管理者應該如何學習授權的藝術？

因此，分權在管理中非常重要。美國著名管理行為學家布利斯有壹句名言:壹個好的經理，他的助理臉上總是掛著壹張憂慮的臉。極樂是指壹個好的管理者懂得如何授權下屬和助理，會充分調動他們的主觀能動性去完成任務，而不是事事親力親為，會讓他們很累很擔心。布利斯認為授權是管理者的壹劑良方。管理者在授權別人做事的時候，壹定要給別人足夠的權力，否則會事倍功半，白費力氣。基於這種認識，他提出了著名的“授權法”管理理論。布利斯的“授權規則”包括幾個原則。首先是相似性原則，直接授權下屬，不是越權；應該把權力下放給最接近制定目標決策和執行目標決策的人，這樣壹旦出現問題，他們可以立即做出反應。二是授權原則，即授予下屬的權力應該是下屬在實現目標過程中所需要的、能夠解決實質性問題的最重要的權力。三是明確責任和授權。授權要以責任為基礎，同時要明確其責任，讓下屬明確自己的責任範圍和權限。第四是動態原則。根據下屬不同的環境條件、不同的目標責任、不同的時間，授予不同的權力。布利斯在這裏只講了授權的幾個原則，但是按照他的原則是不可能做好授權的。原因很簡單。如果沒有信任授權，再好的方法也達不到授權的管理效果。授權的管理理念得到了大多數企業家的認可，但在實際管理中能善用授權的企業家並不多。往往有些企業家是假授權，授權的範圍是很小的管理事務，幾乎不可能授權。有些創業者表面上授予了授權，背後卻設置了各種障礙，使得授權只是口頭上的。之所以出現這些情況，是因為這些企業家沒有處理好授權的關鍵問題。授權的關鍵問題是信任，信任是授權最起碼的基礎。沒有信任，授權是不可能的。如果壹個管理者不信任團隊和團隊中的員工，就很難授權。即使他知道，也沒用。他壹方面授權下屬，壹方面又不放心，怕自己無能，怕自己犯錯。這種不信任的授權會讓員工失去動力，讓工作效率更低。現在我們的社會和企業都非常缺乏人與人之間的信任，這給授權帶來了很多障礙。要解決這個問題，需要壹個長期的建立信任文化的過程。企業的發展必須依靠團隊的共同努力。管理團隊的原則是在信任的基礎上授權，只有信任的委托才能產生授權的激勵效果。我們必須向國外成功的企業學習。日本“經營之神”松下幸之助是掌握了授權管理藝術的管理者。1926，想在日本金澤開辦事處。結果他給壹個19歲的年輕人打電話，告訴他:“我們準備在金澤設立辦事處。希望妳能主持。妳可以馬上去，找個合適的地方，租個房子，資金都給妳準備好了。妳可以帶著它開展這項工作。”年輕人非常驚訝。他焦慮地告訴松下，他太年輕了，做不了這份工作，但松下對他有壹種信任感，並肯定地對這個年輕人說:“妳能行的。我會支持妳的。”結果，這個年輕人壹到金澤，就立即開始工作，並給松下寫信，匯報他每天的進展。第二年，松下和金澤有些關系，年輕人帶領全體員工要求主席視察工作。結果，為了表示對他們的信任，松下幸之助拍了拍年輕人的肩膀說:“我相信妳，當面跟我匯報就是了。”小夥子很感動。後來，金澤的辦公室越辦越好，給松下帶來了意想不到的利潤。回憶起這件事，松下幸之助說，“我從未以這種信托授權的方式經營壹個辦公室失敗過。信任人，用權力激勵人，是培養優秀員工非常重要的條件。”。所以，智能授權不僅要把權力下放給員工，還要讓員工有被重視和信任的感覺。既要檢查監督員工的工作，又不能讓員工覺得有名無實，無能為力。只有可信的委托，才是授權成功的基礎。通用汽車前CEO傑克·韋爾奇有壹句經典名言:“管理得少就是管理得好。”想管的少，就需要合理的授權。領導者要想管理好企業，學會授權的管理藝術是非常重要的，這就需要不斷從古今中外的管理經典和實踐中總結智慧。