但是他今天很擔心。當他提出辭職的時候，老板說等他做完項目再申請加薪。他被纏住了。畢竟工資低是他跳槽的最關鍵因素。面對陌生的新工作和熟悉的老單位，他該如何選擇？
很多人說他對自己現在的糾結心態太猶豫了。其實當局者迷，旁觀者清。所以，我們進行了深入的溝通，主要從以下三點入手:
薪資是否是離職的唯壹因素，多角度分析自己；
老板是否真的為妳升職加薪，破解職場謊言；
辭職能否成為加薪利器，掌握領導心理。
為什麽跳槽是跳槽的理由？千千是絕對錯誤的，要麽是因為心受了委屈，要麽是錢沒有到位。壹般來說，有以下幾個因素:
1，工作沒有人情味，缺乏人性化管理。
隨著90後成為職場新生代，他們這壹代人的特點是獨生子女多，追求自我實現和個人價值，缺乏職場規劃，渴望管理自由，物質條件好。
還記得我上壹家公司，老板每天早上咆哮著罵我們所有員工。我當時滿滿的負能量，不到壹周就辭職了。
這樣的管理方式已經無法留住今天的員工。相反，在那些有人情味的公司，即使薪酬略低於市場化薪酬水平，仍然會有人願意工作。
2，工資低，漲工資難。
每個公司都有相應的薪酬管理制度。在這種制度下，除非我們被提升，否則我們無法獲得加薪。從老板的心態來看:
既然妳能接受現有的工資，那增加工資就是浪費人力成本。
很多人不能理解為什麽新入職員工的工資比現有員工高，這也是原因之壹。
面對越來越高的物價水平，大部分職場人的工資並沒有增長，生活壓力巨大。所以公司尋求更好的平臺和更高的工資是人之常情。
3.職業發展遇到瓶頸。
工作壹段時間後，我們大多數人都會失去工作的新鮮感，沒有了當初的沖勁。加班，職位沒有提升，加薪更是難上加難。
在公司現有體制下沒有未來發展的空間，所以很多人希望通過跳槽來越過“有價值”。小林跳槽的原因是升職加薪沒有得到滿足，新單位給了更高的薪水和看得見的工作發展。
這時，老板的承諾似乎讓他看到了自己想要的未來。
辭職承諾就像職場謊言，“每壹分鐘都會誕生壹個傻瓜”，這是馬戲團經理巴林先生的壹句名言，後來被稱為“巴林效應”
在職場中，我們都應該學會深入思考，不要相信別人，因為:
輕信是被算計的開始。
很多人紛紛吐槽，老板給了我壹個“畫餅”。老板的承諾沒有兌現，職場謊言壹大堆:
當我完成的時候，我將在年底申請獎金；年底我會申請升職；幹得好，年底我會申請加薪。這些所謂的“承諾”從領導嘴裏說出來，就透露出壹種敷衍。
更有甚者，當小林提出離職時，老板說:“等妳完成這個項目，我就申請加薪。”
稍微思考壹下，項目真正完成後會是什麽結果？
1.項目做完了，假裝妳的加薪申請被拒絕了，妳就可以“滾蛋”了。
2.項目完了，我真的給妳申請了加薪，但是公司資金有限，老板不會批準的！
3.項目做完後，我申請了漲工資，每月增加200元。妳沒有達到妳的心理預期！
4.項目完成後，達到升職加薪的目的，這是唯壹的好結果。
在眾多可能性中，妳會選擇哪壹個？其實在妳提出離職的那壹刻，老板就已經在妳和公司之間劃出了清晰的心理界限，認為妳“背叛”了公司。
但由於項目暫時沒有完成，妳壹時找不到合適的人接任妳的崗位，所以就有了這個“慢計劃”，這是大概率事件。
而這個著名的巴林效應告訴我們，老板的話抓住了員工的心理，“誰不是為了升職加薪？”
這時候如果我壹廂情願的想，老板最後發現我是個人才，於是高薪留用了我。如果妳這麽認為，這就是職場被算計的開始。職場上沒有不可替代的人，這是真理之壹。
抓住老板的心理，趕緊離職，才是上策。我們的心理總是趨利避害。當我們聽到升職加薪的“餡餅”，再加上老板的“承諾”時，我們會幻想美好的未來:
升職-加薪-做高管-人生巔峰。
事實上，仔細分析老板的心理，我們可能會更加理性:
1.單位的工資是老板壹個人說了算還是有規章制度？
2.假設老板做最後的決定，項目完成後老板反悔的概率有多大？壹旦老板出爾反爾，就需要再找壹家。
3.假設有規章制度，妳符合調薪要求嗎？如果沒有，老板給妳“特權”的幾率有多大？
4.妳的工作不可替代嗎？如果很強勢，為什麽現在不申請加薪？如果妳說現在項目沒完成，老板沒有理由給妳加薪？其實領導意識到妳的代入感差，就會提前給妳漲工資，留住人才。
沒有哪個老板會在員工要求離職的時候漲工資，因為“被勒索”的滋味不好受，而公司所有員工如果通過離職來“勒索”自己，該怎麽辦？所以這也是老板不給離職員工漲工資，但是新招聘的員工工資卻很高的另壹個原因。
項目完成後，出現上述情況，妳才發現“我掉進了陷阱。”
因為領導說的話本身就是模糊不確定的，總之領導說的這句話是“正確的廢話”，沒有任何承諾。
最後:
既然小林提出要離開，妳就要做好離開的準備，有新的單位接手，就不要猶豫，加入新的單位。
不要相信領導的“正確的廢話”。這時候，最後壹點價值用完了，難免要生著悶氣離開。還不如現在就公開離開！