企業中層管理人員激勵方法：
1、股票計劃所有權激勵
2、福利計劃激勵
3、接班人激勵
4、培訓激勵
5、人性激勵
通過股票所有權激勵，調動和激勵中層幹部與企業***命運的積極性。股權激勵計劃，既是壹種激勵制度，可以確保中層幹部致力於公司的長期發展，激勵他們做到最好，也是壹種制約機制，通過提供長期利益的激勵來吸引和留住中層管理人員，同時又加大了競爭對手“挖墻角”的成本，形成人才競爭的壁壘。
建立有效的福利激勵計劃，首先要讓福利項目很好地滿足中層幹部不同的福利需求。在美國，甲骨文、波音和萬豪等公司，利用內聯網和自助呼叫中心，讓中層幹部和員工自己管理和選擇自己的福利方案。這既減少了企業設計福利方案的繁雜任務，更讓中層幹部自己選擇更具個性化的福利方案，從而更有效地提高滿意度和忠誠度。其次，福利計劃要有彈性。在雅戈爾公司，中層的腰包鼓起來之後，公司就在當地建了壹片別墅，賣給企業的中層，並向他們提供貸款和擔保，於是，努力工作，還清貸款，成為中層的新目標。很明顯，這既是激勵，又是約束。之後，公司又鼓勵中層員工的子女出國學習，以便為下壹步雅戈爾的國際化儲備人才，這無疑又給中層提出了壹個更高的目標。第三，福利計劃要不斷創新，除了讓中層自行設計福利計劃之外，還可以根據中層的福利需要，推出“福利組合”，比如健康與心理咨詢、健身運動、特色保險、購物卡、出國旅遊等，中層可以根據擁有的額度自由選擇
根據企業發展戰略，要明確企業在未來的發展中需要什麽樣的接班人？需要多少接班人？應該建立壹個怎樣的接班人儲備庫？各個層級的接班人，比如：最高接班人、高層接班人、中層接班人、關鍵崗位接班人等，應該怎樣形成壹個互補、互動的接力接班鏈條？清晰地明確這些問題，既可以建立和完善企業關鍵人才的培養、開發和儲備制度，更重要的是可以給中層幹部打開成長的通道，清晰今後職業發展的方向、路徑和目標，激發他們積極進取向上的內在動力。
現在，不少企業在中層幹部的培訓上確實花費了不少精力和財力，但是有的卻收效甚微，原因就在於這些企業不知道中層需要培訓什麽，應該由誰來培訓，應該如何組織培訓。所以，為了使中層培訓落地、生根並開花、結果，企業應做好三個方面的工作：壹是在中層培訓需求調查的基礎上，結合中層幹部隊伍的素質狀況和企業人才發展戰略，制定中層幹部中長期和短期訓練規劃；二是采取外部與內部相結合的方式，結合企業特點設計中層幹部培訓課程與訓練實戰體系；三是建立培訓、改變、成長的長效激勵機制，將培訓與中層的管理與領導能力提升切實掛起勾來，調動中層勤學苦練的積極性。
有時候，真誠地說壹聲“您辛苦了！”、 “謝謝您！”、“妳真棒！”、“這個註意太好了！” 可能比壹百元的獎勵更有效；壹個認可與信任的眼神、壹次祝賀時忘情的擁抱、壹陣為分享下屬成功的開懷大笑、壹張鼓勵下屬的便條或親筆信，可能比年終的模範證書還要管用；下屬紀念日的壹個電話、壹件小小的禮物，或者壹條短信的祝福和問候，都能表現出領導者對下屬的壹顆真誠的心，也能激發中層對領導和企業的感恩之情與忠誠之心。