有永久員工者有恒心，新時代的老板意識——人事改革:有能力者先來——打破“三鐵”，員工自己推銷自己——“終身員工”，企業內部新貴——紫金山南腔北調，山永遠不太高，水永遠不太深。
在市場經濟條件下，創新是企業發展的永恒主題。只有具有創新能力的企業，能夠不斷推陳出新的企業，才能在市場經濟的大潮中乘風破浪，立於不敗之地。
長期以來，我國黃金行業壹直享受著獨特的優惠政策，計劃經濟的烙印在黃金企業中十分突出。另外，黃金企業產品的特殊性使得領導和員工的競爭意識、吃苦意識和成本意識相對較弱。
為實現黃金工業的可持續發展，必須加強企業管理，加快建立現代黃金企業制度，轉變黃金企業經營機制，改革用工制度和分配制度，擴大資源儲備，積極參與市場競爭，高度重視企業人力資源開發和環境保護，切實抓好技術創新，不斷提高企業科技含量，加強企業文化建設， 建立科學的管理體系，實施成本領先戰略，快速完成從粗放型管理方式向集約型管理方式的轉變。
著名經濟學家舒爾茨曾指出:“當代高收入國家的財富取決於人的能力。”在霍桑實驗的結論否定了傳統管理理論中的“人就是機器”之後，管理領域的人本主義思潮壹浪高過壹浪，20世紀80年代以來在西方盛行的人本主義管理將人在企業中的作用提升到了不可替代的地位。
紫金人認為，企業的各種資源中，人是最重要的，具有優質資源稀缺、壹般資源冗余的特點。人有很強的可塑性，壹個好的群體，在壹種氛圍和壹種精神的支配下，在生成中能表現出極大的工作熱情和創造精神。
陳景河接管紫金礦業後，對該企業進行了大刀闊斧的改革。首先，紫金吸取了壹些國企在計劃經濟向市場經濟轉型過程中的教訓，在企業經營者和管理者中大力倡導壹種“老板意識”，要求他們把企業當成自己的家事，把企業經營者、員工和企業融為壹體，而不是認為企業是“爺爺”，把自己當成“壹張紙”的幹部。
隨著“老板意識”的確立，紫金礦業創造了“拼搏、開拓、奉獻”的企業精神，壹種以企業為導向、員工積極參與的主人翁精神在紫金企業形成。
創業之初，紫金礦業初步解決了企業經營者和員工在企業中的定位問題。
1993年9月，國家取消黃金發展基金、黃金價外補貼、黃金外匯留成等優惠保護政策，黃金生產所必需的生產資料、能源、勞動力等價格由市場經濟調節，呈上升趨勢。1997年，國家兩次下調黃金收購價。國內黃金企業感受到了很大的沖擊。
隨著國家黃金政策的改革，產品價格和銷售由國家控制，而原材料和能源由市場供應。黃金企業特殊的生產經營條件使紫金領導深刻認識到，在市場經濟條件下，隨著紫金科技創新的不斷進步和企業的不斷發展壯大，傳統國有企業特別是黃金企業的管理體制已經不能適應現代企業的需要。隨著各類人員的加入和企業成員的復雜化，以前那種崇尚領導者奉獻的做法已經越來越不適應企業的發展壯大。要保持企業的永恒活力，就必須重視企業制度的創新。
孟子雲:“有恒產者，有恒心”。紫金礦業首先推行企業產權制度改革，爭取員工在企業中擁有股份，成為企業真正的所有者。
此外，紫金礦業還非常重視財務管理，認為企業管理應以財務管理為中心。在實踐中，紫金礦業非常重視企業的資本運營和財務狀況，並為企業建立了有效的財務管理體系。這套財務管理系統使企業管理者能夠清楚地了解企業經營和資金的情況，資金的使用效率也得到了很大的提高。在紫金，財務人員的任何人事變動都必須經過企業高層討論批準，這已經成為慣例。而這種榮譽只有企業中層管理者才能享受。
紫金礦業還對人事、勞動和分配制度進行了徹底改革，尤其是在經理任免方面。紫金礦業強調重要崗位“只有能住在裏面的人”，讓管理者能上能下，員工能左能右。在勞動和分配制度方面，紫金建立了壹套符合企業自身規律的勞動工資制度，讓有能力的、有貢獻的、勤勞的都能得到相對豐厚的回報。企業工資總額與企業當月的工作成績、生產成本和經濟效益直接掛鉤；企業還建立了壹套與工資制度相配套的技術職稱和崗位聘任制度。紫金采用合理的分配制度，充分調動了員工的積極性。
以人為本，就要充分發揮員工的積極性，激發他們的主人翁意識。為此，紫金非常重視職工代表大會的作用，所有重大問題都必須經過職工代表大會討論通過。每年中層以上的管理幹部都需要職工代表進行考核。
2000年，紫金第二步改制順利完成，公司在最根本、最重要的環節——產權制度上的改革取得成功，成立了股份多元化的股份有限公司，為企業其他配套改革創造了條件。
紫金人似乎總是輾轉反側。2000年4月，紫金礦業召開了壹次特殊的職工代表大會。這次職代會上討論的話題很奇怪——“賣”自己，企業壹次性投入壹百多萬買斷國企全部290名員工。每位員工每年的服務買斷費為500元。
為什麽壹個好的企業，壹個好的國企員工身份要被取代？
此前紫金曾嘗試評選最差員工，結果發現被評為最差員工的往往是那些有國企身份的員工，而不是那些合同工和臨時工。究其原因，紫金人認為是因為國企員工心理上有優越感，認為自己捧著壹個雷打不動的鐵飯碗。久而久之，這些國企員工就會產生壹種惰性，長此以往，企業就會失去活力。這種改革對於那些既無技術又不努力的勞動者來說，壹定是壹種壓力。
所有的代表討論了壹整天。最後壹致通過。
對於職代會的討論結果，紫金總經理羅英男表示:“壹致通過，說明員工對企業有信心。我在職代會上說過，身份置換只對員工有好處，妳在企業的權利義務沒有變。唯壹的變化是，妳不做好，我就不跟妳簽約。想想看，取代身份的錢，不要可是不要白不要。職工代表笑著鼓掌。"
是的，對於紫金人來說，沒什麽好費解的。總經理羅英男不也是“合同工”嗎？總經理可以聘用。還有誰不行？企業在發展，需要很多人。只要妳努力，還怕企業不需要妳嗎？反過來說，如果企業生存不下去，妳是國企員工怎麽辦？
那麽員工對這種身份置換怎麽看呢？紫金冶煉廠實驗室副主任陳紅梅是壹名年輕的職工代表。陳紅梅說，鐵飯碗肯定是不可持續的，每個人都明白這壹點。更換狀態和原來沒有太大區別。我們還是紫金的員工，只是名字不同。這個機制對每個人都是公平的。只要妳為企業做貢獻，企業就不會虧待妳。
沒有動力就沒有責任感，沒有動力就沒有強大的上進心。不可能所有員工都勤快。紫金領導層壹再強調，紫金員工的身份置換不是為了讓員工沒有安全感，而是為了增強員工的挑戰意識，增強企業的活力，為員工提供更多實現自身人生價值的機會。雖然這種機會在某種程度上是被擠出來的，因為沒有人確切知道他們的潛力到底有多大。但是沒有壓力，怎麽會有動力呢？
在紫金人眼裏，企業改革不是目的，而是手段。企業改革的目的是促進企業更快發展，這是檢驗改革是否成功的唯壹標準。所以紫金礦業采取積極穩妥的步驟，壹個成熟，壹個推進，有序推進。同時，紫金人也很清楚，股份公司，尤其是即將上市和未來將要上市的公司，其體制和管理與過去的國有獨資和國有控股企業有很大不同。陳景河和羅英男認為，壹切都是預先建立的，如果不是預先計劃好的，就會被廢棄。企業現在應該按照上市公司的標準和要求規範運作，因為“追求卓越”是紫金的理念。
紫金完成產權制度改革後，在全體股東、職工代表和全體員工的共同支持下，於2000年5月順利完成了國有職工身份置換，實現了“企業主向農民工”的轉變。隨著員工身份的更替，大家都站在了同壹起跑線上。企業和個人有雙向選擇。企業可以選擇員工，員工也可以選擇企業。這就是市場經濟條件下的就業。
此次改革是紫金繼產權制度改革後最重大的壹次改革，無疑將在紫金發展史上留下濃墨重彩的壹筆。
紫金人認為，企業員工聘任制是現代企業用人的基本特征。既然是預約，就有時間限制。現在紫金采取的是過渡方式，規定普通員工壹年錄用壹次。但陳景河認為，隨著企業的逐漸成熟，經過壹定時間的起伏，員工的合同期限應該以中長期為主，以穩定基本員工。同時，陳景河也主張對企業發展做出突出貢獻的員工可以作為終身員工對待。
員工聘任制，淘汰的對象是不是只有普通員工？不對，紫金對管理層也是壹樣！
陳景河明確表示，股東大會認為他不稱職，可以解除他的董事職務。董事們不信任他，所以他們不能選他當主席。紫金管理層很清楚，從某種意義上來說，員工聘任制會給企業管理帶來更大的壓力，因為對於老板來說，他們總是更願意高薪聘請有能力、能為他們創造財富的管理者，而不是用低薪的平庸之輩。
陳景河說，打破“三鐵”並不是什麽新鮮事。打破了“鐵工資”“鐵狀元”之後，就剩下“鐵飯碗”了。社保體系建立後，打破這個“鐵飯碗”就是打破員工的“鐵”觀念。買斷工齡後，妳還是企業員工，但妳不是“鐵”。壹百多萬的紫花買通了工人的想法。
很多企業都是在瀕臨破產的時候才進行最後壹搏的改革，紫金正是在企業蒸蒸日上的時候把這個機制落實到位。對於這壹點，紫金的領導們深有體會。紫金老板羅英南常說:“在上升階段，抓緊重組，企業有能力承擔改革成本，員工有很強的承受力。這壹點從我們這次順利完成員工身份更換中得到印證。”
對於紫金員工來說，紫金總經理是聘用制的。還有誰不能就業？對於紫金的管理者來說，花壹百多萬買壹個點子給員工也是值得的！
為了企業的發展，紫金人是出了名的小氣；但有時候，紫金人對錢並不吝嗇。
分配制度改革涉及員工的切身利益，但也是激勵員工的重要手段。對此，紫金礦業采取了積極審慎的措施。紫金礦業分配制度改革的目的是吸引和留住有專長、對企業發展有重要作用的人，讓他們先與企業共同富裕起來，同時降低壹部分壹文不值的人的待遇。
在分配待遇上，紫金礦業的做法是:壹旦幹得好，就壹級壹級提拔；做了壞事，就壹步步走下去；不過，就算掉到最後壹箱，也不是壹棍子打死的。這也成為紫金礦業幾乎所有人都接受的“鐵律”。
紫金最新的《紫金礦業勞動人事制度改革》有三萬多字，很獨特:他們是紫金的員工，但身份多樣。以勞動用工形式為例，有合同工、內部合同工、雇工、股份公司臨時工、單位臨時工、試用期工、小時工，共分7個檔次，工資水平高達35級臺階；經理從總經理開始分為10個崗位級別，崗位工資級別也分為10檔。這無疑體現了崗位技能與效率相結合的理念。同時，紫金每年要對幹部和員工進行壹次考核，完全形成了內部勞動力市場和人才市場的機制。普通員工壹年簽壹次聘用合同；關鍵管理人員和業務骨幹，企業與之簽訂中長期合同。有穩定性和流動性。
“鐵椅子”在紫金並不存在。紫金對員工的考核實行“上下”制，員工努力提高水平後工資可以相應上漲；反之，就下來了。這個“升降格”又分為“用工制度升降格”，比如部門臨時工可以晉升為公司臨時工；“職務升降”，副職可以晉升為正職，與妳的學歷、資歷無關。晉升降職采用打分的方式考核，基本分為100分，分為企業需求、業務能力、工作業績、學歷、工齡；附加分為20分，包括技能、職稱、貢獻和獎勵；還有壹個扣分標準。其中，企業的需求分為四項，即急需、需要、壹般和不必要；業務能力也分為四類，分別是創意、良好、壹般、不稱職。急需和創意得分遠高於其他項目。
紫金對中層幹部實行年度考核制度和公開競爭機制，真正體現了“平者讓位，優者上位”的原則。
在分配制度上，紫金以調動員工積極性為目標，分配與崗位經濟責任和工作成果緊密掛鉤，加大了獎勵力度，向有貢獻者傾斜，設立了“科技進步獎”、“特別獎”等多種獎勵項目。
在紫金，人們接觸到的工程技術人員和普通員工都感到工作壓力很大。因為上下系統都不能懈怠。升職了，自然會更上壹層樓；但是降壹級，不僅工資會降，還會伴隨心理壓力，因為不能讓自己再降了。在這風風雨雨中，紫金院全體員工充滿活力，挖掘自己最大的潛力。
冶煉廠年輕的副廠長林洪福，大學畢業後從技工做起，半年後成為碳素再生車間副主任。以前木炭再生靠人工操作，工人勞動強度很大。他提出轉行機械化作業，並負責組織完成這壹轉變。如果所有的碳再生設備都是在外面買的，那就要80多萬，而他自己開發只花了20多萬。現在張家口、排山樓等企業都來紫金礦業買設備、買技術。壹年後，升任廠長助理兼電解車間主任。在廠長助理的崗位上，完成了黃金提純的技術改造，升任副廠長。然後，他壹氣呵成地完成了廢氣回收處理項目，被提拔為分管該項工作的副局長。年輕的副局長深有感觸地說:“公司不搞論資排輩。只要妳能創造效益，公司就給妳權限讓妳幹。”
但是廠長的位置不怎麽好，小夥子總有危機感。2000年，公司讓他用壹年時間解決雙認證，即質量體系認證和產品質量認證。林鴻福努力工作，帶領員工如期獲得國家方圓認證。2001，公司要求他年底前完成國家實驗室認證，為進入黃金市場做準備。壹個又壹個沖鋒，不進則退。
有個礦領導因為安全工作管理不好被降職了。他不願意追趕，第二年被提升到原來的位置，而且做得非常好。
紫金礦業的領導說，即使降到最後壹級，也不是壹棍子打死，而是壹種激勵。妳還有機會重新開始，做完了還可以再往上走。
不僅僅是普通員工感受到了壓力，在紫金礦業，我們感覺就連紫金礦業的總經理也感受到了壓力，因為到了任期，總經理也面臨著續聘的問題。
壓力帶來動力。這可能是紫金礦業讓自己活下去的壹種信念。
紫金人認為，勞動力有價值，人才無價。企業的競爭是人才的競爭。人才是企業生存的源泉。紫金礦業求賢若渴。無論他們去哪裏，都會找到它。
福建紫金礦業股份有限公司實施國家人才戰略。只要開人才交流會，紫金礦業人力資源部的人都會認識。他們直接去高校招聘，願意去紫金考察，紫金礦業給妳壹趟。福建紫金礦業有限公司也是中國地質大學(武漢)的實習基地和教學基地。福建紫金礦業有限公司在中國地質大學(武漢)設立“紫金科技獎學金”，每年投資65438+萬元，紫金擁有技術成果的優先使用權和享用權。
紫金的人才戰略的結果是，天下人都聚集在上杭縣，壹個閩西偏遠的小縣城！
經濟學博士李達自願離開上海，前往上杭深山加入紫金礦業，成為第壹個加入紫金礦業的博士。想什麽？李達表示，紫金是壹家成長性非常好的企業。下壹步發展是進入資本市場。紫金需要我。我也想從基礎開始，做壹個上市的案例。在紫金我要做的不止這些。李達現為福建紫金礦業有限公司副總經理、總經濟師。
劉升明，工學碩士，副研究員，籍貫成都礦產綜合利用研究所。他說做生意要有環境。這裏人與人之間的關系比較簡單，大家都在想事情。只要妳想做壹件事，企業就會為妳創造條件。
紫金公司目前有三位資深院士擔任公司的科技顧問。
革命老區的紅土似乎特別滋潤，閩西口音夾雜著南方口音和北方口音。
紫金招了壹大批人，但每當陳景河談到紫金面臨的問題，最重要的就是人才匱乏；紫金總經理羅英男經常在那裏說:“這裏很多位子都空著，很多官員都沒人坐。找不到人，管理人才稀缺。現在是紫金。說到十個紫金，就需要十個總經理。”
紫金從來都不是小家子氣。關於引進人才，紫金人認為，人才不是來分粥的，而是來給鍋裏添粥的。如果他們做得好，他們甚至可能帶來壹個大蛋糕。
紫金人老實。紫金壹方面引進很多，另壹方面又很苛刻。之前跟妳說過條件有多艱苦，收入不高。人以群分紫金追求以事業吸引人，以企業實力和發展前景吸引人。
壹位記者曾經采訪過陳景河，詢問他的個人計劃。陳景河的回答耐人尋味。作為董事長，陳景河認為自己只有47歲，還能工作壹段時間。但當被問及是否會退休、何時退休時，陳景河回答:“當我覺得自己思想僵化，阻礙企業發展的時候。”
由於資源的不足與企業的發展目標之間的磨合，紫金人感到了巨大的壓力。巨大的壓力產生了非凡的力量，帶來了巨大的創造力，帶來了企業的活力。
“天行健”這句中國的古訓，在紫金隨處可見。