企業入職面試的三種現狀-
走過場，給壓力，失去重點。
入職面試的四大意義
1.改善同事的格局，開闊員工的視野，幫助新員工做好工作規劃。
2、體現對新員工的關心和重視，讓新員工盡快融入企業和團隊。
3.推廣企業文化，讓新員工快速了解企業文化。
4、明確企業或團隊目標，激發新員工的工作狀態。
入境“四談”
談夢想——點燃新員工的心和壹把火
妳想要什麽?妳有什麽？妳能給什麽？
談文化——讓新員工了解團隊文化，快速融入。
使命、願景和價值觀
關於“我們想成為什麽樣的團隊”
論制度的紅線
談目標——讓新員工認同團隊目標，明確詩和距離。
關註重點，實現方法，匹配資源。
談論成長-幫助描述個人未來發展的前景
談技能，談工資，談職位。
管理者還需要在求職面試時，在員工心中種下壹顆關於成長和夢想的種子，從而激勵員工為成功而奮鬥，為未來的成功打下堅實的基礎。管理者培養幫助員工拓寬格局、提升認知的能力，讓員工思考自己的能力，站在未來看現在，用今天的奮鬥換來更美好的未來。
10移動？述職:幫助員工成長。
阿裏核心價值觀“九陽真鏡”
顧客至上
團隊合作+擁抱變化-願景
激情+誠信+奉獻——超越小品伯樂
什麽是“述職”
任何不能給員工授權的“述職”都是“流氓行為”
阿裏述職的三個原則
1，敢喝，肯贊，醜第壹，立場堅定，信息明確。
2.做好進門的準備，有走出去的實力，過程中的煎熬，每壹次的期待。
3、以員工為主，三分提問，七分傾聽，支持和協助為初心。
阿裏的績效溝通工具
個人“述職”
小組“匯報”
跨級別“匯報”
做好述職工作的“三招九式”
1.應用精確的測量-員工陳述:結果陳述、過程陳述和計劃陳述。
管理者主要是傾聽，相互支持，相互鼓勵和協助，引導對方多說話。說的越多，暴露的問題越多，成長的空間就越大。
2.雙向溝通:結果維度、過程維度、計劃維度。
管理者和員工之間的溝通是雙向的。在結果維度中，經理和員工在三個方面進行溝通:
談目標，看結果，給個評價。
員工的維度有以下四種類型:
壹、好的結果+好的過程，管理者可以立即在團隊中分享經驗，進行全面的回復。
二、好的結果+沒有好的過程，管理者警惕員工，找出影響結果的關鍵因素。
第三，有好的過程+沒有好的結果。管理者必須審視整個過程，透過現象看本質，問員工是流程造假還是技能有問題。
規劃維度——談目標，談成長，談團隊。
3、有竅門——管理者引導:成長激勵、價值激勵、目標激勵。
阿裏巴巴的領導層培養三種方法。
拉妳的頭發，照照鏡子，聞聞。
拉妳的頭發-
第壹步:讓員工全面看待事物。
第二步:讓員工看到發展前景。
“揪著頭發”提員工，是幫助員工站在更高的高度思考問題，鍛煉員工的“眼界”，培養員工向上、全面、系統思考的能力。
照照鏡子—
展示員工內心的喜歡和熱愛，幫助員工了解自己現階段在做什麽。當員工喜歡並熱愛這個職業的時候，就會全身心投入進去，開始默默學習，不斷完善和壯大自己。
11移動？員工激勵:激勵員工工作的獎勵。
現代企業應支付給員工的三種薪酬。
1.財務工資:這個工資至少是行業平均水平。
2.能力工資:幫助員工獲得成長，讓員工感受成長的快樂。
3.價值薪酬:讓員工感知工作的價值和成果，站在客戶的角度，讓員工被價值賦能。
企業員工激勵的五種現狀
1，無長遠:只與當前業績掛鉤，只解決眼前問題。
2、過於單壹:激勵形式單壹，只有物質或精神層面。
3.只看錢:企業認為員工只看錢。
4.不匹配:離員工需求太遠，形成雞肋。
方法論:四要素法則
物質激勵、目標激勵、成長激勵和價值激勵。
物質激勵——271激勵法則
第壹檔“2”:業績超預期的員工，占全體員工的20%。
第二檔“7”:績效符合預期的員工，占全體員工的70%。
第三檔“1”:業績低於預期的員工，占整體的10%。
目標激勵:個人目標+區域目標+企業榮譽目標。
成長動力:由內而外，價值、成就、責任。
第壹維度:認識人，用好人，發揮人的優勢
第二個維度:營造氛圍，激發欲望。
第三維度:幫助客戶成長。
第四個維度:建立機制，形成保障
價值激勵:由外而內，讓員工感知客戶的價值。
在阿裏，有看，有聽，有訪，對吧？四種方式
Look-managers讓員工觀看戰報、視頻、客戶的感謝留言，感受自己和客戶的成長，感受客戶的價值。
傾聽——管理者帶員工傾聽客戶的分享，了解客戶的收獲，從而感知客戶價值。
拜訪——管理者可以帶領團隊拜訪客戶，或者為客戶提供上門服務，讓員工在這個過程中感知到客戶的價值。
get——通過感知客戶的成長，讓員工明白自己工作的價值，從而產生內驅力。
？12移動？離職面談:用妳的刀友好而迅速。
阿裏的雙軌績效考核
績效KPI+值
五類阿裏員工
明星員工-高績效+匹配的價值觀
物質上給予豐厚獎勵(留人)，精神上給予榮譽(關註)。
黃牛員工——處於中間地帶的員工，占據了團隊的大部分。只要管理者給他們提供壹個可持續的、明確的、長遠的發展規劃，讓他們看到未來的希望，甚至不需要發揮獎勵機制的作用，他們就可以無怨無悔地為企業努力工作、付出。
大白兔員工——價值匹配，但績效低下，看似無辜，像壹顆長期生長在企業肌體裏的慢性毒瘤，對團隊發展非常不利。
對於這些員工，在認可他的價值和成就的同時，密切關註績效。制度+文化，從內部激活“大白兔員工”，讓員工自發產生實現公司目標的驅動力。
野狗員工——高績效+不匹配的價值觀，對員工的處理嚴格快速，處理開放。零容忍，嚴肅處理。按照阿裏的制度，辭退處理很快。
賞星，殺白兔，野狗都要給大眾看。
管理層必須實施“離職面談”的四種現狀
1，我不能說:駁回的事實依據不足。
2、沒點:只說無關的祝福。
3、沒技巧:對員工的工作指手畫腳。
4、從不說話:不跟對方說話。
離任四談
離職面談的目的
第壹，努力留住該留的人才。
二是讓不想留或者不該留的人高高興興的離開。
三是了解離職員工的真實感受，讓公司管理中的痛點和難點暴露出來。
1，說說工作成果
壹個是看過程，壹個是看結果，讓員工明白以下問題。
這個季度我應該完成什麽？
實際過程數據是什麽？
實際結果如何？
我完成任務了嗎？
2、談談自我總結
目標回顧，心態回顧，自我打分。
3、談評價與辭退(重點)
* * *認識問題——壹是達到目標* * *認識結果* * *認識問題，二是以心態認識問題* * *
總體評價——管理者需要給員工壹個客觀的分數，包括近期的績效考核、工作狀態、工作態度和目標達成情況。評分時，管理者給出評分理由。
做出初步解雇決定
4.談談意見和建議
壹個是管理？向員工提出意見和建議；二是收集員工對團隊的意見和建議，三是做出最終決定。
在做出決定之前，管理者應該問自己三個問題:
我幫了他嗎？
我搶在妳前面了嗎？
他真的沒救了嗎？