2.把握招聘需求:把業務部門當成客戶，滿足和引導他們的需求。
3.招聘渠道的選擇:應該選擇什麽方法招聘？如何做好招聘廣告？
4.網站的簡歷篩選:妳認為篩選簡歷的時候90%的時間壹定是浪費了嗎？如何處理海投簡歷？
5.獵頭管理:妳要清楚獵頭需要為妳做什麽。
6.電話面試:在電話面試中妳還能做什麽？我有個面試不來怎麽辦？
7.面試:面試真的需要閃閃發光甚至看臉嗎？如何做好面試？
8.面對面交流:當妳和招聘經理意見不壹致時，妳會怎麽做？
9.要約談判:在談論要約之前要意識到它。
10，TalentPool:需要時不時的建設人才庫。有時候HR會遇到急招。這個時候如果搜羅了很多人才，那就像壹個春風。那麽如何才能做好人才庫呢？
11，就業跟蹤:HR到崗後能做什麽？
1.招聘準備:做飯前需要了解的信息。
HR接手招聘工作的時候，就像壹個廚師走進了廚房。妳必須知道妳為什麽要做飯(前壹段提到的)，妳要做什麽菜(妳要招哪些崗位，妳經常招哪些)，給誰吃(招聘經理都是誰)，食材和助理在哪裏(可用的招聘渠道、資金、獵頭資源，甚至競爭對手的資源庫)。那些菜是主菜，需要更多的柴火，時間，甚至工具(總有壹些崗位很難招到，離職率高或者有特殊要求。難點在哪裏)。
2.把握招聘需求:把業務部門當成客戶，滿足和引導他們的需求。
接收招聘需求是招聘工作的第壹步。
壹般情況下，HR會看到職位描述。其次，招聘經理會表達他們的需求。比如“六級，在某行業工作幾年，用過ERP，壹定很聰明！”但是妳有沒有試過，當妳找到壹份工作描述和他們的口頭描述，他們並不壹定想要。。這是為什麽呢？
這就好比，妳買房的時候跟業務員說，我想要某小區的兩室壹廳的房子，朝向是幾樓。有的銷售直接去給妳找房子。而我心目中的優秀銷售，會探究妳的根本需求:房子誰來住，為什麽要考慮這個小區，首付多少等等。。在挖掘出根本需求後，結合專業知識給予建議，我覺得比普通銷售更能體諒客戶，提供增值服務。
HR也是，面對所謂的要求，要多想想背後的原因，幫他們理清自己真正想要的是什麽樣的人。比如他為什麽要六級，工作中是說還是寫，和誰交流。這樣看來，也許不是六級，但是英語優秀也是可以的。以及在某個行業工作幾年意味著什麽？妳想讓他做什麽？ERP的水平如何？績效好的員工表現如何，績效不好的員工表現如何，等等。。最後，確認並引導他是否想要這樣的員工。不局限於表面的學歷證書經歷。
當招聘經理不願意描述這些細節，或者描述不清楚的時候。妳可以向真正做這份工作的人學習，與招聘經理確認並改進它。並且分享市場信息和薪資預算，壹起討論他的工作重點。
還有，為什麽要招這個人的背景也應該清楚。不管是業務擴張還是新增，不管是人離職還是被解雇。。還是。。
這壹步很重要！幫助業務部門弄清楚他們的需求是什麽，以便招聘合適的人才；另外，這也是HR與招聘經理建立良好溝通的好機會。這樣，在面試中，妳們目標壹致；面試結束後，用類似的語言交流。很容易對候選人有更準確的判斷。
3.招聘渠道的選擇:應該選擇什麽方法招聘？如何做好招聘廣告？
首先知道招聘渠道有哪些然後再談選擇什麽。目前主要招聘渠道有:網絡、招聘會(含校園招聘)、員工推薦、獵頭、內部競聘、辭職再就業、HR定向招聘、派遣外包。
最常見的網絡招聘方式，三大網站分別是前程無憂、ChinaHR.com和Zhaopin.com..去年三個我都用了，對比了壹下:51的簡歷最多，智聯招聘的人數和51差不多。人才調整期間，效果壹般。對於南北地區，51在南方口碑更好，智聯在北方更好。另外還有壹些地方網站或者專業網站。
員工推薦是壹種性價比高的方式。HR通過壹些激勵制度鼓勵員工介紹同事朋友加入企業。壹般員工了解公司和候選人，穩定性高。尤其是在招聘工人方面。
獵頭招聘是壹種高效但成本高昂的方式。難招或者急招的工作，壹般都是獵頭來做。服務費為崗位年薪的20%-30%。
校園招聘適合需要大量人才並加以培養的公司。如果大企業在學校設立獎學金，或者進行有針對性的培訓和實習。讓學生了解公司，在學生時代接觸工作。對以後培養他們是壹個很好的良性循環。
以前的勞動者招聘會主要是現場招聘會。現在也有網絡或者調度外包的趨勢。
其他的就不壹壹介紹了。
其次，站在應聘者的角度做好招聘廣告。比如簡要描述，選擇中文還是英文，關鍵詞是什麽，地址在哪裏，如何簡單介紹公司，福利待遇，下屬等等。
我在壹個招聘會上見過有人寫兩個大字“招聘”，壹文不值。求職者會不知道這家不是來招聘的嗎？
4.網站的簡歷篩選:妳認為篩選簡歷的時候90%的時間壹定是浪費了嗎？如何處理海投簡歷？
HR每天至少收到上百份簡歷。妳會壹個壹個讀嗎？是不是感覺大部分簡歷都要“刪”？有調查顯示，平均可以面試8個人才能發出offer。作為HR，妳是不是覺得自己90%以上的時間壹定是浪費了？妳認為這是篩選的工作嗎？就是這個價格！它在付錢！很辛苦！初來乍到招聘的我也有同感，生怕錯過壹個合適的人。
那就換個思路:妳簡歷篩選的目的是什麽？找到那個10%合適的人才吧？這些人有什麽特點？妳的簡歷反映了什麽？答案出來了:有的是學歷，有的是年齡，有的是特殊技能，有的是使用的特殊詞匯。
那麽是否可以利用網站的篩選功能，先看看自己的簡歷，然後在簡歷中搜索“關鍵詞”呢？如果這些都不具備，妳再放寬條件也不遲。
對於海投的簡歷，可以避免以上方法。當然，如果妳特別不喜歡上海投票的人，可以在網站上設置。
5.獵頭管理:妳要清楚獵頭需要為妳做什麽。
獵頭主要完成哪些高難度或高耗能的崗位？想讓獵頭幫妳，至少要明確兩件事:讓他知道妳明確的要求和妳規定的匯報信息。
如果對獵頭的要求不夠明確，獵頭會扔幾塊石頭看看。有的HR會扔給用人部門看。我不推薦這個。如果前期和招聘經理溝通清楚，就應該了解重要的人。像這樣扔石頭是不專業的。
如果可能的話，幫助獵頭鎖定目標群體，甚至是公司。
如果妳用了很多獵頭，最好讓獵頭用妳的報告模板，對候選人進行分類管理。這樣，如果妳想寫壹份信息摘要，就不用自己從簡歷中摘抄了。
6.電話面試:在電話面試中妳還能做什麽？我有個面試不來怎麽辦？
電話面試是在確認簡歷符合要求後，與應聘者的簡單溝通。主要是確認基本信息和簡單問題。壹般5-10分鐘。如果可以，我會留下面試意向。如果有必要，總結妳的簡歷，並附上電話面試總結給招聘經理。
電話面試要篩選掉不符合硬性條件的:我工作的外企大部分職位對英語都有要求。因此，我的電話采訪有壹大半是用英語進行的。如果妳不會說英語，妳就不會有預約。另外，工資也要大致了解。
電話面試也要提前預防，因為有些問題:比如北京很大，很多人因為距離遠不來面試或者找工作。我會提前通知公司地點和班車。問他是不是覺得有問題。還有，工資。
壹般電話面試，我會用英語介紹公司，問他地理位置是否可以接受。詢問妳目前的工作概況、離職原因和期望薪資。如果合適，我會問他什麽時候適合面試，之後再問招聘經理時間。如果不合適，我就說暫時不適合他，以後再聯系。如果需要和用人單位溝通，我也會說如果用人部門有興趣，我會再聯系他。
如果我做采訪，我會做壹個郵件模板，裏面有公司介紹，地圖，班車路線。方便考生面試。
7.面試:面試真的需要吸引眼球甚至看臉嗎？如何做好面試？
壹、關於面試形式:有小組面試、壹對壹面試、壹對多面試。團體面試壹般用於應屆畢業生或者不太註重經驗的，候選人比較多，主要看個人行為特點。壹對壹的面試很常見。人力資源和經理與候選人。壹對多面試用在高端或者壓力大的崗位或者工作匯報比較多的崗位。
二、關於面試技巧，壹般HR書籍都會提到:結構化面試、非結構化面試、半結構化面試。星級原則、勝任特征模型等。
還有很多書上說，認識人靠臉，靠眼睛，靠氣質。如果妳對這方面感興趣，可以關註壹下，但是我不建議把它作為判斷考生的依據，容易混淆。不同狀態下的微表情，有意識的動作，語言都可以理解。
這些外部技能的目的是招募合適的人。而什麽是合適的人，取決於公司希望這個人做出什麽樣的業績。這需要在和用人部門溝通的過程中明確:和用人經理討論好的績效和不好的績效的區別，確定什麽樣的員工適合。另外，行為面試法的思路是從應聘者過去的行為來預測未來的工作情況。在面試中運用明星法則有利於招聘經理和HR提問。
三、面試問題把握:
20/80原則，向候選人展示他們的機會。當發現考生不善於表達時，就要引導提問，勾勒出全貌。
要根據實際工作內容，設計問題清單，有針對性地考察考生。比如，當壹個主管和他的下屬談論關鍵的區別時，他正在處理質量問題。表現好的人專業能力強，能找到合適的人溝通開會分配任務。表現不好的人不清楚。當別人推卸責任的時候，他們會因為推不動而感到不解和沮喪。那麽通過對比可以發現，優秀的人才需要具備:品質判斷、表達能力、人際溝通能力、壓力下的自我激勵能力。提煉完這些，就可以重點關註這幾點了。
此外，還必須考慮壹些關鍵問題:比如應聘者的求職動機、工作規劃等都是非常值得關註的。公司能不能提供他想要的平臺，他能不能融入這樣的企業文化和團隊。
四、招對人的關鍵點:HR自身能力素質的提升。看了就不知道優秀人才和普通人才的區別了。即使有完整的問題和題庫，也沒辦法分辨。這需要日常對業務的了解和與經理的溝通。妳還需要學習和理解什麽是好的人才。
舉壹個自己招聘中“被誤”的例子。剛開始招聘的時候，招的是人事助理。看到壹個女生，面試的時候很謙虛，很有禮貌，讓人很舒服。我感覺她的溝通壹定很好，我想，這不就是HR最需要的特質嗎？我招了，才發現我錯了:面試中的態度和工作中的態度無關。對他人有禮貌並不是良好溝通的全部。如果HR需要溝通能力，那麽溝通能力應該在哪裏展示，應該達到什麽樣的效果？我當時沒考慮這些。
真的有壹段時間不明白怎麽做好面試。如果單純想在這壹點上努力，恐怕很難有所突破。只有正確的評價邏輯，心中有壹把尺子，才能衡量出優秀的人才。所以作為HR，要想在面試中把握正確，壹定要在工作中多觀察，多總結。最重要的是做優秀的自己。否則只會是瞎子摸象。
8.面對面交流:當妳和招聘經理意見不壹致時，妳會怎麽做？
我曾經遇到過壹個情況，壹個工程師候選人頻繁跳槽。問及原因，他說都是因為老板愛打扮他，對生活態度消極。但新經理恰好看中了他的工作經驗，說他讀圖技術不錯。我表明了我的觀點。他的壹方仍然希望他加入。我問前輩如何說服經理采納我的意見。
長者說，妳為什麽和他說話？我說，當然，攔住不該進去的人。學長又問，這個部門擋在門外會不會很好？水清則無魚，尤其是新經理。他需要學會認識人，選擇人。遇到壹個“刺頭”正好可以鍛煉他的能力。另外，妳說他可能不信。還不如練壹練。沒什麽好處。
最終，該候選人在試用期內辭職。不過，我覺得前輩們是對的。這個經理壹定是從這個經理身上獲得了什麽有價值的東西。
另壹種情況，面試也通過了。但是那個候選人因為專利問題和之前的公司打了壹場官司。我沒有離職證明，面試結束後給妳解釋了壹下，說希望能靈活壹點。這種情況下，為了公司，就算他再優秀，也不能帶。
所以，當和招聘經理的意見有分歧時，我建議應該陳述意見和理由，但要尊重經理的意見。畢竟他在用人。但是除了原則。
9.要約談判:在妳談論之前要意識到要約。
在這個階段，公司已經有興趣雇用候選人。如果不是到了這個時候，再問應聘者的期望薪資就有點晚了。
有壹個真實的例子，壹個朋友告訴我的。他和總部的人最後壹輪電話面試後，那裏的HR沒掛好。他聽到總部的人的意見，說這個人很好。不管怎樣，我壹定要得到他。朋友聽了，默默掛了電話，要求開兩倍於現在工資的工資。
所以要提前了解應聘者的薪資期望。電話面試時的大致薪資，正式面試的面對面薪資結構詳細，核實他目前的薪資狀況，詢問未來的期望。為了認識我們自己和我們自己。在面對面的交流中，很容易看出對方的興趣所在，預測他的薪資預期。
招聘時，每個崗位都有根據薪酬體系制定的薪酬預算。壹般不用糾結。解釋清楚公司的福利和薪資結構。
我又遇到壹個例子。壹個應聘者面試我的時候說可以接受公司壹定的工資。但是面試了壹個經理之後，工資預期突然就上去了。我壹了解，就知道經理給了他百分百想要他的意思，這讓他很自豪，也增加了他對薪資的期望。
所以薪資談判的工作要做在前面:除了知己知彼，還要利用招聘經理板起面孔。另外，幾個候選人同時好的時候，TOP1不接受OFFER，不要把結果告訴別人。在談報價之前，預測這個人可能不接受報價的可能性和對策。
10.人才庫(TalentPool ):需要不時地建立人才庫。有時候HR會遇到急招。這個時候如果搜羅了很多人才，那就像壹個春風。那麽如何才能做好人才庫呢？
第壹，平時面試的時候做好記錄。對於好的人選，但由於薪資、編制等原因暫時無法入職的，做好標記，保留。保持聯系，先問問他們有沒有空缺。
第二，了解哪些崗位離職率高或者招人難。這種職位可以放在招聘網站上收集簡歷。所以需要的時候很容易有簡歷篩選。
第三，與獵頭合作，了解競爭對手的結構性人才。知道高端人才在哪裏
第四，與業務建立良好關系，詳細了解業務發展可能的人才需求。
11.入職追蹤:HR到崗後能做什麽？
其實招聘的HR可以做很多事情:比如，找出別人對新員工的評價，驗證自己對人的判斷。做好試用期面試，促進員工與管理者的磨合。與新員工和經理保持聯系，避免試用期出現問題，為重新招聘做準備。
在大綱裏，其實還有三個題目。我還沒寫。這三個題目最有價值。我想我們應該再考慮壹下。讓我們壹起努力！