改革開放初期,由於中國企業剛剛打開國門,還不了解市場經濟的發展規律,所以摸著石頭過河是可以理解的。但是今天,改革開放已經20多年了,中國也加入了WTO。如果妳的企業還在摸著石頭過河,恐怕是退而求其次,結果只有四個字:災難!所以,在21世紀的今天,我們的企業再也不能摸著石頭過河了!但是如果不是摸著石頭過河,應該怎麽過河呢?到目前為止,中國的許多企業還不能有效地回答這個問題。
問題二:“西部牛仔”現象我們中國的企業家,如今往往成為“西部牛仔”。他們每天早上起床,在偌大的商場裏跑來跑去。突然壹只“老虎”(重大問題)出現在我們面前。我該怎麽辦?經理立即拔出腰間的“長槍”(對策),瞄準“老虎”,將其擊落!(解決問題)。但問題往往層出不窮。突然壹群鬣狗(問題更多)來了:工商局審核年檢,稅務局收稅,銀行催貸,產品質量出了問題,員工辭職,客戶退款,競爭對手又行動了...這個時候管理者拔槍已經來不及了。我們做什麽呢我只能拿出“寶刀”(緊急攻略),把這些問題砍殺,從天亮拖到日落,拖著疲憊的身體下班回家。
中國很多創業者在40歲之前都是用命換錢,40歲之後再用錢買命。這是今天值得人們警惕的現象。許多職業經理人身心健康瀕臨崩潰,而壹些優秀的民營企業家卻在三十多歲時因為疲憊而去世,留給公司的是無盡的忙亂和永恒的遺憾。
問題三:“有效溝通”不暢。中企在“十幾個人七八把槍”的情況下溝通順暢。但是隨著公司逐漸壯大,變成幾百人,幾千人,甚至幾萬人,溝通就容易出現問題。多年來,國內很多企業往往采用單向、垂直的溝通模式,即自上而下,信息層層傳遞,沒有形成環路。大多數情況下,企業之間的溝通是通過老板的命令、企業的文件、報表來實現的。但這種單向交流風險很大,因為在單向交流的過程中,信息往往會迅速衰減和失真。這種單向溝通模式必須改為雙向360度溝通模式。
案例某公司總經理認為自己企業的溝通沒有問題。為什麽?因為他有總經理郵箱,員工有意見可以向郵箱投訴。但是這個企業的中層管理者是怎麽看待這個郵箱的呢?他們說:我們做不到,現在根本不敢管。如果我們嚴格,會有人往郵箱裏投信,總經理會來修理我們。問:“這些信是署名的還是匿名的?”回答:“誰簽的?都是匿名信!”企業之間的溝通能靠壹個總經理的郵箱解決嗎?當然沒那麽簡單。
問題四:“有效授權”難。中文授權有兩個前提:第壹,我必須認識妳;第二,我必須信任妳。只有滿足這兩個前提,才能授予授權。但是,在這兩個前提下我認識妳很容易,但我相信妳卻不容易!如今連我自己的父親都不可信,我怎麽能相信妳呢?於是,權力下放了,然後錯了:“妳這個混蛋!””並收回了權力。這就形成了具有中國特色的“驚厥授權”。所以在中國人的授權模式下,往往沒有人授權,結果只能是企業主事必躬親,忙得頭發花白,神經衰弱。
世界級的優秀企業比我們大很多,但是從根本上解決了授權問題。西方企業授權模式有兩個前提:第壹,我不用認識妳;第二,我沒必要相信妳。比如妳在任何壹家麥當勞快餐店工作多年,妳可能不知道麥當勞的老板是誰,他也不認識妳,但是只要妳進入麥當勞的管理體系,符合麥當勞的資質,麥當勞就可以授權妳按照麥當勞的體系去做事。
問題五:“人治”和“法治”不分。我們經常聽到壹家公司的總經理說:“這年頭人心都碎了。”為什麽?公司制定了很多規章制度,結果卻是“上有政策,下有對策”,好的制度永遠執行不下去。原因在哪裏?就是因為我們很多公司總是在“人治”“人戰”的怪圈裏運營,靠個人行為來維持企業的生存,並沒有真正建立壹個法治的體系來管理我們的企業。
我們經常聽到壹些企業主說,我們現在是法治國家,因為公司制定了很多規章制度,還把自己的親戚朋友從公司趕走了。但是法治不是這麽簡單的。如果經營者本身具有強烈的“人治”思想,企業就不可能輕易走上“法治”之路。同樣,我國企業的經營權和所有權往往是密不可分的,在兩權不分離的模式下,企業很難實現真正的法治管理。
在中國企業與外國企業投資合作的過程中,最有可能出現的問題就是經營權問題。中國企業的傳統觀念是:“我投資,我當然會管理!”51%股權的壹方當然可以派總經理和財務總監;股權49%的壹方只能派副總經理和會計出納。因此,整個新合資公司往往是拼湊起來的,缺乏有機的、規範的體系。有人做過統計。改革開放20多年以來,所有中外合資、合作、雙方(或多方)管理的企業,如果缺乏規範的制度管理,往往只能是死路壹條!
問題六:管理方法“八仙過海”
在我們很多企業中,公司不缺管理制度和規範,但卻是各部門的“八仙過海,各顯神通”,沒有統壹的管理模式和管理制度。我們經常看到的是,同壹家公司的不同部門,管理模式風格完全不同,獎金分配機制形式完全不同,同時存在完全不同的意見,當然管理效果也完全不同。
舉個例子,某公司有個制度:獎金發放到部門和車間後,由各個部門和車間自己發放。這應該是壹個好方法,但是發生了什麽呢?A部門負責人自己拿了90%的獎金,B部門負責人把獎金全部分給員工。誰好誰不好?因為A部門的負責人是老幹部,可以掌控自己的部門,所以敢於獨攬大權,中飽私囊。B部門的主管是壹個剛上任的女性,她沒有能力掌控自己的部門。她只能把所有的獎金分給員工。
優秀的跨國公司的管理模式和管理制度強調統壹性,不會因為部門不同而不同,不會因為擴張、合資、合作、兼並而在新企業中“改弦易轍”,實行另壹套不同的管理方法。
問題7:以“我”為基礎。在許多中國企業中,老板文化就是企業文化。老板樹立了絕對權威,成為企業的“山大王”,他的壹言壹行都可能對企業的管理模式產生直接影響。在這種情況下,企業的各級管理者往往會跟風,層層抄襲,成為很多“山大王”。最上面是“大山雕”——企業高層管理者,中間是“中山雕”——中層管理者,最下面是“小山雕”——基層管理者。我們經常看到:老板打電話給副總罵:“這事情怎麽到這種地步了?”妳沒長腦子嗎!"副總把部門經理叫來罵:"怎麽了,讓我挨罵?“妳這個笨蛋!”經理給主任打電話,罵他:“妳這個笨蛋!”主任接著罵科長:“妳這個混蛋!”“科長年紀太小,回家罵老婆孩子——結果公司形成了‘詛咒文化’。妳能管理好公司嗎?
問題8:沒有規律可循,有規律可循。很多企業隨意制定制度,執行制度是分等級的,獎懲制度當然不公平。許多公司都有壹個公告板,上面經常貼滿了紙片。今天制定新制度:即日起,上班遲到罰款5元;第二天,又是壹個制度:從現在開始,壹天上廁所不能超過三次;從現在開始不準在公司用餐;從現在開始...該系統隨意出現在公告欄上。這些“公告”有什麽相關性?是否與之前的相關政策相沖突?誰來監控?如何實施?如何獎懲?公司裏沒人知道!而這些反復無常、獨斷專行的條條框框,也會像壹陣風過去,很快被遺忘。
問題9:“四無企業”“四無企業”是我們很多企業普遍存在的現象。他們不是無證無照,沒有辦公場所,而是沒有明確的工作目標、程序、標準和計劃。企業的工作目標是什麽?工作程序是什麽?工作中應該達到的標準是什麽?這個標準是怎麽制定的?很多公司都不清楚。
做每壹項工作的時候,妳有工作計劃嗎?如何確定工作計劃?我們很多企業的各級管理者和基層員工都不了解,也不會制定自己的工作計劃。因為我們總是習慣於等待上級分配任務,制定計劃。更嚴重的是,有些企業中層管理者工作了幾年甚至十幾年,卻從來不寫自己的工作計劃和工作總結。
問題10:“舒適區”每個人都會有壹個適合自己的“舒適區”。在這個地帶,他會覺得很舒服,很放松,但是壹旦走出這個地帶,他就會覺得不舒服。比如剛買的鞋子夾腳,穿了兩個星期就開始舒服了。相對於緊張的工作環境,休閑娛樂的家庭空間才是我們的“舒適區”。但是,無論是個人還是企業,如果妳或者妳的企業設定了壹個新的目標,當妳想要實現這個目標的時候,妳就必須離開原來的“舒適區”;不離開原來的“舒適區”,就無法實現新的目標。壹旦妳離開了“舒適區”,妳當然會覺得不舒服,但是如果妳離開了“舒適區”,達到了壹個新的目標,就會有壹個非常關鍵的變化——妳的“舒適區”會擴大!如果企業不願意離開“舒適區”,壹段時間後,妳的“舒適區”可能會被別人吃掉,最後,企業可能會面臨倒閉的危險。
企業和個人都會有壹種慣性的習慣。而不願意改變,離開“舒適區”的企業是不會有未來的,結果是非常可怕的。這幾年我們在中國的壹些企業抓住了市場機遇,取得了壹些進步,所以感覺很好,管理上也沒有問題。在這種“舒適區”的掩蓋下,企業的很多問題沒有及時暴露出來,當然也不會及時處理。但久而久之,問題壹旦爆發,企業根本解決這些問題就來不及了,有的企業就消亡了。
中國有句話:“無遠慮者必有近憂!”企業壹定要知道自己的遠慮是什麽,近憂是什麽。只有及時找到自己的“舒適區”,及時走出這個“舒適區”,企業才能獲得更大的發展。
問題11:總是忽略設計和學習,忽略過程和工具。
在管理設計、管理學習、管理實施和管理有效性這四個問題中,很多中國企業總是忽視設計和學習!面對新的管理體系,我們的企業總是急於實施,看到管理的成效,卻很少關心整個企業的全體員工對這個管理體系的認同。中國改革開放20多年來,我們很多企業引進了很多所謂國外先進的管理理念和制度,結果卻收效甚微,因為企業並沒有認真對待管理設計和學習。急於落實,急於求成,欲速則不達,這是我們很多企業的通病。
我們很多企業在發現問題、找到方法、設計解決問題的流程、使用工具這四個環節,往往忽略了流程和工具。我們總是用眼睛看到問題,想馬上解決,卻不註重解決這個問題的過程的設計,以及解決的方法和工具。我們中國企業有幾句名言:“妳做事我就放心!”“不管黑貓白貓,抓到老鼠就是好貓”,甚至很多企業用它們來證明和衡量自己企業的優秀管理者,認為優秀的管理者應該只註重結果,不註重過程。但是做事的過程是怎樣的呢?怎麽抓老鼠?我們很多企業不註重管理流程和工具的設計。這也是社會現實中很多管理者混淆社會倫理和企業目標的根本原因。
問題12:企業危機很多。目前我國企業管理的現狀是:每個企業都有自己的管理——每個家庭都有;每個企業都制定了各種規章制度,而且越來越細——鋪天蓋地;員工的工資每年都在增加,企業的人力成本也在逐年增加——越來越高;每個企業都在用各種方法招聘人才,不斷提高人力資源管理水平——大家都很重視。