能力，就是做事情的能力。妳不會，我教會妳，授人以漁；能量，就是持續做事情的激情，妳沒有動力做這個事情，把給妳樹立榜樣，讓妳有動力做下去。
賦能這個詞，在過去幾年，火得壹塌糊塗，從互聯網企業，到國有企業，賦能賦能，成了人們掛在嘴邊的高頻詞。
可能是太高頻了，有點被用爛了的感覺，甚至出現了負面的用法，我寫這篇文章，也是為“賦能”這個詞正名。
為什麽要提賦能，當我們在聊賦能時，到底在聊什麽？
在組織內部，有種管理模式是，自上而下、集中管控，管理者靠信息不對稱管理下屬，企業靠資源不對等控制員工。
在工業時代，這種管理模式是湊效的，因為壹切效率至上，管理層負責規劃，員工負責執行，各司其職，相安無事。
但是，到了信息時代，下屬獲取信息的渠道多，獲取信息輕而易舉，管理者無法通過信息控制下屬。同時，員工要求生存、求發展，企業控制希望靠資源來控制員工，這是壹種非常愚蠢的行為。
如果管理者在信息時代，依然采用工業時代的管理方式，只有壹種結果，就是“壹抓就死，壹放就亂”，那怎麽辦？靠賦能。
華為任正非有句名言，“讓聽見炮聲的人呼喚炮火”。大時代充滿不確定性，最後的應對策略，就是靠賦能。平臺向商家賦能，企業向員工賦能。
如何賦能，是壹個很大的主題，大到可以專門開課。在這裏，我們聊聊賦能的三個原則。
1 能力靠標準，能量靠榜樣
管理者為員工賦能，要把能力內容標準化，把知識和技能封裝好，方便員工拿來即用。除了能力，為了激發員工能量，管理者要做到言傳身教，做出榜樣的力量。
2 因為相信，所以簡單
在賦能的作用下，相信員工，相信員工能做好；相信團隊，相信團隊能協同好。因為相信，所以簡單。
3 基因和價值觀要壹致
除了賦予能力和能量，也要關註團隊的基因和價值觀，在賦能的過程，也是建立團隊三觀的過程。
最後，對於管理者來說，保持視人為人的態度；對於企業來說，保持激活員工的開放，賦能的狀態是自然而然的事。