如何評估OKR貢獻度
如何衡量貢獻度——360度評價
如何做360度評估？
第壹，OKR與薪酬績效管理沒有直接關系，薪酬績效管理通常包括目標設定、過程跟蹤、績效評價和績效結果應用四個管理環節。
目標設定:讓員工專註於組織的戰略目標；？
過程跟蹤:定期跟蹤目標的完成情況，提供必要的輔導和資源支持，確保目標的實現；？
績效評估:衡量和比較員工的工作產出和員工對組織的貢獻，確定績效優秀和績效較差的員工；
績效結果的應用:通過科學的評價和有效的激勵，營造多勞多得的文化環境，激勵員工更有動力地工作。
OKR是在明確企業戰略方向的前提下，幫助團隊和個人明確目標，從而更好地實現企業戰略。
同時，從OKR的價值定義中可以看出:
1.焦點
2.公開透明？
3.自下而上？
4.挑戰是不可能的嗎？
5.激發內驅力，和工資沒有直接關系。
如果直接用OKR的完成率進行績效評價，會帶來幾個問題:
1.無法定義目標:商業環境瞬息萬變，市場需求高度叠代評估，競爭對手節奏快。預先設定壹個合適的目標，進行績效評估，是不現實的；？
2.未能充分釋放潛力:預設考核目標會誘導員工設定低目標，不敢設定挑戰性目標，或進行不確定性高的創新探索；？
3.公司與個人之間的遊戲消費:目標設定過程“好幾遍”，大量的時間和精力都花在遊戲上上下下，對真正重要的事情的推進沒有任何作用。？
4.OKR完成率≠產出/貢獻:即使OKR完成率為100%，但沒有引導團隊創造有效產出，績效考核結果依然會是“差評”。
因此，我們建議OKR的完成率不要與績效考核直接掛鉤。OKR目標管理是創造良好的產出，而不是用於評估，績效考核應該基於OKR的產出/貢獻。
二、如何評價貢獻？1，多源輸入——引入更多的“目標”和“績效”來支持管理和決策。
OKR的協作關系可以作為評估的信息輸入源。在個人績效評估中，可以邀請合作者(上級、下級、同級和OKR相關方)對合作進行反饋。多源信息輸入可以最大程度地避免管理者的主觀判斷和“近因效應”，做出客觀、公正、全面的評價。
OKR的協作關系，作為OKR評估的輸入。
2.多維度評價——設計更全面的“評價維度”，深挖人才價值。
個人對組織的貢獻是多方面的，而不僅僅是評估OKR成就率。個人貢獻可以從業績成就、機制規範、人才發展、文化塑造等維度更準確地衡量。
第三，360度評價
360度360度反饋又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指員工自己、老板、直接下屬、同事甚至客戶從各個角度對人員進行評價的方法。
-百度百科
1，反饋信息更加準確全面。
林肯的名言是:“妳可以壹直欺騙壹些人，也可以暫時欺騙所有的人，但妳不能壹直欺騙所有的人。”
壹個員工在工作過程中很難影響很多有工作往來的人。用360評價反饋信息更準確更全面。
2.結果比較能接受。
與傳統的上級評價結果相比，員工更容易接受“群眾”的反饋，也更願意聽從“群眾”的建議，接受績效改進的建議。在接受360度評估後，公司會欣喜地發現，過去令人頭疼的績效面試將變得更加輕松愉快。
3.改善員工體驗。
對於年輕壹代的員工來說，他們更註重工作中的體驗感，這可以打破上下級、部門之間的隔閡，參與公司的人事管理，在壹定程度上給予他們對工作的自主權和控制權，提高員工對公司的積極性和忠誠度。
其實360的考核方式在國內並不陌生，但是很多企業只是用它來考核中層以上的管理者，只是把它作為KPI之外幫助他們全面了解員工的工具。甚至由於企業本身不具備真正開展360度評價的文化環境，其評價過程往往流於形式，評價結果無法真正納入考核依據。
360度評價落地並發揮其價值的前提是擁有壹個坦誠、開放、信任、平等的文化環境。這也是OKR登陸的先決條件之壹。
因此，OKR+360度評估是壹個完美的合作夥伴。就像加熱高錳酸鉀可以加速氧氣的產生壹樣，360度評估可以加速OKR的價值輸出。
四、360度評估計劃360度評估流程
步驟1:設置評估模板
360度流程模板定制
在個人績效評估中，您可以邀請合作者(上級、下屬、同事)對合作進行反饋。多源信息輸入可以最大程度地避免管理者的主觀判斷和“近因效應”，做出客觀、公正、全面的評價。
360度評價的壹般流程是:員工自評、同事評價、上級評價、指定人評價、績效校準、績效結果確認。企業也可以根據自身特點定制評估流程。
360度指示器模板定制
360度評估個人對組織的貢獻，而不僅僅是OKR的成就率。貢獻度是多維度的，如“績效成就”、“機制規範”、“人才發展”、“文化塑造”等，可以更準確地衡量個人貢獻。
企業可以根據客戶需求，通過360度評價定制評價指標模型，使績效評價更加準確。
步驟2:開始評估
1)評估管理
2)右上角的“啟動評估”
3)選擇要評估的OKR循環。
4)圈出評價對象(誰需要參與這個360°評價)
5)約束性評估流程
第三步:員工的自我評估
員工首先總結他們的關鍵工作成果，並對自己的績效、價值觀和其他方面進行評分。
第四步:同行評估
在360度評價過程中，員工在“我的評價”中收到他人的“同行評價”邀請，員工可以看到該同事的OKR內容和工作總結，並結合自己與該同事的合作情況，根據績效評價維度進行綜合評分。
第五步:上級評估
當員工的“員工自評”和“同事評價”完成後，員工的領導會根據員工的自評結果、同事評價結果、OKR內容、工作總結以及自己的管理判斷，給員工壹個多維度的綜合評分。
步驟6:指定人員評估
步驟7:性能校準
當員工自我評價、同級評價、上級評價、指定人員評價的全過程完成後，管理者開始對初始績效評價的結果進行校準，以確保管理者和評價者遵循壹致的評價標準。通過績效校準，可以避免評價誤差，在更大範圍內保證績效結果的準確性和公平性。
步驟8:績效結果的確認
員工最終確認其績效評估的結果。
總結:這種不以OKR完成率為基礎，而是以實際產出為基礎的績效評估方法，可以讓員工在制定超越目標時沒有後顧之憂。面對日益激烈的市場競爭，企業應該鼓勵員工不要給自己預設天花板，而要努力挑戰那些看似不可能的目標，用OKR目標管理“沖”，適應績效考核方法，合理評價每個員工的價值貢獻。