導語：如何培養管理員工的技巧分享。為員工的回應提供方便條件。要求妳的下屬員工采用簡便省時的方式與妳交流。如果打電話就可以解決問題，就無需召開會議了。如果妳通過電子郵件向人們提出問題或困難，最好盡量提供壹些可能的解決方案供他們考慮。
如何培養管理員工的技巧目標培養法
培養管理人才，也得有壹個管理的目標，這個目標就是讓管理者清楚地意識到，他成為管理者後，所面對的目標人群是什麽，以及所必須達到的目標結果是什麽。說白了，其實就是中層管理者的工作目標是什麽。
政策培養法
任何壹個管理者都要遵守壹定的規章政策，只有依據這個政策，才能有規可依，才能讓被管理的人信服，也不會讓上層的管理者找出毛病。所以，用政策培養法，給中層管理者灌輸政策規章制度的重要性，讓他們意識到如何利用這樣的政策。
責任培養法
既然是管理者，就得有責任在身，這個責任不僅僅是針對下屬，也是針對上層管理者。因此，個人的責任是什麽，對於中層管理者來講，尤其重要。這就需要激起中層管理者的激情，只有有激情的人管理者，才不會出現上有政策下有對策的書面。
矛盾培養法
管理者，處在工作崗位中，總會出現與他人的矛盾，或者是與下屬，或者是與領導。當出現這種矛盾的時候，中層管理者要如何應對。這就需要中層管理者如何去處理這個矛盾。當然，必須在有規可依的情況下，做到雙方滿意。
獎勵培養法
對於管理人員來講，其實也是需要得到獎勵的，所以，當管理者表現好，處理了壹件大的事情的話，那就要考慮給其合理的獎勵，從而調動起更大的熱情和激情，完成更加出色的工作，並達到更好的業績。
如何培養管理員工的技巧壹： 創作壹個具有說服力的故事。
其壹是能激勵管理者的變革故事卻不能激勵大多數員工。 根據直覺，這類變革故事似乎都很合理，但是，它們也常常難以達到變革領導者所期望的效果。能激勵管理者和員工努力工作的最大動機分為五種影響形式，這就是對社會的影響;對客戶的影響;對企業及其股東的影響;對工作團隊的影響;以及對個人的影響。領導者所關心的動機與激勵廣大員工為變革計劃投入額外精力的主要動機大都接不上軌。變革領導者需要宣講壹種能夠覆蓋員工動機的所有五個方面的變革故事。如果做到了這壹點，員工就能釋放出巨大的活力，而另壹方面，這種活力又能留住組織中的人才。
其二抱著良好願望的變革領導者投入大量時間傳達變革故事，其中路演、員工大會和企業網站就是幾種經常采用的傳達方法。 當然，變革故事確實需要傳達出來，但是，投入到傳達變革故事中的許多精力最好是花在傾聽上而不是宣講上。人類天性中具有如下特點：對於自己做出的選擇，更願意承擔其後果。變革管理采用的壹些常規方法低估了這種影響。理性的思考者認為，讓其他人自己去發現他(或她)已經知道的事情完全是浪費時間?為什麽不能直接告訴他們結果並按照它去做呢?遺憾的是，這種方法剝奪了其他人的活力，這種活力是推動變革所必需的，它源於壹種對答案的擁有感。
其三采用具有?正面?和?負面?特點的變革故事，以創造真正的活力。? 基於缺點和不足?的變革方法，甄別問題、分析錯誤所在以及如何改正它，制定計劃，然後采取行動，已成為壹種最重要的變革模式，大概也是被大多數企業組織所認可的壹種變革模式。但是，壹個重點關註缺點和錯誤的變革故事會招致責備，並引起疲憊感和抗拒感，很難激發員工參與變革的熱情和體驗。心理學中被稱為?自我服務偏向?的現象就是人類的自我感覺總是比實際的.好。因此，變革管理者不要在壹個方向或另壹個方向上偏離得太遠。
二： 樹立角色楷模。
傳統的變革管理理論認為，領導者應該采取行動，成為所要求變革的角色楷模，並動員壹群有影響力的領導人，推動變革向組織的縱深發展。不過，遺憾的是，這並不壹定能產生所期望的效果。領導者錯誤地認為已經?是變革本身?。大多數高管都知道，而且通常也贊成甘地的壹句著名格言?欲變世界，先變其身。?
三： 強化管理機制。
傳統的變革管理理論強調了在組織結構、流程、系統、目標設定，以及激勵機制中強化和引入所期望的變革的重要性。為了使這些機制更加有效，必須考慮到人們的行為表現並不總是符合理性。金錢是激勵人們最昂貴的方式。
四：註重能力培養。
變革管理強調培養期望的變革所需要的技能和才幹的重要性。為了保證變革成功，在實際操作中需要註意的是，員工的行為反映了他們的所想、所感和所信。當管理者試圖通過改變員工的行為方式來提高績效時，經常會忽視員工的思想、感情和信仰，而正是這些驅使著員工的行為。同時僅有良好的意願是不夠的。