何壹個組織想獲得成功，僅僅依靠優秀的個人是不行的，必須依賴自己的最近、最直接的領導班子，通過他們帶領下屬完成總經理的戰略部署，因為“管理是讓別人幹活的藝術”。如毛澤東固然偉大，是幾百年才出來的壹位天才，但是沒有劉少奇、朱德、周恩來、任弼時等人的鼎力支持，中國獲得解放恐怕也會大打折扣。
所以說，團隊力量遠大於壹群人的簡單相加。對於領導來講，應該多創造機會給妳的部下，讓他們有機會承擔更多的職責。對於下級來講，應該多替妳的上級分擔責任，鍛煉自己的能力。
究其原因，山雀鳥之所以能夠群體學會繼續穿破鋁制封裝就在於：在年幼時期，他們就開始習慣群體行動，數量約八到十只的編隊方式，以壹個不變的隊形在鄉間成群飛行，並能夠維持大約兩三個月之久;而紅知更鳥是排他性較強的鳥類，勢力範圍內是不允許其它雄鳥侵入，遭遇威脅之際，才會發出警告叫聲，彼此沒有太多交集，基本上是以敵對方式來溝通。因此集體行動、團隊合作的山雀鳥彼此學習互助，較彼此采敵視態度的紅知更鳥，更快的能夠擁有加速學習的效應，從而使自己擁有更多生存空間與進化。
無論什麽車總會出現問題的，無論妳有多名貴，就像團隊壹樣，無論妳有多大名氣，有多大能量，團隊工作中總會出現這樣或那樣的問題。
團隊也是壹個成熟的產品，它分別具備精神層次與功能層次的內容。壹個優秀團隊更多的不是因為功能層次而結合，而是因為精神層次而結合，正所謂“臭味相投”，“道不同，不相謀”。
老師培訓的時候常講的故事：有壹位神父天天傳教布道，教人壹心向善。有壹天，壹個人向神父唱反調：神父，天天說天堂地獄壹念間，去過嗎?說天堂好過地獄，認為地獄好過天堂。說呢?反正妳沒有去過!神父確實沒有去過天堂地獄，不知道怎麽回答。只好向上帝祈禱：上帝，請您告訴我天堂和地獄有什麽不同，不然弟子沒有辦法幫您傳教啊!上帝看到自己的業務員(神父)遇到困難，竟然顯靈說：天堂和地獄的區別是天機不能泄露的這樣吧，帶妳去看看，自己去感悟吧。嘩的壹聲到地獄，只見個個面黃肌瘦，愁眉苦臉，原來他圍著壹口大鍋要喝湯，但是勺子太長了自己怎麽喝也喝不到又嘩的壹聲到天堂，只見個個紅光滿面，有說有笑，原來他也圍著壹口大鍋喝湯，雖然同樣是長勺，但是勺給我喝，勺給妳喝，不亦樂乎。
當然，這是壹個寓言故事。事實上在生活當中，單打獨鬥的時代確實已經過去。諾貝爾獎設立的前25年，合作獲獎的只有41%現在合作獲獎的已占到80%籃球之神”邁克喬丹率領公牛隊獲得6次NBA總冠軍的奇跡，也是要靠團隊才能創造的!國內，IT巨頭聯想集團為了應對強大的國際競爭對手，提出要打造壹支如狼似虎的團隊，簡稱“打造虎狼之師”這其中的團隊管理的精髓也讓我研究團隊管理的人士心向往之。
2、用好人
事業興衰，人才為本。這是大家公認的真理。“尊重知識、尊重人才”也作為壹種社會公德被人們所接受。在用人問題上，毛澤東曾經說過：“政治路線確定之後，幹部就是決定因素。因此，有計劃的培養大批新幹部，就是我們的重要任務。”毛澤東在這裏講的政治路線，對於企業來說，就是經營管理的重大決策，是企業發展的方向問題。而幹部隊伍的建設，就是指用人問題。在中華民族幾千年的歷史上，尊重人才、重用人才、求賢若渴的典型事例比比皆是，不計其數。從朱熹的“等閑識得東風面，萬紫千紅總是春”到龔自珍的“我勸天公重抖擻，不拘壹格降人才”;從劉邦重用“初漢三傑”打天下到劉備三顧茅廬請諸葛亮，還有李世民依靠房玄齡、杜如晦、魏征等營造大唐盛世，以及被後人廣為傳頌的“得人才者得天下”的千古名言，都充分說明了想成就事業的人對人才的渴求是多麽的強烈!
“選對人，育成人，用好人，留住人”短短的12個字，不知道凝聚了企業老板多少的心血，蘊含了人力資源部多少個不眠之夜!要知道，從茫茫人海中尋尋覓覓，百裏挑壹才選出那最合適的人員是多麽的不易;從新員工入職時的企業文化同化培訓，到崗位職責範圍內的各項工作任務所必須的相關知識與技能的培訓、在職輔導、工作歷練……點點滴滴，滲透著管理者的多少操勞;給予員工適合其特長與職業興趣的工作，幫助員工設定工作目標，規劃工作計劃，界定要達成的工作標準，設計工作結果對應的考核、評價、獎懲方式……為了使員工能各司其職，體現出每個崗位所應體現的價值，企業在用人方面真可謂是嘔心瀝血，費盡心機!而企業最怕的，就是員工壹旦羽翼豐滿，修煉成人，得道成仙，就展翅他飛;遠走高飛倒也罷了，倘若是被高薪誘至對手旗下，公然與老東家唱起對臺戲，那可就非同壹般之舉了。不過既然“背信棄義”壹詞已在當代職場辭海裏消失，那這種跳槽也只能算是“良禽擇木而棲”了!果真到這份上，企業就只有大口吐血的份了!
越是有能力的人，越是面臨著外界更多的誘惑，越是有資本跳來跳去，選擇他要棲息的“良木”。這就好比那娶了美女為妻的先生，在享受比他人更多的幸福感與自豪感的同時，也比他人多了壹份危機感。留住人才，其實也與留住美妻壹樣，決不能在門口設壹衛士，橫刀立馬，橫眉冷目：想走?我這裏壓著妳的畢業證、戶口本呢，我那邊還有高額的違約金要妳支付呢!我拒不簽字看妳怎麽走，到了我這地盤上，妳是來得去不得了!這硬的壹套，早就過時了，新的《勞動合同法》更加明確了偏重保護勞動者的態度，只要履行了正常的手續，沒什麽違法亂紀的小辮子抓在企業手裏，員工的去與留是有很大的自由度的。這硬招不僅不靈，而且弄不好企業還要被訴之法庭。企業留人，就只有下軟功夫，規範內部管理，尤其是提高各級主管的職業素養與管理水平，以“潤物細無聲”的方式把留人的功夫下在平時，讓人才心甘情願、死心塌地安心工作，達到“不用守門勝似守門”的無為而治的境界，才是留人的最高境界。
對於有著突出貢獻的員工，企業不僅想要留住其人，更想留住其心。而影響員工能否持久、積極工作的主要因素有很多，諸如工作性質、領導行為、文化氛圍、個人發展、人際關系、薪酬福利、工作環境等多種因素。企業只有規範內部管理水平，提高人員的整體素質，構建以能力、業績為導向的業績管理體系，在組織內創造和諧、積極、向上的文化氛圍，使員工時時感受到公司對自己公平、公正、客觀的關註與關愛，才能夠激發員工敬業愛崗、主動工作的熱情，以及以司為家的企業情懷。
實踐證明，選好人、用好人，是事業成功的重要保證;反之，如果選人、用人不當，不僅對事業發展不利，而且還有可能葬送整個事業。那麽，我們如何才能做到選好人、用好人，保證在選人、用人問題上盡量少犯錯誤或不犯錯誤呢?我認為，首要的壹點就是要制定壹套科學合理的選人用人標準，明確選人、用人的原則。
從根本上講，選人和用人的標準無非是兩個方面，壹是德，二是才。這裏的德主要是指幹部的政治標準和思想品質;才主要是指生產力標準和工作業績。幹部有德無才，不能用;有才無德，不能重用。只有德才兼備，才能算作是壹個好幹部。唐朝大臣魏征，把才與行結合起來，主張才行兼備;宋代政治家司馬光在前人的基礎上又提出“才者德之資、德者才之帥”的主張。這些都充分說明在選人用人問題上要註重德才兼備的道理。