缺乏寬容
對於壹些問題員工來說，問題是由壹些負面因素造成的，包括職業道德和人格上的微小缺陷。躲閃、找茬、吹噓、悲觀都是這種負面因素的表現。對於這些員工，管理者要盡量遷就他人，物盡其用。
管理逃避責任的員工
推卸責任在我們的工作中經常出現，這是壹個相當普遍的現象。事實上，不僅壹些問題員工經常推脫，壹些管理者甚至公司領導也經常這樣做。所以員工之間推諉的現象並不可怕。關鍵是要找出造成這種現象的原因。
經理的理由
很多時候，員工之間推諉的原因在於管理者。
第壹，處罰過重。
懲罰過重可能是推卸責任的直接原因。因為員工可能受到過嚴厲的懲罰，或者知道懲罰的後果，所以遇到問題就推卸責任甚至撒謊，以欺騙的方式掩蓋自己的錯誤，試圖逃避懲罰。
第二，責任分配不正確。
推卸責任也可能是管理者沒有正確分配或界定責任，直接後果就是找不到問題的責任人，員工互相推卸責任。
第三，沒有明確員工的責任。
管理者在分配工作時，告訴員工如何工作，但沒有明確員工的責任，所以出了問題，找不到負責的人。
要遵循的規則
所以，壹旦出現員工推諉的現象，管理者就要為此承擔很大的責任。那麽，管理者如何把責任明確到每壹個員工身上，讓他們對自己的行為負責呢？通常有三條規則要遵循:
規則壹:員工的問題
當管理者幫助下屬解決這樣或那樣的問題時，員工的問題不應該成為領導者的問題。壹旦員工的問題變成了領導的問題，員工就不再有問題了，作為管理者就不應該去幫助壹個沒有問題的人。
規則2:員工的責任
任何面試後，員工帶來的問題也要由員工拿出來。員工可以在任何約定的時間向經理求助，然後雙方互相商量，決定下壹步怎麽做。
規則3:員工的行動
在領導偶爾需要采取行動的情況下，應該由雙方決定，管理者不應該單獨采取任何行動。
面對推卸員工，管理者應該遵守這三條原則，向員工闡明他的問題和責任，讓他意識到只有主動采取行動，問題才能得到解決。
解決辦法
面對推諉的問題，管理者還有另外壹個解決辦法可以用。該計劃的核心是提高管理者自身的技能:
首先，管理者應該樹立敢於承認錯誤的榜樣。作為管理者，如果在出現問題的時候不能認錯，那麽他的下屬也壹定是推卸責任的問題員工。
第二，管理者在給員工明確的工作目標時，要以SMART為要求。s-特定，M-可測量，A-同意，R-現實，T-時間。SMART目標意味著這個目標必須是具體的、可衡量的、雙方同意的、現實的和有時間限制的。如果工作目標明確到這種程度，就不容易出現推諉的現象。
第三，把主動權轉移給下屬，為下屬保留。很多管理者為了激發員工的積極性，經常拋出“我有麻煩了”這樣的話，很容易讓員工把責任轉嫁到管理者身上。正確的做法是把“妳做，我來管”換成“妳做，妳負責”。
第四，培養下屬的首創精神。在培養下屬的主動性之前，管理者必須確保自己有這種積極主動的精神。所以，管理者要培養員工的主動性，塑造他們的主動性。
管理“吹毛求疵”的員工
“挑剔”員工的主要原因
如果我們把每件事都做得很完美，就不需要別人的批評和指正。但正因為我們不完美，我們身邊就有壹類人，他們批評別人，挑毛病，給別人潑冷水，甚至找茬。
“挑剔型”員工出現的主要原因是這些員工有強烈的嫉妒心理和不安全感。當其他同事在工作中表現出色時，他們發現自己不安全，開始找同事的茬，企圖獲得安全感。
解決辦法
首先，在工作中提前和他商量，比如:“這件事妳怎麽看？”這樣“吹毛求疵”的員工就會獲得參與感，他們會和同事壹起參與到壹項工作中去，所以吹毛求疵不好。
其次，在演講中盡量使用“我們”。與愛找茬的員工溝通時，盡量用“我們”而不是“妳”、“我們”。這樣就可以把愛挑毛病的員工拉到自己的戰壕裏，讓他們不再“挑自己的毛病”。
再次，贊美停止吹毛求疵。
有時候，要表揚愛挑刺的員工，用這種“負激勵”的方法會讓他們有所收斂。如果妳贊美“謝謝妳的建議，讓這個項目有了很大的提升”，會讓對方覺得“對不起，他還是感謝我挑他的毛病”，愛挑他毛病的員工下次會有所收斂。
另外，爭取其他同事的支持，結盟。當喜歡找茬的員工知道自己挑戰的不是壹個人而是很多人時，他會考慮挑戰壹個聯盟的難度。鑒於這個難度，愛找茬的員工自然會收斂很多。
最後，抓住機會對抗壹支軍隊。當壹個喜歡挑毛病的員工說“行不通”的時候，抓住機會讓他解釋為什麽行不通。如果他說的很有道理，那麽“找茬”其實就成了雙方坦誠的溝通。如果對方沒有合理的解釋，那麽“找茬”自然達不到效果。
管理“光說不做”的員工
“光說不做”員工的特征及成因
“光說不做”員工的特點是有能力完成工作，但沒有工作意願。每個人都有懶惰，只是天生的“懶骨頭”比較少。大部分員工的懶惰是在公司養成的，公司不合理的規章制度是懶惰的溫床。管理者應該檢查自己的管理，檢查公司的激勵政策是否有效。
解決辦法
對於那些有能力但缺乏工作意願的下屬，管理者要盡量刺激他們的行動，給他們發展潛力的機會。比如可以激發他們自我表達的欲望，讓“只會說不會做”的員工明白完成某項工作後的好處，可以有效激發他們的表達欲望，讓他們努力工作；也可以讓他們做內訓。因為“光說不做”員工的壹個典型特征就是做好老師，管理者可以讓他們在公司做內訓師，在這個過程中鞭策自己不斷進步；另外，管理者要善於為員工明確工作目標。員工心中有目標，也明白達不到目標的後果，所以往往有主動性。
管理脾氣暴躁的員工
脾氣暴躁的員工的特征
脾氣暴躁的員工愛沖突，愛吵鬧，容易鬧事，但他們直爽，感性，忠誠。如果管理者能讓這樣的員工服從自己的管理，在妳“安撫”了他們之後，他們就是全心全意跟著妳的員工，從來沒有想過辭退他們(見圖1)。
對於脾氣暴躁的下屬，管理者要善於采取回避策略。先平復自己的情緒，再努力平復對方的情緒來解決問題。管理者要意識到，他們不壹定是自己發脾氣的對象，只是碰巧遇到了自己的憤怒。要和脾氣暴躁的下屬建立良好的關系，妳可以采取以下步驟(見圖2)。
通過這壹系列的步驟，管理者不僅能有效地讓員工平靜下來，還能讓員工產生信任感，並與之建立良好的合作關系。管理脾氣暴躁的下屬最根本的解決辦法是與他們建立良好的關系(見圖3)。
管理消極悲觀的員工
消極悲觀員工的危害
個別員工的消極悲觀情緒會很快感染到團隊的其他成員，嚴重影響團隊的士氣，降低管理者的積極性和熱情。
解決辦法
對於這些員工的管理，要讓他們擺脫消極悲觀的狀態，讓他們相信他們的大部分擔憂和消極都是想象出來的。如:“40%沒有發生過；30%是擔心發生了什麽；12%擔心別人的想法；10%無關緊要；8%是值得考慮的，但有壹半是妳無法控制的，所以96%沒什麽好擔心的。”像這樣的說服方法很有效。
另外，管理者可以鼓勵他們把自己擔心的事情寫清楚，因為把自己在想的事情寫在紙上，人會覺得特別放松。此外，管理者要讓員工認識到成功需要時間和過程，並督促員工專註於自己想要解決的問題的方法和程序(見圖4)。
對消極悲觀的員工的管理是壹個不斷鼓勵的過程，不斷利用他們的親和力和個人魅力，而不是權威的影響來提升員工的情緒。
總之，沒有天生有問題的員工。所有員工的行為都是由其他行為引起的。只要管理者能夠量身定制不同的管理方法，員工就會帶著高昂的士氣和高績效的團隊回到企業。
留住員工