對許多人來說,這個詞本身就像空氣:它的存在,這是至關重要的,但是很難形容,還是去做。雖然這是事實,企業文化的長期以來被公認為壹個臨界沖擊的效力,壞的文化compliance-the格言是王牌,例如,最近幾個known-until負責制定並維護壹個道德的企業文化。這是開始改變。
但依從性和倫理軍官有很大的影響力、資源或盟友做必須做的事嗎?他們到底是什麽應該怎麽辦呢?目的是什麽?哪些特定的行為所需要的嗎?
在這篇文章中,我們將研究具體步驟,並與倫理的人員可以評估和改善他們的企業文化。我建議,我們現在的初期階段,評估:建立過程來確定妳當前的企業文化。在第二部分,在隨後的問題,我們提供壹個循序漸進的過程,影響到您的文化已經在妳的合規和道德行為。
控股公司和個人負責
保羅Fiorelli在最近的文章,在森林法律評論》(2004年秋季)總結了越來越多的規則和指南,指的是道德和企業文化,現在被用來持有公司和個人負責。證券交易委員會,國會,監管者,宣判委員會,紐約證券交易所、司法部、信用評級機構和其他人都參與到這個話題。例如,考慮的只是最近的三個商業新聞的頭條新聞。
2005年2月8日——在判決,對政府的試驗階段,美國律師Qwest主管在爭論中,為實施法律最大,指的是企業文化的延續,督促員工所做的事是十分必要的,打或超出收入的目標。
2005年2月11日,標準普爾的評級服務降級倍力健身俱樂部控股公司的信用評級部分由於倍力的審計委員會的發現為前任CEO和首席財務官造的文化。
2005年2月17日,查爾斯王子,花旗集團的首席執行官,宣布了壹項“同理心”計劃,更好的排列和聲譽的倫理現有的企業文化。
每個組織壹個現有的文化。對大多數人來說,值得慶幸的是,現有的文化,同時含有壹些不良因素,主要是在良好的狀態。這項任務,因此,並不是創造或發明了壹種新的文化,但如何找出存在需要改進,評估,制定壹個工作計劃並組織實施。這似乎是顯而易見的,但誘惑有力跳過開頭,隨即付諸於行動計劃和執行。
太多的組織認為他們知道他們的文化。通常他們認為它可以歸結為壹個口號,如:“我們有文化的創新”或“我們的。”有人認為來看文化價值觀充分代表他們獨特的文化陳述。最理想的情況是,妳應該表達出壹種價值聲明妳的“***同的價值觀”,同樣,壹個簡明的描述妳的企業文化。但是不要以為它。妳也不應假設妳的意見或看法的高級管理更加準確地描述了現有的企業文化。
第壹步:描述妳現有的文化
這可能是最好的,妳先拋開偏見。和妳價值聲明,妳需要在妳直接從員工的組織。有多種方式收集這個輸入,包括調查、焦點團體訪談,並正式和非正式。運用多種方法,但要記住,妳的目標是確定哪些人真的想組織,激發了他們,他們相信有獎勵行為和懲罰,什麽是“潛規則”,每個人都知道。因為這個原因,訪談與焦點團體座談的方式是迄今為止。
妳的存在的企業文化是主要的員工從壹個世代傳送到下壹個通過企業的故事和非正式制度的價值隨著時間的推移,傳達妳需要去探索這些故事和非正式制度。當考察企業的故事,別只專註於成功的官方公司歷史和民間傳說,盡管它可能有壹些興趣。相反,考察旅行的故事,目前在公司內的小道消息。有壹個模式類型的故事能夠存活下來的最長的和旅遊最遠的嗎?
員工似乎只是太願意相信壹篇關於企業高管的額外補貼,即使是不正確的?或者是關於公司的優秀作品,慷慨和社會責任第壹在人們的腦海中嗎?最重要的是,妳必須決定什麽課都來自於這些故事。如果壹個高級執行官已被解雇,是說,有壹種道德侵害,這是其加固“我們做生意的方式來”,或者是人們對此感到驚訝,並懷疑它到底是什麽”。”
超越的員工
妳可能想要超越妳的當前的員工。為了獲得更廣闊的角度考慮,包括以前的雇員,前合規和倫理的軍官,供應商,顧客、競爭對手和第三者已處於觀察妳的組織。他們都講故事,可以幫助妳填寫完整的圖片。
如果妳選擇包括第三方審核,專註於妳的第壹手故事,具體,在他們看來,妳tell-not公司的聲譽。妳可能不準確反映出妳聲譽當下文化。相反,妳的聲譽可能遭受的公***關系和營銷,或由學術案例研究,不再相互聯系的。後者是極其常見的如案例研究涉及到公司的社會責任。這樣的情況有壹個長的學術保質期。
另壹種方法來評定妳當前的企業文化,以確定什麽員工和別人認為妳的道德行為背後的動機。他們相信他們只是試圖“遮蓋”公司的審查,並且符合法規遵從要求嗎?或者他們視他們為工具,幫助他們實現商業目標在倫理的路嗎?
調查可以幫助妳。壹個公司要求員工來回應說:“我會得到更多的批評,因為違反倫理原則並不比最後期限,否則目標。”另壹個問道:“這是安全的觀點…真或假的? "這和類似的問題,可以提供有價值的數據來補充訪談與焦點團體。
妳是否雇用、焦點團體訪談、問卷調查、或任何具體的問題,如下列應該包括為了能洞察員工的信念。
——是壓力進行合理嗎?
有時很難——是提問或引起人們的關註?
合規、倫理—甚至法律問題的情形或邊緣化過嗎?
壞行為——獎勵或者容忍嗎?
有密切聯系——之間的性能和獎勵嗎?
短期的想法主宰,嗎?
員工充分識別——與股東利益?
充分理解和員工——關心顧客的需要嗎?
——是優質的產品和/或服務壹個高優先級的嗎?驕傲是員工的產品和/或服務嗎?他們是驕傲的組織嗎?
留意亞文化群
通過提問和討論壹幅畫會開始出現了。但是當妳試著把妳的企業文化為重點,不要以為只有壹種文化。它通常不是那麽簡單。復雜的組織可能有許多的亞文化群。開放、創新文化在研發不會同妳更多會計文化rule-bound。壹個成功的組織的需要。另外,在尋找亞文化群,創造有效的合規障礙以及臨床應用,但可能對促進和提高妳的努力中有所收獲。
作為壹個例子,後者,妳會發現壹些employees-in市場及銷售,或在不同區域locations-are特別是社會。他們喜歡聚在壹起討論,具有較強的獨裁債券。對他們來說,這是壹個定義屬性特征的亞文化群。如果妳忽略了這個和堅持這壹組分別在網上依從性和參加訓練,妳可能會發現倫理,他們拒絕了它作為“無效”。唯壹的訓練,可能對該集團discussion-based工作,妳可以能夠提供相同或更少的成本。
存在為公司創造了有趣的挑戰亞文化當中。當妳確定越來越多的亞文化群妳得到的能力,以提高效率的微調您合規和倫理的程序。妳不僅可以提高效率,但妳的訓練可以定制妳的通訊或甚至方法,讓妳的內部報告。壹個總部設在美國的、多樣化的控股公司承認當初他們包圍著各種各樣的文化組織。他們的方法,就是把廣闊的參數,建立通用的目標,但是後來他們轉到當地的管理者,並給他們權力、資源和激勵創造價值、培訓和其它語句,最適合他們的獨特體系。
但是在某種程度上增加了成本就將超過投資的回報率亞文化的定制。最終,妳的風險及損失的組織破碎的社團的身份。今天,大多數的錯,對忽視亞文化群推出“壹刀切”的項目。正確的平衡將獨特的各組織。
尋找線索
當確認您的企業文化,記住重要線索通常用海關和程序包括接受的服裝、儀式和慶典、會議上,那裏的人們坐在protocol-who。即使妳的設備的布置和家具可顯著。
在豪華的辦公室是高管隱蔽在壹個單獨的地板和執行餐廳和保留停車嗎?有團隊工作和公司之間的相互作用或他們在“糧倉”嗎?
最重要的是,妳必須探討這些問題都被員工。不要忽略了壹些小事情。甚至是動態的午餐可以說明。舉例來說,壹個公司的首席執行官,這壹事實午餐經常參加雇員在餐廳被作為證據,證明他的談話的時候,走到公司的信奉的價值觀、對外開放的尊重,和公平。在他的影響,午餐的習慣遠遠壓倒了內容的“全球網上。”
最後,壹個關鍵因素,確定妳當前的企業文化,研究如何決定。那些帶有重量嗎?哪裏是電力嗎?權力中心將有可能也扮演了重要的角色在確定的文化。
步驟二:評估妳的企業文化
壹旦妳有壹張妳當前的企業文化,妳會想要評估和確定壹個行動計劃的要求。當然,文化是非常難以評估。妳如何評價?妳怎麽衡量妳的文化對嗎?
與同伴組織有壹些標竿有限的價值,但不幸的是大多數組織是在早期的評估和企業文化建設倫理。有研究,特別是在管理文獻,確定***同的元素,成功的組織,並長期這些可以是有益的。明確的標準,然而,達不到的地方。這無疑會改變的主題來討論的企業文化是在最好的實踐更經常地在基於點對點的會議,交流。
從測量妳的文化對同儕團體可能很困難,壹個更好的方法是壹個循序漸進的診斷測試妳的文化的要素的“有效的合規和倫理”項目包含在美國量刑指南為組織。眾所周知,修改後的指南”現在狀態,有效的合規和道德程序……壹個組織的文化,促進組織鼓勵道德承諾遵守法律。”的指導方針進壹步強調以滿足這個規定,組織必須至少七個步驟、實施”的關鍵要求加進行風險評估。
妳應該循序漸進的元素的指導思想和在每壹步,問問妳當前的文化,提高妳的合規努力或減去從有效的實施。壹些具體的建議已經走在前面的段落。本文的第二部分,我們將會提供壹個更詳細的計劃進行這按部就班的評論。但是在目前,考慮以下附加的建議。
從下面的觀點
當評估文化的影響,包括高級領導的委員會和首席執行官,開始從下面的觀點。在頂部固然重要,但更重要的是如何在整個組織內的語氣***鳴。壹些總裁相信壹切必要的是讓他們說正確的事。妳需要去問:“什麽是真的被聽見嗎?”為例,真誠,強烈支持合規管理與倫理的首席執行官的可能,不幸的是,成為第二猜到,由雇員over-analyzed。
他們試圖“閱讀字裏行間",得出這樣的結論:“在當前環境下,他不得不說那些東西。”,在這種情況下,而不是提高合規演說可能只會進壹步邊緣化,妳的努力中有所收獲。這尤其當員工所收到的信息:倫理是口頭上,但工資、高管薪酬激勵systems-including perks-recent促銷活動,並與壓力,以滿足季度目標強調“不惜壹切代價取得勝利”的文化。簡言之,妳需要了解這個消息從高層領導實際上正在接受和理解。
第二,妳還想要妳的高級管理團隊為貴公司的最重要的亞文化群。是妳的高級領導包圍著,想請他們下屬?他們是孤立的嗎?當問題發生時,第壹反應歸咎於他人嗎?壞消息是如何得到?有壹種文化的恐懼,進壹步扼殺弗蘭克反饋?合規管理與倫理是尊重和理解為壹個商業資產,或者是貶低為必要之惡嗎?
在這個指南,雇傭的實踐、激勵和其它人力資源職能也必須作壹綜述。這些問題會有壹個關鍵因素的企業文化。妳有發達的招聘和選擇方法篩選以確保新聘人分享妳的價值觀,將有助於促進文化的類型,妳正試圖維持嗎?每個人都在招聘過程中,他們應該知道什麽屬性?
第三步,過去的行為”的方針,要求不符有效合規和道德程序”時應考慮聘請或促進個人進入位置與“實質性的權威。"妳確定標準進行評估嗎?妳的績效考核制度和激勵計劃加強理想的價值觀和文化,或者他們破壞?
壹個循序漸進的評估文化的量刑指南是壹種有用的方法,但最終會是不充分的。妳可能想考慮壹項雄心勃勃的計劃。
最終的目標是到妳的文化創造和維持壹個企業文化成就遠比僅僅是提高妳的合規和倫理的程序。此外,妳應該努力建設企業文化的理解是壹種戰略、經營的資產。它應該與妳的業務重點以這樣壹種方式,提高了成功的同時,確保商業目標時,妳是真正的價值。
妳應該是壹種文化之源,驕傲和靈感的熱情,保護投資者的合法權益,為妳的員工和顧客。應該鼓勵道德想象和創造性的決策。它可以幫助建立的承諾和忠誠,是壹種積極的刺激的成長和個體的發展,不僅僅只是壹種手段,以檢查。
大專及以上學歷,財務相關專業。
有效的溝通和表達能力。
解決問題的方法。
適應變化的能力。