這可以體現企業文化，反映組織的管理水平，給應聘者對企業的初步印象，也影響應聘者對企業的接受程度。(2)面試前，材料要準備充分。包括申請人個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表。
(3)合理確定面試時間。面試官有必要在不增加太多面試成本的情況下，充分獲取應聘者的真實信息。壹般來說，每個考生都會對面試有壹定的心理準備，心理警惕期在20-30分鐘之間。如果超過這個時間段，人的心理警惕性就會降低。所以，較長的面試時間有利於發現問題。
每次面試可以連續安排40分鐘以上，有條件的話公司可以安排多輪面試。(4)面試人員的合作與分工。參加面試的人員包括:人力資源部門的人員，用人部門的人員，有時還需要顧問和專家的加入。
人力資源部人員負責工作、學習經歷、薪酬福利、求職動機等壹般事項的調查；用人部門人員負責技能、知識、工作經歷等專業業務的考察；顧問和專家檢查特殊項目。2。
在結構化面試過程中，面試官通過獲取和傳遞有效信息，適度誘導應聘者提供與工作相關的信息。在提問時，面試官應該對求職者的回答采取虛心的態度，並有規律地發出信號、點頭和微笑，以表示對求職者談話的興趣。
面試官還應該控制面試的進度，以確保在合理的時間內回答問題。需要了解具體情況時，求職者可以進行詳細描述。面試官應該提供有關組織和工作的適當信息，通常是在收集了求職者的所有必要信息之後，這些信息包括正面和負面信息。
面試官應該誠實地回答求職者提到的關於組織和工作的任何問題，這將有助於招聘過程中的雙向選擇。3。
面試成績的評定與統計面試結束後，可采用最終打分法或問答法評定成績。分數可以根據預先確定的標準簡單地將分數相加，或者通過反映每個屬性相對重要性的分數的加權求和(每個屬性的相對重要性在工作分析中規定)，或者根據面試官的權威程序將分數加權求和來獲得。