海底撈沒有秘密，充滿神秘感。在我看海底撈之前，這本書的名字就像打雷壹樣。最後，當我了解到“海上捕魚”時，我被深深地震撼了。
人不僅需要愛，更需要尊重。對員工的尊重就是信任。最信任我的人壹定是我的家人。海底撈是個家。我相信妳的正直，不會把妳當小偷。相信自己的能力，把重要的事情托付給妳。人在被信任的時候有責任感；所以，士為知己者死，可以以公司之事為家事。孟子曰:君臣如兄，則我視君為知己。海底撈把員工當兄弟姐妹，互相關心。如果妳欣賞這家公司，珍惜這份工作，妳能背叛多少？
員工必學的提升，海底撈大學的成立，足以證明海底撈對學習的重視。有著海底撈全體員工熱愛的家，有著如此出眾的學習能力；在張勇的領導下，很難不成功。說起張勇，我不得不佩服他。他什麽都敢想，什麽都敢做。我覺得這是海底撈最大的創新。沒有張勇，就沒有現在的海底撈。
黃鐵鷹老師寫的《海底撈》書名是《海底撈》。學不會吧？有壹個故事可以告訴我們答案。有壹個小男孩，既調皮又聰明。他問了壹些問題，把許多人都難住了。壹天，壹位智者來到小男孩居住的村莊，村裏的許多人都去找他幫忙。小男孩不知道在哪裏抓到了壹只麻雀，然後跑到智者那裏問:“我手裏的麻雀是活的還是死的？”圍觀者十分不解。這是智者的回答:‘如果我的回答是活的，妳立刻把麻雀踩死，那麽它就會變成死的；如果我的回答死了，錯了，妳可以馬上發布。所以答案在妳手裏。是的，1000人學習海底撈，就會有1000個不壹樣的海底撈。無論學不學，答案都在自己手裏。
讀不懂海底撈的思考(二)
《海底撈》真是壹本好書。首先，它是壹本優秀的勵誌書籍。看完之後，妳會更加堅信，用雙手去努力，真的可以改變命運。同時又是壹本優秀的管理書籍，可能會讓很多管理者大吃壹驚:原來員工可以這麽全心全意的為老板工作！這本書最打動我的是海底撈的管理。我覺得海底撈的員工能如此變態地熱愛公司，如此變態地奉獻自己的根本原因，不是他們的企業文化有多溫暖，也不是張勇如何給予農民工公平和快樂，更不是很多人說的那麽神秘。根本原因是張勇為海底撈員工建立了完善有效的晉升渠道，成就了海底撈的今天。
試想，在勞動強度明顯高於同行的火鍋行業，如果海底撈只有所謂的溫暖，把員工當親人、家人，卻不給他們高於同行的工資，還能留住那麽多員工嗎？顯然不是！所以，張勇很清楚，對於對工資水平極其敏感的農民工來說，讓他們多做壹件事，就多給壹份報酬。如果說高於同行的薪酬是海底撈吸引新員工的敲門磚，那麽公司完善的晉升渠道就是公司留住和培養人才的終極法寶。海底撈的推廣方式有三種:管理推廣、技術推廣、物流推廣，管理推廣十級，技術推廣七級，甚至物流推廣六級。更可怕的是，這三種方式還能互通。有些人可能不適合壹個渠道，但在另壹個渠道卻能有家的感覺。現在有多少公司有這麽暢通的晉升渠道？別說餐飲行業，就連很多壹流的現代管理公司都做不到。完善的晉升機制讓海底撈的員工看到了希望，而讓這個希望成真的案例就在他們身邊:30歲成為副總經理的楊小麗，6年從門童成為大區經理的袁華強，從做飯阿姨成為大區經理的謝穎。這些人就在他們身邊，可以讓他們充分相信，張勇用雙手改變生活的想法絕對不是騙人的口號。相反，如果沒有完善有效的晉升機制，那麽壹個企業肯定缺乏凝聚力，員工的離職率自然也就低了。如果壹個單位的人準備離職，那絕對是壹件非常危險的事情。工作輕松不辛苦，收入不錯，員工關系也很融洽。妳為什麽離職？對於員工頻繁辭職，很多外面的人和單位領導都無法理解，而這只有員工的心理最清楚。的確，對於新員工來說，從自身的成長和待遇來說，確實不錯。但是，第二年、第三年甚至第十年之後，員工發現自己的能力提高了，卻還在做以前的那些事。除了走職務晉升的道路，在工作或待遇上很難得到提升，領導崗位也很少，不可能滿足大多數人的需求。這時，
這樣，員工只有兩種選擇:有理想有抱負的員工辭職，沒有追求的員工得過且過退休。如果壹個公司的員工身份只有以上兩種情況，這個公司未來的發展可想而知。而海底撈則通過完善的員工晉升渠道解決了上述問題，讓每個人都有希望，所以每個人都有動力。員工的不斷提升和公司的不斷發展，形成了良性循環。
當然，我們永遠不能否認海底撈溫暖快樂的企業文化，尤其是對於公司的高層來說，他們所追求的不再是簡單的職務晉升和待遇提升，而是對企業文化更高層次的認同感，而此時海底撈的企業文化就成了重要的壹環，牢牢地拴住了高管們的心。有理想的人總是放眼未來，因為可以讓員工看到未來的希望，海底撈可以培養和留住人。因為人才，海底撈的未來不可能差。
關於海底撈學習的思考(三)
相信大家對海底撈這個名字都很熟悉。論壇和微博裏都有網友對海底撈各種不正常的服務發表看法。不管這些評論是真是假，都足以引起我的好奇心。
當陳信宏向我推薦這本書時，我並沒有抱太大希望。我覺得應該和壹般的企業管理書差不多，不過順便看看海底撈是什麽樣的也不錯。沒想到，我壹直不喜歡寫自己的讀後感。從壹開始，我就想為這本書寫點什麽。因為這是我第壹次看到能讓人流淚的企業管理書，甚至很尷尬，真的哭慘了。我決定全部看完之後寫壹篇檢討，這樣可以全面的看問題，但是又擔心到最後會忘記之前的感受。幸運的是，這本書的內容確實令人印象深刻。並不是作者寫得好。大部分書都是摘自海底撈報刊上壹些員工寫的文章，所以連作者都說這是壹本由62篇短文組成的四人寫真書。
現在我們每天在網上看到的，在新聞裏聽到的，都充斥著太多的負面新聞，讓人漸漸變得消極，甚至金錢至上，麻木不仁，但沒想到會被海底撈那些所謂的農村來的低素質服務員所感動。這是否證明最感人的人永遠生活在社會底層？服務員用心寫，寫得特別樸實感人。也許只有把我們放在同壹個層面上，才能真正體會那種感覺。
我記得副總裁曾經說過:服務的最高境界就是感動客戶。在本書中，這壹點是從第壹章開始說的。書中描述了很多網友討論的關於海底撈的變態服務，比如看到客人鞋子臟了就免費幫客人擦鞋；比如有的客人贊辣醬好吃，免費送到客人家裏；我甚至碰巧知道客人什麽時候結婚，服務員親自送花籃什麽的。什麽是感動客戶？超越客戶的期望就是感動客戶！
相信大家都很熟悉農民工的形象。每年的春運熱潮中，背著大包小包希望壹年回家壹次或者幾年攢壹次錢的都是農民工。海底撈的服務員大多是在農村長大的農民工。他們讀書不多，知識不多，背井離鄉，被歧視。怎麽做才能讓這樣壹群人主動為客人服務，感動客人？總經理張勇說:我認為人們的心裏充滿了肉。妳對別人好，別人也會對妳好。只要妳努力讓員工把公司當成自己的家，他們就會把心放在客戶身上。
但是，人是高級動物，不僅需要物質，更需要希望。如果有希望，不管多苦多累，他們都會轟轟烈烈地活下去。如果沒有希望，即使他們每天養尊處優，活著依然沒有意義。萬科的王石先生曾經總結過，客戶購買產品時，導購服務的推薦率高達80%，而導購的相對流失率卻在攀升，甚至常年招不到人。原因有二:物質回報不盡如人意，以後沒辦法富裕；工作缺乏成就感，看不到職業發展的方向。所以海底撈不僅滿足了員工的物質需求，也給了人們希望。讓這些沒有學歷、沒有背景、沒有專長的農民工在海底撈的舞臺上大放異彩。只要妳勤奮努力，忠於企業，勇於進取，妳就有可能成為公司的幹部和骨幹，妳能在城裏買得起房，帶著家人去北京，讓孩子在首都上得起學。不要像其他農民工壹樣擠火車，做壹個正直的城裏人。他們可以改變命運，但其實海底撈很多員工都實現了自己的夢想。
不管妳是誰，都要鞭策自己不斷學習，不斷進步。還記得去年，副校長和部門經理花了整整壹年的時間，在晚上開了福祥大學，讓我們可以學習傳說中的MBA課程。雖然有時候會覺得知識難懂，有時候會擔心考試，但想想能學到新知識，比昨天進步壹點點，還是值得的。在大家的努力下，大家順利拿到了福祥的畢業證。現在還在懷念時間，不禁問自己，今天有進步嗎？然後就會有壹種莫名其妙的跟在別人後面的恐慌感。
說到慌，書上也說海底撈沒有大家看到的那麽美好。其實他們也有危機。俗話說，人怕出名豬怕壯。海底撈名氣越來越大後，煩惱也越來越多。就像我們公司的績效考核壹樣。現在標準化的公司都會有考核制度，因為只有遵循流程和制度管理，對員工的評價才會客觀。福祥從很早以前就實行360度績效考核制度。每月壹次的績效考核，每季度壹次的360度高層考核，讓福祥的每個人都感到高度緊張。但是任何事情都有兩面性。業內有句名言，員工註重自己考核的東西。有了考核的存在，員工會更加註重在這些方面嚴格要求自己。這是評估的真正目的。
可能有人說考核是約束，員工被動接受改變。我這裏說的應該是主動和被動。關於什麽是主動，什麽是被動，副校長曾經給我們上過課，裏面提到了這兩點:主動在工作中能感受到更多的快樂，而被動的工作有很強的堅持性，不會感受到工作之外的任何東西，這就是消極。也就是說，主動或被動做同壹件事，會有完全不同的感受和收獲。以我為例。前幾年公司為了提高公司的核心實力和思想進步，總會買很多關於企業的書給我們看。還好我不討厭看書，而且看的很開心。只是看完之後要把自己的想法寫出來，有時候還要上臺分享。這兩點讓我極度頭疼和恐懼。因為從小就不敢在很多人面前表達自己的真實感受，所以總有壹種被逼的感覺。相反，這兩年公司並沒有強迫我們看書，我反而比往年看的書多了，有時候壹天不看也難受。有空的時候喜歡記寫得好的內容，聊天的時候喜歡和朋友分享壹些書裏的小故事。
從海底撈的案例可以看出很多問題，讓人思考。人們常說家家有本難念的經。海底撈的管理方式並不意味著可以照搬照抄。比如公司城人多，就不能用管理農民工來管理。所以，如果妳真的想創業或者規劃職業生涯，壹定要找到自己產品和服務的差異化，探索壹條適合自己的道路。
我這裏沒有太多內容。如果有朋友對這本書感興趣，那就去新新借吧。