Z經理是公司的老員工，他在公司先後擔任過總經理助理、人事行政部經理、計劃統籌部經理的職位，可以說他對公司的整體情況都了解。他精通IT和管理，關鍵是他人緣還很好，跟同事相處融洽。我不明白他為什麽會辭職。就在我疑惑的時候，他在群裏打出了這樣壹段話：有人問我說要是工資給我加到XX元，我還走不走。我說當然走啊，這個工資我到別處也能賺到，關鍵是價值觀不同了就沒必要留在這裏了。
對於該公司來說，Z經理是不折不扣的核心人才。隨著他離開的還有他長期積累的專業技能和工作經驗，甚至有可能還會帶走壹部分的客戶。這對公司來說無疑是筆巨大的損失。
現在我們來算算這筆損失有多大。
（1）顯性離職成本
Z經理的離職，勢必要找人接替其位。這個時候公司慣用的做法就是支付招聘網傭金發招聘信息、聘請獵頭顧問尋找人才、向新人承諾支付高額的薪酬，甚至有時候還要支付求職者的面試開銷……
（2）隱形離職成本
除了我們剛才說的，Z經理的離職會帶走自己的工作經驗和客戶外，他在決定離職的那壹刻起，可能就要忙著更新自己的簡歷，然後去找壹些合適的公司去面試，這樣會導致他原有工作效率開始下降。而且Z經理的人緣很好，他的離職可能會“傳染”，導致接下來陸續有人離職。這種情況，在該公司發生過。
除此之外，大家想想，核心人才有那麽容易找嗎？事實上，要找到合適的替代人也非易事，所以壹方面公司要花大量時間去面試新員工，另壹方面暫時替代人的工作量增加、負擔加重，這樣有可能導致其工作延誤，甚至有可能也會讓其萌生離職的念頭。
就算最後，找到了合適的人，也要有壹段時間的培訓適應期，而且新人不壹定就能勝任這項工作。
因為我之前在該公司的人事行政部，這筆帳我還是算得清的。
我相信很多公司其實也不願意去支付這筆不必要的支出，那要怎麽做才能避免核心人才的流失呢？答案就是：留才面談。
由貝弗莉·凱和莎朗·喬丹-埃文斯***同著作的《零成本留住核心人才》就專門講述了如何進行留才面談以及提高面談成功率的技巧。
壹、什麽是留才面談
顧名思義就是通過面談留住人才。很多管理者沒有意識到“留才面談”的重要性。頂多只是到員工離職的時候才進行面談，可是這個時候往往已經晚了。留才面談最好從員工進公司的第壹天做起，接下來最好每隔壹段時間就跟員工進行面談。
“留才面談”之所以重要，是因為這是管理者與員工之間的直接對話，是管理者深入了解員工並且能顯示出對其的關愛的機會。管理者其實可以設身處地想想，如果領導找妳們進行“留才面談”，妳們是不是有種受到高度重視的感覺呢？有些人可能會反駁：重復留才面談不是要花費很多時間嗎？可是妳怎麽不想想，招聘新員工花費的時間就少麽？所以，留才面談無疑是最經濟而且有成效的。
二、怎樣進行留才面談
1、要根據自己和面談對象的不同風格（年齡、性格等）提出恰當的問題，並精心準備應對他們的苛求要求。並且要選擇合適的時間地點，如果要表示誠意，可以選擇咖啡廳或是餐館。
以Z經理為例，對於他的留才面談問題可以是：怎麽做才能讓妳留下來？妳想離開團隊的原因是什麽？
這個時候，管理者就要耐心傾聽Z經理的回答，並且壹定要學會聽話聽音。要留意他談話中的壹些信息，順著這些信息繼續提問。Z經理說了，離開的原因就是價值觀的不同，但是具體哪方面不同，他沒有具體說明。這時候，管理者就可以繼續提問：那麽，可以具體說說哪方面的不同嗎？
Z經理可能回答：對於公司的某些決策和做法，我有不同的看法和意見，但是公司沒有征求我的意見。決策壹下達下來，我只能被迫接受，這樣容易有些許沖突，我心裏也不痛快。
管理者可以這樣回答：這方面確實是我疏忽了，接下來我會做出相應的改進。或者妳有沒有好的解決方案，也可以提出來。
Z經理可能回答：希望公司做決策的時候多征求員工的意見，畢竟員工也是公司的壹份子。
管理者可以這樣回答：好的，我會參考妳的意見。那還有什麽讓妳非離開公司的嗎？
看見了嗎？通過留才面談，管理者就可以知道員工的需求，也可以知道自己在管理過程中出現的問題。不過，在進行交談的時候，管理者要註意運用壹些面談的技巧，比如：認真傾聽、保持良好情緒、語氣平和……這樣的面談方式，也讓面談對象覺得自己其實是被重視。另外管理者在面談的時候要適時表達出對方對公司很重要的信息，這樣會提高面談的成功率。畢竟每個員工都希望被公司重視，並且能在公司找到歸屬感。
不過，在大多數情況下，員工留職的要求可能是：加薪或升職。這也是大多數管理者最害怕聽到的要求。但其實也無需擔憂，《零成本留住核心人才》提出了應對苛求要求的四步法：
（1）認可：認可並重視對方的需求；
（2）實話實說：讓對方知道他需要克服哪些困難才能滿足他的要求；
（3）關懷備至：深入了解他的需求並表示支持；
（4）問他：“還有什麽其他要求？”。
2、當然，也並不是每壹位員工都會如實回答管理者的問題，有可能會有些許隱瞞或是敷衍，甚至不想回答管理者的提問。這時候，管理者可能需要跟對方建立起互信關系，取得對方的信賴，他才會說出真心話。
那如何建立信任關系呢？
經常重復“留才面談”就是有效的途徑之壹。經常面談，管理者就可以知道員工的真實需求。如果對方的需求公司是可以滿足的，就盡量的滿足他，並且言出必行，長此以往，自然就可以與員工建立起信任關系。
除此之外，管理者在與員工進行日常交流時，要表現出真實的自我。他們有困難時，盡可能地伸出援手；他們迎接挑戰時，盡可能地做他們身後強有力的支持者。在這方面，Z經理就做得很好，他經常與他部門的同事互動交流，也會給他們提供指引和幫助，所以他的下屬都很信任他和擁護他。即便是有些下屬被調到其他部門了，他們壹遇到問題也會第壹時間去請教他。所以，他與下屬之間就建立了穩固的信任關系。
3、歸納起來，有效的留才面談步驟就是：
?先提出引導性的問題
?找出讓員工願意留下的因素
?找出進壹步提升員工忠誠度和敬業度且與留任相關的積極措施
?找出可能導致員工考慮離職的潛在“誘因”
另外，管理者需要註意的是，並不是每壹位員工都喜歡面談，所以管理者要根據具體情況采取合適的方式，比如采取郵件或者問卷調查……
三、結語
其實我們再仔細想想，核心人才之所以能成為核心人才，他肯定是對自己嚴格要求的人。因此，核心人才對自己的要求可能比管理者對其的要求還要高，如果管理者能留住核心人才，他可能會為公司創造更多意想不到的價值也說不定。
當然，《零成本留住核心人才》書裏的方法技巧和註意事項並不僅僅只有這些，裏面提供了具體的案例和分析供管理者參考。“留才面談”是壹門科學更是壹門藝術，它“因人而異”，所以更需要管理者能熟練並且準確地運用面談的技巧。因此，《零成本留住核心人才》無疑就是壹本管理者必備的案頭書。