第壹個問題就是妳要問自己我 所在的部門目前的工作重點是什麽 ？
德魯克講管理要做 要事管理 ，作為壹個管理者妳壹定要清晰妳的時間成本，是比員工的時間成存有倍數的放大效應的。壹個員工他的時間浪費，只浪費壹個人。
但是如果是妳作為壹個部門的管理者，妳的時間沒有聚焦，妳可能浪費整個團隊的效率。所以作為壹個部門管理者，必須要有清晰的目標導向。
那麽就需要自己壹個非常重要的問題，我們這個階段目標是什麽？核心的重點工作是什麽？
請妳記住在壹個階段，只聚焦解決壹個問題 。而不要把很多問題放在同壹個時間段試圖去解決！
特別做為公司的總裁、公司的高管，壹定得記得這個原理就是要事、聚焦的原理。壹旦聚焦，那麽接下來妳在這壹個階段內必須突破解決這個問題。這樣才能夠做到卓有成效。
2、團隊是否有清晰的目標
第二個問題就是妳要問妳的團隊是否有清晰的目標。
妳的員工是否有清晰的目標！如果妳不能讓妳的員工清晰組織的目標以及個人的目標，接下來妳會發現員工的效率大打折扣。妳經常要問妳的團隊最終的目標是什麽？妳的工作重點又是什麽？
讓員工也進入 要事第壹、目標清晰的狀態 。
3、員工是否清晰自己的責任
接下來要問第三個問題： 妳的員工是否非常的清晰自己的責任 。
未來的管理，並非是通過考核，而是通過激勵。激勵的前提是讓員工能夠清晰的明確自己的責任。 馬雲說，未來的管理是賦能的管理 ，所謂賦能就是賦予能力！賦予職能！賦予使命！賦予他責任的管理！
讓員工清楚，我壹周、壹個月我所在的崗位，聚焦做哪幾個模塊的事情，我非常的清晰。而不要拘泥於說安排了幾件事，就做幾件事，這幾件事做好之後，妳的職業範圍還有事情需要妳完成，妳要讓他清楚這些工作也不能拉下！
當然先要懂的聚焦！壹段時間內要聚焦解決壹個問題，妳的員工壹段時間要聚焦解決壹件事情。前提是他是否清楚自己的職責。
4、員工是否有成熟的技能
第四個問題這就是妳要問：妳的團隊、妳的員工，他們是否有成熟度的技能！
如果他們成熟度不夠、技能不夠，妳必須提供相應的幫助和培訓。所以作為管理者妳經常要問，員工在這個層面上技能是否熟練。建議當妳的員工成熟度不夠的時候，作為管理者妳也經常舉行專業研討會和專業的分享會。
那麽這樣讓員工通過這些專業平臺的研討與學習分享來復制員工的知識，成為知識的傳播！
那麽這樣將會極大的讓員工快速成長起來。
5、激勵了誰？表揚了誰？
第五個問題妳要問：壹周下來妳激勵了誰？表揚了誰？
作為壹個管理者壹周下來，妳都不知道誰是做得最好的？誰是做的差的？那麽妳本身就已經失去了妳管理的意義！
因為管理就是激勵，管理就是讓好人變得更好。所以作為壹個管理者，妳要善於這激勵員工，壹周下來誰做的更優秀！誰做的結果最好！做到最好的成果，那麽接下來妳要獎勵他相應的文化貢獻的品牌分！
這就是壹個管理者經常要問我的團隊哪些是做得最好的。
6、對工作的結果滿意嗎？
第六個問題就是：妳要評估壹下這壹周下來，我的團隊包括妳自己的工作的結果的滿意度怎麽樣？
妳的團隊每個員工的工作結果是否讓妳滿意，以及妳自己的工作結果能否讓自己滿意！這個非常重要的反省機制幫助妳及時的評估團隊的工作的績效和自我工作的成果，還要問自己還有哪些地方可以改善？有了這個評估才有知道下壹步如何才能夠如果做得更好。
管理的最高境界就是要進入永無止境的改善。這是日本的豐田，他們堅持60多年的精益改善。他們有壹句非常重要的名言就是： 現在永遠是最差的，未來要挑戰更高的目標。
他們做精益管理永遠要發現問題是什麽？未來我們還有什麽地方做可以做得更好！
如何做得更好，妳壹周做壹次反省總結就顯得非常重要！而且這個反省總結是發動妳的員工壹起來研討我們有哪地方給做的更好！
通過這個節點的把控，接下來，周而復始，妳會發現。妳的團隊管理的工作就變得越來越高效。
主講專家簡介王國鐘
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