大。此外，壹些企業利用不正當競爭手段，故意派出商業間諜打探公司機密。這些都可以通過背景調查來避免。背景調查可以通過以下方式進行:壹是學校註冊管理部門；二是前幾年服務過的公司；三是檔案管理部門、國有單位人事部門和人才交流中心。
8.讓落選的候選人辭職。
中小企業要清楚地認識到，應聘者對企業感興趣，應該受到尊重和感謝，尤其是那些不成功的應聘者。面試結果出來後，要盡快禮貌的回答和感謝。同時要把他們的信息錄入企業儲備人才庫，以後壹旦有崗位空缺或者企業發展需要，就可以招聘他們，既提高了招聘速度又降低了招聘成本，特別適合中小企業。此外，當部分應聘者要求退回個人申請材料時，企業必須有專人負責將材料完整及時地退回給求職者，不得說“不退”。