《11管理者常犯的錯誤》是余世維先生幾年前錄制的視頻。下面我就把自己的想法整理壹下。歡迎閱讀參考:
於先生眼光高，視角獨特。他經常從壹個小地方做起，讓人耳目壹新。目前還是強調國際接軌。我們國家壹些城市的硬件已經和國際接軌，但是我們的軟件還沒有和國際接軌，因為硬件可以用錢買，軟件不行。軟件是內功。要靠我們不斷完善自己，改變我們壹貫的思維和做事方式，繼承老祖宗的精華，吸收外國的精華，把我們的國家建設成為壹個強大的國家。正如魏守坤教授所說？我們是鋼鐵大國，但不是鋼鐵強國。？現在我們是誰？大？妳走了嗎？強勢？還有很長的路要走。？中國入世後最大的問題是管理？就像上面柳傳誌先生說的，現在看來確實如此。於老師指出了國內管理者經常犯的11種錯誤。
1.拒絕承擔個人責任。
不僅僅是管理者有這個問題，中國的人也有，這和我們的成長環境有關系。很少有人會在日常生活和工作中說？這是我的錯嗎？作為壹個有效的管理者，妳應該對事情的結果負責。就算出了問題，我們召集相關部門開會討論，壹般也不會有人出來承認？這是我的錯嗎？是的，分析原因的時候經常聽到？我以為？、?我們以為？等著避重就輕的話，不斷在那裏為自己辯解。我們？覺得？有些東西真的是我們想象的那樣嗎？與其像磨盤壹樣等在那裏等著別人推，為什麽不主動和我們溝通核實呢？覺得？內容，讓我們的工作有更堅實的基礎，少走彎路，有更好的成績。另外，我們經常埋怨別人，抱怨自己下屬不努力，上遊沒做好，兄弟單位給的支持不夠，領導給的資源不夠，卻很少分析自己的原因。很多問題往往來自於我們自己，而不是市場，不是區，不是辦公室，不是人力。我在困難的時候經常會想起曾子。壹天探望自己三次，對別人不忠。交朋友不相信？老師傳授的知識有復習嗎
第二，未能激勵員工。
公司給我們招到壹個人之後，這個人的成長就由我們來承擔。作為壹個領導，無論大小，很大壹部分工作就是指導下屬，把自己的本事都教給下屬，讓主管部門壹天不離職就不亂。主管想徹底杜絕？沒有我們？感覺，老板壓力大？抓住它？不是說妳什麽都要做，牢牢把握壹切權利，而是說妳必須？盯著點？活在員工的工作之下，隨時指出問題，督促改正。如果人的表現低下，首先要從自身分析原因，而不是先指責。作為主管，妳是否對對手有足夠的引導和鍛煉，及時糾正他們的錯誤，及時指出他們的不足？作為主管，要培養有實力、有能力的員工，這樣即使調動、退休、死亡，也不至於讓公司癱瘓。正如魏徵在《勸太宗十思》中所言:文武爭鳴，君臣無事，可享遊豫，養喬之壽，彈琴垂拱，無話可說。何苦苦苦思索，接任職務，服務智慧的耳目，迷失無為之道？
第三，只註重結果，忽視思想。
？不要告訴我過程，我不感興趣，我只關註結果！？工作中經常聽到這樣的話。這個詞聽起來很酷，但其實不是那樣的。工作應該以思想為指導。沒有那個思想，就沒有過程，沒有那個過程，就沒有預期的結果。思想是鼓舞人心的，不是教條。我們應該啟發我們的男人思考整體邏輯而不去思考問題，而不是教給他們解決個別問題的方法。？授人以魚不如授人以漁。。
第四，在公司內部形成對立。
我們公司裏常說的？他們的產品部門？、?妳的測試部門？,?我們的研發部門？妳、我們、他們在公司裏會被明確分開。？妳們幾個？然後呢。他們？容易造成疏離，在公司內部形成群體，降低公司作為壹個群體的凝聚力和戰鬥力。說到自己的公司，只有壹個代名詞？我們？這樣公司的任何問題都和自己有關，有利於解決問題，提高團隊的工作效率。公司的客戶或產品用戶等相關單位經常給公司打電話，妳接到這些電話要時刻提醒自己？接電話的人就是解決問題的人不要推脫，說？我不是負責人？然後呢。這不關我的事，好嗎？諸如此類，因為對於這些打電話的人來說，打電話的人代表的是公司，他們不會在意妳在哪個部門。
第五，平等對待的管理方法。
俗話說，壹種米孕育百種人。每個人的家庭環境，教育背景，社會經歷都不壹樣，管理下屬的時候也不應該壹樣，像？因材施教？像那樣嗎？按物料管理？。如果妳不懂這個道理，只以壹種方式去經營，妳的男人除了妳什麽都不是？看起來恭敬卻不服氣？。有壹種xyz理論認為，管理應該綜合運用各種管理方法來達到最佳效果。
x:強管理+y:參與管理= z:綜合應用。
假設的人是:假設的人是:假設的人是:
逃避責任，接受任務，物質+精神
討厭工作，喜歡挑戰，懲罰+激勵。
不願意思考潛在系統+人性
6.忘記公司的命脈:利潤。
目前企業中考核的目標壹般是完成XX個指標，比如達到多少銷量，營業額。其實這些都是次要的，利潤才是企業的命脈。有銷量和營業額，不壹定有利潤，企業沒有利潤就無法生存。現在有很多企業剛成立，壹槍沒打。他們能不能活下來還是個問題，所以自稱業內。老板？、?領導？。其實很多企業還是跟隨者，還處於向別人學習的階段。學習了別人的精髓，解決了自己的生存問題，才有資格談行業領袖。有句話:四流企業殺價格，三流企業搞服務，二流企業拼品牌，壹流企業定規格，妳才能對號入座。無論企業實行什麽政策，出臺什麽管理辦法，都不要忘記這樣做的目的是讓企業活下去，稅後凈利潤才是重點。為了提高稅後凈利潤，壹方面是開源，另壹方面是節流。很多企業只知道開源，忽視節流。現在在激烈的競爭環境下，無論他們開源做得多好，都沒有太大的盈利空間。壹些有實力的企業早就註意到了縮減開支的巨大空間。在禦手洗的領導下，日本佳能實施了成本節約計劃，成功降低了65，438+06%的成本，提高了利潤率。世界500強的榜單每年都在變，10強中的安然也宣布破產。由此可見，利潤是企業的命脈，即使是世界500強企業也離不開利潤。
七、看問題，不看目標。
只關註小事或問題，會失去創造力。作為主管，如果每天沈迷於解決壹些小問題，就很容易迷失在這些問題中，只看到狹隘的東西，而忽略了短中長期目標的思考和整體框架，就會失去創造力。說白了，他會失職。所謂？只見樹木不見森林？。動物學家註意到了阿斯蘭現象:動物壹旦習慣了壹個框架，就不會逾越。這對人也是壹樣的。作為主管，設定好工作框架和大目標，工作就有了準繩和方向。作為主管，要充分利用時間，充分利用時間。壹項調查顯示，壹個主管花了80%的時間，卻只創造了20%的生產力。比爾？蓋茨曾在微軟強調，電子郵件是給別人用的，我們公司盡量少用；能站著解決就不要坐著，能站著發言就不要坐著開會；能上桌就不要去會議室，能上桌就不要去會議室；如果妳能寫筆記，盡量不要做會議記錄。我覺得他的目的是節省時間，提高效率。拯救藍色巨人(翻譯為“拯救IBM”或“憂郁巨人”等。)總結了IBM的三大包機:高管每天忙於開會；對所有問題和危機反應遲鈍；忘了顧客在哪裏。作為壹個主管的責任，設定並盯住目標比埋在壹堆問題裏重要得多。
八、不做老板，只做哥們。
？哥們兒。這是北方的俗語，意思是他是我的兄弟。如果妳是公司裏的哥們，妳會把倫理道德和人際關系混為壹談，最終會毀了公司的倫理道德。沒有好兄弟和管理者的成功結合。皇帝臉前的佛珠是用來遮擋皇帝表情的，上下級之間要保持壹定的距離，這樣才能嚴格執行公司紀律，維護公司道德。西點軍校的社團是按等級劃分的，各個層次的人都是分開的。日本公司不經常在晚餐時喝酒。他們先吃飯，然後喝酒。飯後，各班分頭喝酒。否則，壹個軍官喝醉了，在壹個士兵面前滿嘴醜態。他怎麽能指揮他的士兵沖鋒呢？壹名高管在壹群人面前炫耀他的胸肌。他手裏還有威望嗎？和人在壹起是職業，是生意。不要讓主管不喜歡主管，讓領導不喜歡領導。那又怎樣？不要做人，不要做人，不要做人？。
九、未能制定標準。
壹個完美的公司必須有既定的政策，但有時會忘記流程的本質。現在很多公司都有SOP(標準操作規程)，但是沒有細節的量化。有很多公司強調微笑服務，但是沒有對微笑進行量化。什麽是微笑？奧運會之後才知道，原來微笑的標準是露出八顆牙齒微笑。現在中國的企業也應該進入註重細節的時代。百年老店之所以能生存百年，很重要的壹個原因就是他們在細節上下足了功夫。世界上大國之間的較量是細節的較量。日本和歐洲制造的產品在質量和人性化上更勝壹籌，就是註重細節。麥當勞的SOP達到了細節的極致量化，甚至對每個門把手都有詳細的規定，所以厲害。我們的工作流程和工作手冊中最大的疏忽是缺乏量化的細節。這所謂:細節決定成敗。公司盼了很久，都沒了？壞人？還剩下什麽？好人？其實員工為什麽不願意長期在壹個校準的、有尊嚴的、有質量的企業工作呢？在臟兮兮的公司工作，也會讓人覺得膽小，沒有尊嚴，出門都不好意思跟妳說。看壹個公司有沒有標準，壹個簡單的方法就是看上班時間是否安靜。安靜有標準，吵鬧沒有標準。追求標準也是公司尋求發展的動力。員工不依靠主管不斷推動事情。有了標準，細節就細化了，理念就深入到每壹個員工的心裏，員工就會努力。希爾頓酒店的工作人員會在酒店沒有房間的時候幫客戶聯系其他酒店的房間，這是壹種非常好的工作態度。正如勞動模範李素麗所說:認真做事只意味著把事情做對，用心做事才能把事情做好。
十、縱容能力不足的人。
人力資源的錯誤就是把壹個錯誤的人放在壹個錯誤的位置上。當主管不是人情，管理也不代表競爭中誰最受歡迎。公司所有人都說妳好，有問題，所有人都說妳不好，有問題。為什麽壞人說妳好，好人說妳壞？要是好人能說妳好，壞人能說妳壞就好了。環境在不斷變化，科技和文化在不斷進步。為了發展，必須不斷學習。只有不斷學習的人才能展覽，只有不斷學習的人才能生存。作為團隊成員，不學習就會成為團隊的短板。球隊不應該留下他和那些拒絕學習的人，這對球隊不公平。不壹定要出現有心做事的人不在那個位置，無心做事的人在那個位置。在企業內部避免？帕金森定律？(註1)的出現，作為主管，不要害怕手下超越自己，不要屏蔽能力不足的人，多想想公司的發展壯大。慈禧太後起用不懂軍事的李鴻章，李鴻章起用家鄉丁為北洋艦隊司令。結果中日海戰慘敗。這是壹個國家，窩藏能力不足的人，給國家帶來災難，公司也是。不要在辦公室看？愛情？不要做壹個好人，也不要害怕面對別人。也不信？船到橋頭自然直？，要提前主動出擊，管好妳的手下。韓非子說得好:只有壓抑自己才叫？害怕？，只會糾正自己所謂的？混亂？，只會救妳自己叫什麽？婊子。
十壹、眼裏只有巨星。
幾乎沒有壹家公司是由少數超級明星支撐的，大部分工作都是由資質中等的人來做。作為主管，可以重視巨星，但不能只看巨星。麥當勞的經理想掃地。他們主張什麽？面對客戶我們都是員工？。航空公司壹般不希望本科生招服務人員，中專生最好。本科生見人不能低頭怎麽做好工作？拿破侖說過，成功是努力和機遇。壹切從基層開始。壹個企業的員工大部分都要靠自己的培養來培養，自己挖的師傅只會破壞自己的情緒。就算挖到高手也放不下身段。看到不對勁就告訴我？我們公司以前？不僅自己覺得不開心，還會影響周圍人的工作熱情。在妳眼裏只有巨星的時候，有兩種不公平。莊子說:千裏馬先死，寶刀先鈍，好木先伐。對壹個超級巨星來說工作太多了。對於非巨星來說，吸引不了眼球，也沒有工作熱情。
註1:帕金森定律:英國著名歷史學家諾斯古德？通過長期的調查研究，帕金森寫了壹本書，叫《帕金森定律》。他在書中闡述了機構人員膨脹的原因和後果:壹個無能的官員可能有三條出路。第壹種是申請辭職，把座位讓給有能力的人；二是讓壹個有能力的人幫助他工作；三是任命兩個比自己低的人做助理。這第壹條路是絕對走不通的，因為會失去很多權利；妳不能走第二條路，因為那個有能力的人會成為妳的對手；似乎只有第三條路最合適。於是，兩個平庸的助手分擔他的工作，他自己從上面發號施令，他們不會對他們的權利構成威脅。既然兩個助理都不稱職，那就從上到下，給自己再找兩個不稱職的助理。以此類推，就形成了機構臃腫，人浮於事，互相扯皮，效率低下的領導體制。
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