有的人會盯著天花板,覺得我不如別人。我在同壹個單位工作了三年,他升職了兩次。我仍然站著不動。嘿,領導剛見過他。沒辦法。我也很努力。接受我的命運。否則,我會在幾個月後跳槽...
有些人每天什麽都不想。反正他們能付房租,能吃飯。他們不指望任何機會,甚至不想升職。不管怎樣,工作上讓我做什麽我就做什麽。找份工作拿個小錢安慰自己,總比當書呆子強...
然而,有些人骨子裏有壹種宿命論的精神,抓住每壹個學習和進步的機會。他們從上級的批評中聽到的是經驗指導,從同事的抱怨中聽到的是自己的不成熟,從客戶的抱怨中得到的是解決問題的經驗。他總是有所收獲。每天都在成長...
每天都有很多這樣那樣的職場故事發生。有些人在原地打轉,有些人在奔跑,有些人在後退,有些人在迷路...
光有動力和精神是不夠的。大部分人剛開始都能很勤奮,但是方法的優劣很快就會體現出來,於是缺乏方法的人開始灰心喪氣,職場止步不前,不知道問題出在哪裏。善於運用方法的人不斷前進,把同樣條件的人甩在後面。
我們從兩個職場真人的故事中了解到,職業道路的差異從何而來?
這是壹個90後的湖北姑娘,中專畢業後來到深圳。她最後從工廠生產線跳到壹家貿易公司,走上前臺的崗位,每天坐在那裏關註所有來來往往的人。高美美很老實,很本分。公司領導壹進門,就會馬上站起來,微微鞠躬,緊張地打招呼:“某某總是好的!”往往高管匆匆走過,連眼角都不會掃她壹眼。
如果妳覺得高麻木了,那妳就錯了。午休的時候,她還是很活潑的,和同事很熱情的聊了壹些話題,包括上周末誰去相親了,那個男的做了什麽?家裏人也在催我趕緊找個男朋友。我該怎麽辦?幾個異常年輕的女孩總是談論個人問題,這對她們來說是頭等大事。
除了個人問題,高笑還糾結於自己的工作。我心裏不喜歡前臺這個工作,因為其他公司的前臺可能也兼職做管理員,總會學到點東西,而這家公司只需要她坐在那裏接電話,點頭,收快遞。所以我也在想,要不要回湖北老家找壹份穩定的工作,個人問題應該能解決。畢竟在深圳這個工作節奏最快,壓力最大的城市,就算是相親也不會這麽簡單。每次相親完,她都會有壹種無愛的感覺。男人什麽時候對女人要求這麽多了?高默默地抱怨著。
終於有壹天,公司壹個脾氣好的高管留在前臺等人。高笑鼓起勇氣,臉紅了,膽怯地問:“妳好,劉先生,我可以問妳壹個問題嗎?”
劉楞了壹下,馬上和藹地說:“好吧,妳有什麽問題?告訴我。”
高笑說,“妳能給我壹些建議嗎?除了做接待員,我還能做什麽,學什麽?”
劉先生沒想到這個小小的前臺還挺有上進心的。他想了想,說:“這樣,妳其實時間很充裕,每天大部分時間都在對著電腦。如果不影響正常工作,看office書籍,好好練習Excel和PPT也是壹種技能。也許公司能給妳更多的東西,更多的機會。”
高皺著眉頭點點頭。
總經理劉說:“來吧,時間還多著呢。強迫自己多學習是好事。前臺工作很枯燥,但肯學是個好工作。”
這樣的對話過了壹個月,有壹天中午下班,劉老師路過前臺,似乎想起了自己當時的建議。他也想問問小姑娘怎麽樣了,就問:“高,妳學過office嗎?”excel會有哪些技能?"
高笑站了起來,臉也紅了,低聲說:“還不行。”
劉先生似乎有點失望,說:“哦,快點。”出去了。
又過了壹個月,劉路過時,想起要問。看到劉似乎想問她,她躲閃著目光,埋著頭,壹點反應也沒有。劉暗暗嘆了口氣,搖搖頭,走開了。
從那以後,沒有人問過高笑他是如何學習的。高笑似乎卸下了壓力,他仍然在中午與同事愉快地聊天,抱怨前臺工作的無聊。
這是高美美的故事,也可能是她永遠的職業道路。
小王也是壹名來自河南的90後男生。中專畢業後,他來到深圳流浪,做過電話客服和IT維護人員,為了生計做了所有能做的工作。他生活在城市裏壹個人口稠密的村莊裏,但他從不抱怨,因為他知道只有努力才能生活得更好。
在深圳工作兩年後,小王用所有積蓄參加了中考本科,開始接觸人力資源管理的知識。因為他踏實肯幹,願意從底層做起,所以順利獲得了人力資源專員的職位,主要負責公司的文化活動、內訓助理等。,同時,他還擔任公司的IT。事情很復雜,但是他從來沒有抱怨過,因為這個工作機會給了他做人力資源的經驗,他絕對可以變得和以前不壹樣。
等到老胡去這家公司培訓,認識小王的時候,他已經被上級提拔為人力資源主管了。這是壹次很好的職業飛躍,但他也迷失在迷茫中。壹個非專業的HR,以前靠的是踏實和勤奮,現在需要和更高層溝通,經常協調各部門的問題,消除各個業務部門對壹些系統的疑慮...
職位提升了,但小王感覺壓力很大。好像他再怎麽努力也跟不上工作的要求,每天疲於應付各種問題。
但是小王最大的優點就是愛學習。聽完老胡的管理課,我們簡單交流了壹下。這是壹個勤奮好學、充滿活力的年輕人,所以人們願意給他更多的建議。胡夫建議他從人力資源的角度學習咨詢式銷售,他認真地寫了下來。
不過老胡也沒太在意,壹個建議,也許人家就不用做了。
幾個月後,我收到了小王的感謝信,感謝胡夫讓他學習咨詢式銷售,徹底改變了他的思維,大大提高了他的工作協調性,促進了重點工作進度和矛盾處理。
沒想到他還記得胡夫當時說的話:“為什麽學人力資源壹定要只讀人力資源的書?”每個人都想做事,讓周圍的環境和人更好的接受妳,學習壹些銷售思維和技巧,妳就知道妳在做人力的時候存在什麽問題了。"
和大家分享壹下他的壹些經歷:
1.?位置問題?
以前做人力資源,最難受的就是按照老板的指示努力制定新的制度。在征求各部門意見的時候,大家都還好,但是在執行的時候,總是遇到對制度的挑戰。而且大家甚至表示對制度不了解,甚至向老板投訴。最氣人的是老板沒有捍衛制度,而是讓人力資源做好調整!小王心裏總是充滿了說不出的委屈,甚至怨恨。
學習了胡夫的咨詢式銷售後,小王意識到,每個人都希望別人接受自己的工作,只是立場和方式不同,效果完全不同。
“顧問式銷售”告訴他,要把自己作品的受眾當成客戶,以對待客戶的精神要求自己。在制定制度之前,他要充分聽取和了解各個部門的需求和疑慮,告訴他們公司崗位的紅線是什麽。其他要根據實際情況調整。大家都知道這個制度的來龍去脈,知道什麽能做什麽不能做。自然配合的程度就好很多。
所以很多時候,我們不僅要想好自己要做什麽,還要考慮對方的立場和顧慮。
2.?在準備銷售拜訪時,詢問妳的工作。
小王之前還有壹個痛苦,就是招聘。各部門都在催人盡快來,但每次最後邀請應聘者面試,用人部門負責人總是以各種理由無法面試,導致互相扯皮。最後,板子還是落在人力上。畢竟招聘結果才是人力的核心表現。
學會銷售的思維後,小王開始轉變。
以前的模式:我完成了工作,妳不配合,我也沒辦法。最後,我忍不住了!
現在的模式:工作我要做,我要做,我要帶頭。
老胡的咨詢式銷售課程側重於銷售拜訪的準備,包括心理、身體、備貨等。同樣,在做人力的時候,我們能不能有壹個很好的“銷售準備”?
小王改壹改過去焦慮的狀態,分析了自己的問題,終於約好了面試官,於是馬上去找部門主管預約面試,但是每個人都有自己的常規工作,今天壹個,後天壹個,下周壹個。部門負責人不是不合作,而是無力應對這種零散的安排。王發現了自己的問題。
他利用銷售的客戶儲備和概率轉換法專心工作,三天收集了50份合格的簡歷,然後壹天之內壹個個打電話了解他的意向。同時做了200字的公司介紹演講來吸引應聘者。當候選人表示願意來面試時,小王答應第二天給他明確的面試通知,這樣就給了自己壹個時間緩沖。
最終,12同意前來面試的考生得救了。小王拿著厚厚的簡歷去找就業部的負責人。對方看到這麽多候選人,就開始關註了,因為這樣不僅浪費時間,而且成功概率低。負責人很爽快的給出了明確的采訪時間。小王當晚就安排了壹份專業、人性化的面試通知,通過郵件或短信的方式發給了考生。
事實證明,效率提高了很多,之前以為的不配合問題也解決了,小王也更懂得有備無患的重要性。
3.?用FAB介紹公司
華為市場部有句經典的話:“不做銷售,做市場”。這是什麽意思?我們去做銷售業務,如果不能從客戶那裏拿到訂單,就要有所收獲,就是借這個機會讓客戶更多的了解我們的公司和業務,這就是營銷。
傳統HR不這麽認為。
小王曾經抱怨招人不容易。顯然,他的公司不錯。無論是工作氛圍還是薪酬福利,他在與關鍵崗位的應聘者交流時,都能向對方讀公司介紹。對方似乎總是不感興趣,甚至覺得公司沒有吸引力。
在學習了咨詢式銷售之後,小王將壹種業務介紹技巧FAB應用到招聘中。根據公司的資料,他為自己整理了幾份公司的壹分鐘FAB演講稿。
什麽是FAB?
在介紹壹家公司的時候,我們習慣於從頭到尾的描述,從公司的成立,行業的發展到公司的業務等等。很詳細,但是考生想聽什麽?只有壹點,就是在這個公司工作有什麽優勢?
FAB是壹種引入法,告訴妳可以從三個維度組合,即:
特征,屬性,我們做什麽,什麽行業?
優勢,優勢,與同行業企業相比,我們有什麽優勢?品牌?
好處,好處,我們能給妳帶來什麽好處?職業發展?薪資計劃?
《顧問式推銷》告訴小王,如果把應聘者當成招聘客戶,只講特色,他會沒有感覺,講優勢會有用,而開口就是應聘者最在意的利益,最能打動他。
招聘和銷售是壹樣的。只有人們願意來,他們才有機會選擇!
於是,小王把自己做的幾個晶圓廠送給了老胡。他根據考生的特點選擇用什麽樣的福利。比如,跳槽三年左右的人,往往缺乏接觸新環境的機會,渴望發展。所以他會主動介紹有針對性的福利:我們公司關註每壹位員工的成長,無論是行政、技術還是營銷人員,入職半年都可以獲得職業路徑,並匹配相應的培訓計劃和薪酬。
壹位人力資源人員參加了壹門銷售課程,以提高工作效率。
4.?跨部門溝通時多關註對方的需求。
咨詢式銷售最重要的是滿足客戶的需求。
我們不需要關註其他工作嗎?答案是肯定的。
在掌握了需求的概念後,小王明白了,需求本質上是對方想解決卻沒有解決的問題。我們日常的很多工作看似滿足了需求,但需求並不明確。
比如業務部門抱怨薪酬沒有吸引力,背後的需求可能不是薪酬體系的優化,而是如何穩定核心員工;
比如人力資源經常收集各部門的需求制定培訓計劃,但是花了大量的人、財、物,還是沒有壹個部門打招呼,大家還在抱怨能力提升差,員工成長慢。這時候小王就會靜下心來,分析這種表面需求背後的東西。如果反映員工執行力不好,會盲目開設執行力課程,培訓結束的問題可能還是存在的。不如深挖需求,執行力不好。體現在哪裏?什麽現象讓各部門經理覺得自己執行力不好?答案是項目計劃永遠無法按時提交,40%的項目成果無法按時實現,等等。
這時,王做了兩件事:
1.從人力的角度,績效考核中可以要求提交時限嗎?
2.通過訪談發現,大部分員工缺乏項目管理的意識和能力,工作計劃的推進方法和流程問題不能有效處理,導致項目無法按時完成。於是,小王開設了項目管理和問題分析與解決兩門課程,把調查的問題和現狀交給了培訓老師。
這次培訓後,大家都覺得很有針對性,很有用,都評價培訓特別好。小王終於放松下來,笑了,公司遇到幾個總是悶悶不樂的業務部門負責人,居然笑著和小王打招呼。
這就是改變,改變自己。
小王的職業道路壹定和高美美有很大的不同。
因為他開始懂事了,也突破了自己HR工作的局限。想想壹個人學習銷售技巧,運用到HR工作中,該有多厲害。
希望瞎說的朋友能有壹個好的職業道路。