1.因為這樣的員工很優秀，智商和工作能力都比領導強，有可能代替領導的位置。對他造成威脅，所以想逼他離開。而且，就是這種有個性，有很強的技術和工作能力的員工，那種大家不說的有棱角的員工。大多數領導都不喜歡這樣的人。他用起來不方便，有時候還很尷尬。所以他強迫他們離開。大多數領導都喜歡那種順從、樂於助人、阿諛奉承的人。他對此很滿意。
2.說到底是會被領導趕走還是因為不符合領導的需求。表面上的優秀和努力對領導沒用，下屬無緣無故被趕走，也是優秀和努力的下屬。職場中會有，但很少。所以如果領導真的這麽做了，還是因為需求沒有得到滿足。領導把下屬逼走似乎不可理解，但還是那種特別優秀，特別能吃苦的。有些人可能會覺得這是壹個悖論。其實完全有可能發生。
案例說話。
小啊公司工作非常努力，業績很好。有理由說，小啊領導人應該非常喜歡小啊。畢竟，小啊取得了成就，臉上有光。壹開始小啊的領導確實很欣賞小啊，但是慢慢的，小啊的領導發現公司老板越來越重視小啊，經常問起小a，這個時候小啊的領導開始慢慢改變對小a的態度
有壹次，老板讓小啊坐他的車。當小啊的首領看到它時，他的臉瞬間變黑了。團建回來後，小啊組長和小啊說:“小啊，妳太優秀了，我睡不著。”小啊也覺得領導在和自己開玩笑，笑著說:“領導，妳真幽默。”結果，自從聯盟建立以來，小啊的領導人就處處給小啊制造麻煩。小啊感到憤憤不平。為什麽他這麽優秀，領導卻想給自己挖坑？這不是逼他走。
理論基礎
德國哲學家叔本華有句名言，“存在即合理”。即使壹件事乍壹看似乎不正常，但背後也有站得住腳的原因，符合壹定的利益。優秀努力的員工不受領導和公司青睞，存在員工定位與公司定位不匹配的現實。
不是所有的公司都有使用人才的能力，人才也不能給所有的公司帶來足夠的收益。特別優秀努力的員工，通常會把自己定位到更高的職場。在實現個人價值遞增的職業規劃過程中，TA比其他普通員工需要更多的資源。在壹些中小企業中，甚至需要整合整個公司的所有資源，這並不是每個公司都能夠並且願意提供的價格。
當員工的個人定位與公司定位差距很大時，有些公司會選擇放棄該員工，將公司的資源平均分配給其他不那麽優秀、不那麽努力的員工，以達到整體的動態平衡，這也解釋了為什麽有些公司留不住好員工，因為真正能用好員工的公司畢竟是少數， 而大部分處於金字塔底層的公司，只能作為優秀且努力的員工的跳板，其定位註定無法長期留住優秀的員工。
我的建議
1，每個人在職場中都有自己的位置。如果領導真的有壹個能力突出的人，被迫離開，說明他們各自的利益沖突太大，下屬威脅到領導的利益。如果妳想在工作場所營造良好的氛圍，妳應該學習盛在《妳知道嗎？
從古至今，沒有哪個皇帝不喜歡有能力的臣民。他越有能力，越能舉足輕重，越能處理問題，解決事情。另壹方面，如果壹個人沒有能力給妳壹個職位，那妳也承擔不起。今天看這件事的仍然是參與其中的當局。部門領導的表現也取決於下面下屬的表現。我們部門新來了壹個年輕人，精力充沛。我在外面處理社交活動很得心應手。我和部門領導遙相呼應，解決了很多困難，為公司挽回了很多損失。老板非常高興。雖然在崗位上沒有升職，但是給了獎金鼓勵，部門領導也很亮眼。
2.每個職場人都有自己的利益需要考慮。如果妳想確定壹個好的單位，規劃壹個好的平臺，那麽中層領導就是妳晉升的基石。如何維持良好的職場關系也是壹種能力。只有業務能力，沒有情商能力的人，在職場上也很難有所突破。
所以，妳要做好自己的本職工作。如果妳目前專註於展示自己的能力，那就要學會打通職場關系。職場關系是不能吃的。妳要學會充分利用自己的實力去贏得領導的賞識，幫助自己提升，幫助領導出人頭地。