有的人會盯著天花板，覺得我不如別人。我在同壹個單位工作了三年，他升職了兩次。我仍然站著不動。嘿，領導剛見過他。沒辦法。我也很努力。接受我的命運。否則，我會在幾個月後跳槽...
有些人每天什麽都不想。反正他們能付房租，能吃飯。他們不指望任何機會，甚至不想升職。不管怎樣，工作上讓我做什麽我就做什麽。找份工作拿個小錢安慰自己，總比當書呆子強...
然而，有些人骨子裏有壹種宿命論的精神，抓住每壹個學習和進步的機會。他們從上級的批評中聽到的是經驗指導，從同事的抱怨中聽到的是自己的不成熟，從客戶的抱怨中得到的是解決問題的經驗。他總是有所收獲。每天都在成長...
每天都有很多這樣那樣的職場故事發生。有些人在原地打轉，有些人在奔跑，有些人在後退，有些人在迷路...
光有動力和精神是不夠的。大部分人剛開始都能很勤奮，但是方法的優劣很快就會體現出來，於是缺乏方法的人開始灰心喪氣，職場止步不前，不知道問題出在哪裏。善於運用方法的人不斷前進，把同樣條件的人甩在後面。
我們從兩個職場真人的故事中了解到，職業道路的差異從何而來？
這是壹個90後的湖北姑娘，中專畢業後來到深圳。她最後從工廠生產線跳到壹家貿易公司，走上前臺的崗位，每天坐在那裏關註所有來來往往的人。高美美很老實，很本分。公司領導壹進門，就會馬上站起來，微微鞠躬，緊張地打招呼:“某某總是好的！”往往高管匆匆走過，連眼角都不會掃她壹眼。
如果妳覺得高麻木了，那妳就錯了。午休的時候，她還是很活潑的，和同事很熱情的聊了壹些話題，包括上周末誰去相親了，那個男的做了什麽？家裏人也在催我趕緊找個男朋友。我該怎麽辦？幾個異常年輕的女孩總是談論個人問題，這對她們來說是頭等大事。
除了個人問題，高笑還糾結於自己的工作。我心裏不喜歡前臺這個工作，因為其他公司的前臺可能也兼職做管理員，總會學到點東西，而這家公司只需要她坐在那裏接電話，點頭，收快遞。所以我也在想，要不要回湖北老家找壹份穩定的工作，個人問題應該能解決。畢竟在深圳這個工作節奏最快，壓力最大的城市，就算是相親也不會這麽簡單。每次相親完，她都會有壹種無愛的感覺。男人什麽時候對女人要求這麽多了？高默默地抱怨著。
終於有壹天，公司壹個脾氣好的高管留在前臺等人。高笑鼓起勇氣，臉紅了，膽怯地問:“妳好，劉先生，我可以問妳壹個問題嗎？”
劉楞了壹下，馬上和藹地說:“好吧，妳有什麽問題？告訴我。”
高笑說，“妳能給我壹些建議嗎？除了做接待員，我還能做什麽，學什麽？”
劉先生沒想到這個小小的前臺還挺有上進心的。他想了想，說:“這樣，妳其實時間很充裕，每天大部分時間都在對著電腦。如果不影響正常工作，看office書籍，好好練習Excel和PPT也是壹種技能。也許公司能給妳更多的東西，更多的機會。”
高皺著眉頭點點頭。
總經理劉說:“來吧，時間還多著呢。強迫自己多學習是好事。前臺工作很枯燥，但肯學是個好工作。”
這樣的對話過了壹個月，有壹天中午下班，劉老師路過前臺，似乎想起了自己當時的建議。他也想問問小姑娘怎麽樣了，就問:“高，妳學過office嗎？”excel會有哪些技能？"
高笑站了起來，臉也紅了，低聲說:“還不行。”
劉先生似乎有點失望，說:“哦，快點。”出去了。
又過了壹個月，劉路過時，想起要問。看到劉似乎想問她，她躲閃著目光，埋著頭，壹點反應也沒有。劉暗暗嘆了口氣，搖搖頭，走開了。
從那以後，沒有人問過高笑他是如何學習的。高笑似乎卸下了壓力，他仍然在中午與同事愉快地聊天，抱怨前臺工作的無聊。
這是高美美的故事，也可能是她永遠的職業道路。
小王也是壹名來自河南的90後男生。中專畢業後，他來到深圳流浪，做過電話客服和IT維護人員，為了生計做了所有能做的工作。他生活在城市裏壹個人口稠密的村莊裏，但他從不抱怨，因為他知道只有努力才能生活得更好。
在深圳工作兩年後，小王用所有積蓄參加了中考本科，開始接觸人力資源管理的知識。因為他踏實肯幹，願意從底層做起，所以順利獲得了人力資源專員的職位，主要負責公司的文化活動、內訓助理等。，同時，他還擔任公司的IT。事情很復雜，但是他從來沒有抱怨過，因為這個工作機會給了他做人力資源的經驗，他絕對可以變得和以前不壹樣。
等到老胡去這家公司培訓，認識小王的時候，他已經被上級提拔為人力資源主管了。這是壹次很好的職業飛躍，但他也迷失在迷茫中。壹個非專業的HR，以前靠的是踏實和勤奮，現在需要和更高層溝通，經常協調各部門的問題，消除各個業務部門對壹些系統的疑慮...
職位提升了，但小王感覺壓力很大。好像他再怎麽努力也跟不上工作的要求，每天疲於應付各種問題。
但是小王最大的優點就是愛學習。聽完老胡的管理課，我們簡單交流了壹下。這是壹個勤奮好學、充滿活力的年輕人，所以人們願意給他更多的建議。胡夫建議他從人力資源的角度學習咨詢式銷售，他認真地寫了下來。
不過老胡也沒太在意，壹個建議，也許人家就不用做了。
幾個月後，我收到了小王的感謝信，感謝胡夫讓他學習咨詢式銷售，徹底改變了他的思維，大大提高了他的工作協調性，促進了重點工作進度和矛盾處理。
沒想到他還記得胡夫當時說的話:“為什麽學人力資源壹定要只讀人力資源的書？”每個人都想做事，讓周圍的環境和人更好的接受妳，學習壹些銷售思維和技巧，妳就知道妳在做人力的時候存在什麽問題了。"
和大家分享壹下他的壹些經歷:
1.？位置問題？
以前做人力資源，最難受的就是按照老板的指示努力制定新的制度。在征求各部門意見的時候，大家都還好，但是在執行的時候，總是遇到對制度的挑戰。而且大家甚至表示對制度不了解，甚至向老板投訴。最氣人的是老板沒有捍衛制度，而是讓人力資源做好調整！小王心裏總是充滿了說不出的委屈，甚至怨恨。
學習了胡夫的咨詢式銷售後，小王意識到，每個人都希望別人接受自己的工作，只是立場和方式不同，效果完全不同。
“顧問式銷售”告訴他，要把自己作品的受眾當成客戶，以對待客戶的精神要求自己。在制定制度之前，他要充分聽取和了解各個部門的需求和疑慮，告訴他們公司崗位的紅線是什麽。其他要根據實際情況調整。大家都知道這個制度的來龍去脈，知道什麽能做什麽不能做。自然配合的程度就好很多。
所以很多時候，我們不僅要想好自己要做什麽，還要考慮對方的立場和顧慮。
2.？在準備銷售拜訪時，詢問妳的工作。
小王之前還有壹個痛苦，就是招聘。各部門都在催人盡快來，但每次最後邀請應聘者面試，用人部門負責人總是以各種理由無法面試，導致互相扯皮。最後，板子還是落在人力上。畢竟招聘結果才是人力的核心表現。
學會銷售的思維後，小王開始轉變。
以前的模式:我完成了工作，妳不配合，我也沒辦法。最後，我忍不住了！
現在的模式:工作我要做，我要做，我要帶頭。
老胡的咨詢式銷售課程側重於銷售拜訪的準備，包括心理、身體、備貨等。同樣，在做人力的時候，我們能不能有壹個很好的“銷售準備”？
小王改壹改過去焦慮的狀態，分析了自己的問題，終於約好了面試官，於是馬上去找部門主管預約面試，但是每個人都有自己的常規工作，今天壹個，後天壹個，下周壹個。部門負責人不是不合作，而是無力應對這種零散的安排。王發現了自己的問題。
他利用銷售的客戶儲備和概率轉換法專心工作，三天收集了50份合格的簡歷，然後壹天之內壹個個打電話了解他的意向。同時做了200字的公司介紹演講來吸引應聘者。當候選人表示願意來面試時，小王答應第二天給他明確的面試通知，這樣就給了自己壹個時間緩沖。
最終，12同意前來面試的考生得救了。小王拿著厚厚的簡歷去找就業部的負責人。對方看到這麽多候選人，就開始關註了，因為這樣不僅浪費時間，而且成功概率低。負責人很爽快的給出了明確的采訪時間。小王當晚就安排了壹份專業、人性化的面試通知，通過郵件或短信的方式發給了考生。
事實證明，效率提高了很多，之前以為的不配合問題也解決了，小王也更懂得有備無患的重要性。
3.？用FAB介紹公司
華為市場部有句經典的話:“不做銷售，做市場”。這是什麽意思？我們去做銷售業務，如果不能從客戶那裏拿到訂單，就要有所收獲，就是借這個機會讓客戶更多的了解我們的公司和業務，這就是營銷。
傳統HR不這麽認為。
小王曾經抱怨招人不容易。顯然，他的公司不錯。無論是工作氛圍還是薪酬福利，他在與關鍵崗位的應聘者交流時，都能向對方讀公司介紹。對方似乎總是不感興趣，甚至覺得公司沒有吸引力。
在學習了咨詢式銷售之後，小王將壹種業務介紹技巧FAB應用到招聘中。根據公司的資料，他為自己整理了幾份公司的壹分鐘FAB演講稿。
什麽是FAB？
在介紹壹家公司的時候，我們習慣於從頭到尾的描述，從公司的成立，行業的發展到公司的業務等等。很詳細，但是考生想聽什麽？只有壹點，就是在這個公司工作有什麽優勢？
FAB是壹種引入法，告訴妳可以從三個維度組合，即:
特征，屬性，我們做什麽，什麽行業？
優勢，優勢，與同行業企業相比，我們有什麽優勢？品牌？
好處，好處，我們能給妳帶來什麽好處？職業發展？薪資計劃？
《顧問式推銷》告訴小王，如果把應聘者當成招聘客戶，只講特色，他會沒有感覺，講優勢會有用，而開口就是應聘者最在意的利益，最能打動他。
招聘和銷售是壹樣的。只有人們願意來，他們才有機會選擇！
於是，小王把自己做的幾個晶圓廠送給了老胡。他根據考生的特點選擇用什麽樣的福利。比如，跳槽三年左右的人，往往缺乏接觸新環境的機會，渴望發展。所以他會主動介紹有針對性的福利:我們公司關註每壹位員工的成長，無論是行政、技術還是營銷人員，入職半年都可以獲得職業路徑，並匹配相應的培訓計劃和薪酬。
壹位人力資源人員參加了壹門銷售課程，以提高工作效率。
4.？跨部門溝通時多關註對方的需求。
咨詢式銷售最重要的是滿足客戶的需求。
我們不需要關註其他工作嗎？答案是肯定的。
在掌握了需求的概念後，小王明白了，需求本質上是對方想解決卻沒有解決的問題。我們日常的很多工作看似滿足了需求，但需求並不明確。
比如業務部門抱怨薪酬沒有吸引力，背後的需求可能不是薪酬體系的優化，而是如何穩定核心員工；
比如人力資源經常收集各部門的需求制定培訓計劃，但是花了大量的人、財、物，還是沒有壹個部門打招呼，大家還在抱怨能力提升差，員工成長慢。這時候小王就會靜下心來，分析這種表面需求背後的東西。如果反映員工執行力不好，會盲目開設執行力課程，培訓結束的問題可能還是存在的。不如深挖需求，執行力不好。體現在哪裏？什麽現象讓各部門經理覺得自己執行力不好？答案是項目計劃永遠無法按時提交，40%的項目成果無法按時實現，等等。
這時，王做了兩件事:
1.從人力的角度，績效考核中可以要求提交時限嗎？
2.通過訪談發現，大部分員工缺乏項目管理的意識和能力，工作計劃的推進方法和流程問題不能有效處理，導致項目無法按時完成。於是，小王開設了項目管理和問題分析與解決兩門課程，把調查的問題和現狀交給了培訓老師。
這次培訓後，大家都覺得很有針對性，很有用，都評價培訓特別好。小王終於放松下來，笑了，公司遇到幾個總是悶悶不樂的業務部門負責人，居然笑著和小王打招呼。
這就是改變，改變自己。
小王的職業道路壹定和高美美有很大的不同。
因為他開始懂事了，也突破了自己HR工作的局限。想想壹個人學習銷售技巧，運用到HR工作中，該有多厲害。
希望瞎說的朋友能有壹個好的職業道路。