為什麽招人難？
直接說工資低，沒前途。壹般保安崗位工資比較低。它是壹個不需要技能的工作，但只起到壹定的保障作用。這種工作本身議價能力低，企業從成本考慮工資也比較低。那麽，企業在節約成本的同時，能不能為保安謀求更多的福利，這樣才會有更大的空間去招人和留人，改善他們的生活條件。改善生活條件、就餐條件、合理安排崗位、人性化管理請假，如果這些有利條件都達到，將有效解決人才大量流失的問題。
招聘人員要盡量找壹些年紀大壹點，但不是特別大的保安，因為他們本身對薪資要求不高。只要妳尊重他們，及時改善他們的生活條件和福利待遇，再加上他們不會輕易跳槽，他們的挽留問題就不存在了。
也可以從安全服務本身服務的人群中招聘。雖然這在某些情況下是脫離實際的，但是如果從妳所服務的人群中招聘，尤其是在社區中，這個薪資要求肯定不會很高。這個招聘很容易，留人問題不大。
長期留住保安的方法
拓寬渠道，降低“門檻”
針對招工難的問題，可以采取現場招聘的方式(如部隊、保安學校等單位現場招聘)，動員在職保安介紹，職業介紹機構代為招聘。我們也可以在公司網站上搭建招聘平臺，實施遠程招聘。或者在報紙、雜誌、電視等媒體發布移動招聘廣告，增強保安行業的就業吸引力。
同時，為了降低招聘的“門檻”，由於應聘者大多來自農村，經濟條件相對落後，公司規定需要繳納培訓費、服裝費、保證金等大量費用才能進入。即使來自城鎮，他們外出打工的根本目的也是為了掙錢，不可能隨身攜帶太多現金。即使他們手頭有足夠的現金，他們也壹定會認為自己還要工作壹兩個月。所以，如果適當減免相關費用，家庭經濟條件比較拮據的，在出具相關證明後，培訓費、服裝費、保證金等。可以減免。
提高保安的社會地位、薪酬福利，營造留人環境。
壹是從穩定社會治安秩序的大局出發，行業主管部門和廣大保安從業人員應積極呼籲政府部門在社會公益廣告中加大對保安員優秀文明形象及其為維護社會治安秩序所做貢獻的宣傳力度，提升保安員的社會地位；加強與各大媒體的合作，進壹步加強社會新聞媒體對安保工作的關註。
第二，保安部隊作為公安機關的有力助手和後備力量，壹方面是“自管、自負盈虧”的經濟實體。另壹方面堅持“社會效益為主，經濟效益為輔”的管理原則，直接影響企業的利潤。因此，應嚴格控制不合理開支，提高保安員工資福利，大力提高保安員工資福利，營造積極向上的工作環境。
黑格爾曾經說過，存在的就是合理的，保安工作的出現是社會發展的必然現象。安全不安全。他們沒有義務直接面對危險。他們的工作是預防和發現事故隱患。對於這些生活在社會最底層的人，我們應該多壹些理解，少壹些指責。說實話，保安的貢獻和收入不成正比，社會對他們太苛刻了。