改革開放初期，由於中國企業剛剛打開國門，還不了解市場經濟的發展規律，所以摸著石頭過河是可以理解的。但是今天，改革開放已經20多年了，中國也加入了WTO。如果妳的企業還在摸著石頭過河，恐怕是退而求其次，結果只有四個字:災難！所以，在21世紀的今天，我們的企業再也不能摸著石頭過河了！但是如果不是摸著石頭過河，應該怎麽過河呢？到目前為止，中國的許多企業還不能有效地回答這個問題。
問題二:“西部牛仔”現象我們中國的企業家，如今往往成為“西部牛仔”。他們每天早上起床，在偌大的商場裏跑來跑去。突然壹只“老虎”(重大問題)出現在我們面前。我該怎麽辦？經理立即拔出腰間的“長槍”(對策)，瞄準“老虎”，將其擊落！(解決問題)。但問題往往層出不窮。突然壹群鬣狗(問題更多)來了:工商局審核年檢，稅務局收稅，銀行催貸，產品質量出了問題，員工辭職，客戶退款，競爭對手又行動了...這個時候管理者拔槍已經來不及了。我們做什麽呢我只能拿出“寶刀”(緊急攻略)，把這些問題砍殺，從天亮拖到日落，拖著疲憊的身體下班回家。
中國很多創業者在40歲之前都是用命換錢，40歲之後再用錢買命。這是今天值得人們警惕的現象。許多職業經理人身心健康瀕臨崩潰，而壹些優秀的民營企業家卻在三十多歲時因為疲憊而去世，留給公司的是無盡的忙亂和永恒的遺憾。
問題三:“有效溝通”不暢。中企在“十幾個人七八把槍”的情況下溝通順暢。但是隨著公司逐漸壯大，變成幾百人，幾千人，甚至幾萬人，溝通就容易出現問題。多年來，國內很多企業往往采用單向、垂直的溝通模式，即自上而下，信息層層傳遞，沒有形成環路。大多數情況下，企業之間的溝通是通過老板的命令、企業的文件、報表來實現的。但這種單向交流風險很大，因為在單向交流的過程中，信息往往會迅速衰減和失真。這種單向溝通模式必須改為雙向360度溝通模式。
案例某公司總經理認為自己企業的溝通沒有問題。為什麽？因為他有總經理郵箱，員工有意見可以向郵箱投訴。但是這個企業的中層管理者是怎麽看待這個郵箱的呢？他們說:我們做不到，現在根本不敢管。如果我們嚴格，會有人往郵箱裏投信，總經理會來修理我們。問:“這些信是署名的還是匿名的？”回答:“誰簽的？都是匿名信！”企業之間的溝通能靠壹個總經理的郵箱解決嗎？當然沒那麽簡單。
問題四:“有效授權”難。中文授權有兩個前提:第壹，我必須認識妳；第二，我必須信任妳。只有滿足這兩個前提，才能授予授權。但是，在這兩個前提下我認識妳很容易，但我相信妳卻不容易！如今連我自己的父親都不可信，我怎麽能相信妳呢？於是，權力下放了，然後錯了:“妳這個混蛋！””並收回了權力。這就形成了具有中國特色的“驚厥授權”。所以在中國人的授權模式下，往往沒有人授權，結果只能是企業主事必躬親，忙得頭發花白，神經衰弱。
世界級的優秀企業比我們大很多，但是從根本上解決了授權問題。西方企業授權模式有兩個前提:第壹，我不用認識妳；第二，我沒必要相信妳。比如妳在任何壹家麥當勞快餐店工作多年，妳可能不知道麥當勞的老板是誰，他也不認識妳，但是只要妳進入麥當勞的管理體系，符合麥當勞的資質，麥當勞就可以授權妳按照麥當勞的體系去做事。
問題五:“人治”和“法治”不分。我們經常聽到壹家公司的總經理說:“這年頭人心都碎了。”為什麽？公司制定了很多規章制度，結果卻是“上有政策，下有對策”，好的制度永遠執行不下去。原因在哪裏？就是因為我們很多公司總是在“人治”“人戰”的怪圈裏運營，靠個人行為來維持企業的生存，並沒有真正建立壹個法治的體系來管理我們的企業。
我們經常聽到壹些企業主說，我們現在是法治國家，因為公司制定了很多規章制度，還把自己的親戚朋友從公司趕走了。但是法治不是這麽簡單的。如果經營者本身具有強烈的“人治”思想，企業就不可能輕易走上“法治”之路。同樣，我國企業的經營權和所有權往往是密不可分的，在兩權不分離的模式下，企業很難實現真正的法治管理。
在中國企業與外國企業投資合作的過程中，最有可能出現的問題就是經營權問題。中國企業的傳統觀念是:“我投資，我當然會管理！”51%股權的壹方當然可以派總經理和財務總監；股權49%的壹方只能派副總經理和會計出納。因此，整個新合資公司往往是拼湊起來的，缺乏有機的、規範的體系。有人做過統計。改革開放20多年以來，所有中外合資、合作、雙方(或多方)管理的企業，如果缺乏規範的制度管理，往往只能是死路壹條！
問題六:管理方法“八仙過海”
在我們很多企業中，公司不缺管理制度和規範，但卻是各部門的“八仙過海，各顯神通”，沒有統壹的管理模式和管理制度。我們經常看到的是，同壹家公司的不同部門，管理模式風格完全不同，獎金分配機制形式完全不同，同時存在完全不同的意見，當然管理效果也完全不同。
舉個例子，某公司有個制度:獎金發放到部門和車間後，由各個部門和車間自己發放。這應該是壹個好方法，但是發生了什麽呢？A部門負責人自己拿了90%的獎金，B部門負責人把獎金全部分給員工。誰好誰不好？因為A部門的負責人是老幹部，可以掌控自己的部門，所以敢於獨攬大權，中飽私囊。B部門的主管是壹個剛上任的女性，她沒有能力掌控自己的部門。她只能把所有的獎金分給員工。
優秀的跨國公司的管理模式和管理制度強調統壹性，不會因為部門不同而不同，不會因為擴張、合資、合作、兼並而在新企業中“改弦易轍”，實行另壹套不同的管理方法。
問題7:以“我”為基礎。在許多中國企業中，老板文化就是企業文化。老板樹立了絕對權威，成為企業的“山大王”，他的壹言壹行都可能對企業的管理模式產生直接影響。在這種情況下，企業的各級管理者往往會跟風，層層抄襲，成為很多“山大王”。最上面是“大山雕”——企業高層管理者，中間是“中山雕”——中層管理者，最下面是“小山雕”——基層管理者。我們經常看到:老板打電話給副總罵:“這事情怎麽到這種地步了？”妳沒長腦子嗎！"副總把部門經理叫來罵:"怎麽了，讓我挨罵？“妳這個笨蛋！”經理給主任打電話，罵他:“妳這個笨蛋！”主任接著罵科長:“妳這個混蛋！”“科長年紀太小，回家罵老婆孩子——結果公司形成了‘詛咒文化’。妳能管理好公司嗎？
問題8:沒有規律可循，有規律可循。很多企業隨意制定制度，執行制度是分等級的，獎懲制度當然不公平。許多公司都有壹個公告板，上面經常貼滿了紙片。今天制定新制度:即日起，上班遲到罰款5元；第二天，又是壹個制度:從現在開始，壹天上廁所不能超過三次；從現在開始不準在公司用餐；從現在開始...該系統隨意出現在公告欄上。這些“公告”有什麽相關性？是否與之前的相關政策相沖突？誰來監控？如何實施？如何獎懲？公司裏沒人知道！而這些反復無常、獨斷專行的條條框框，也會像壹陣風過去，很快被遺忘。
問題9:“四無企業”“四無企業”是我們很多企業普遍存在的現象。他們不是無證無照，沒有辦公場所，而是沒有明確的工作目標、程序、標準和計劃。企業的工作目標是什麽？工作程序是什麽？工作中應該達到的標準是什麽？這個標準是怎麽制定的？很多公司都不清楚。
做每壹項工作的時候，妳有工作計劃嗎？如何確定工作計劃？我們很多企業的各級管理者和基層員工都不了解，也不會制定自己的工作計劃。因為我們總是習慣於等待上級分配任務，制定計劃。更嚴重的是，有些企業中層管理者工作了幾年甚至十幾年，卻從來不寫自己的工作計劃和工作總結。
問題10:“舒適區”每個人都會有壹個適合自己的“舒適區”。在這個地帶，他會覺得很舒服，很放松，但是壹旦走出這個地帶，他就會覺得不舒服。比如剛買的鞋子夾腳，穿了兩個星期就開始舒服了。相對於緊張的工作環境，休閑娛樂的家庭空間才是我們的“舒適區”。但是，無論是個人還是企業，如果妳或者妳的企業設定了壹個新的目標，當妳想要實現這個目標的時候，妳就必須離開原來的“舒適區”；不離開原來的“舒適區”，就無法實現新的目標。壹旦妳離開了“舒適區”，妳當然會覺得不舒服，但是如果妳離開了“舒適區”，達到了壹個新的目標，就會有壹個非常關鍵的變化——妳的“舒適區”會擴大！如果企業不願意離開“舒適區”，壹段時間後，妳的“舒適區”可能會被別人吃掉，最後，企業可能會面臨倒閉的危險。
企業和個人都會有壹種慣性的習慣。而不願意改變，離開“舒適區”的企業是不會有未來的，結果是非常可怕的。這幾年我們在中國的壹些企業抓住了市場機遇，取得了壹些進步，所以感覺很好，管理上也沒有問題。在這種“舒適區”的掩蓋下，企業的很多問題沒有及時暴露出來，當然也不會及時處理。但久而久之，問題壹旦爆發，企業根本解決這些問題就來不及了，有的企業就消亡了。
中國有句話:“無遠慮者必有近憂！”企業壹定要知道自己的遠慮是什麽，近憂是什麽。只有及時找到自己的“舒適區”，及時走出這個“舒適區”，企業才能獲得更大的發展。
問題11:總是忽略設計和學習，忽略過程和工具。
在管理設計、管理學習、管理實施和管理有效性這四個問題中，很多中國企業總是忽視設計和學習！面對新的管理體系，我們的企業總是急於實施，看到管理的成效，卻很少關心整個企業的全體員工對這個管理體系的認同。中國改革開放20多年來，我們很多企業引進了很多所謂國外先進的管理理念和制度，結果卻收效甚微，因為企業並沒有認真對待管理設計和學習。急於落實，急於求成，欲速則不達，這是我們很多企業的通病。
我們很多企業在發現問題、找到方法、設計解決問題的流程、使用工具這四個環節，往往忽略了流程和工具。我們總是用眼睛看到問題，想馬上解決，卻不註重解決這個問題的過程的設計，以及解決的方法和工具。我們中國企業有幾句名言:“妳做事我就放心！”“不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓”，甚至很多企業用它們來證明和衡量自己企業的優秀管理者，認為優秀的管理者應該只註重結果，不註重過程。但是做事的過程是怎樣的呢？怎麽抓老鼠？我們很多企業不註重管理流程和工具的設計。這也是社會現實中很多管理者混淆社會倫理和企業目標的根本原因。
問題12:企業危機很多。目前我國企業管理的現狀是:每個企業都有自己的管理——每個家庭都有；每個企業都制定了各種規章制度，而且越來越細——鋪天蓋地；員工的工資每年都在增加，企業的人力成本也在逐年增加——越來越高；每個企業都在用各種方法招聘人才，不斷提高人力資源管理水平——大家都很重視。