自吾來奔此處，業已壹歲有余。本當披肝，以報知遇，卻覺向存淩雲之誌苒苒熄火。想來與人無涉，問題僅在於已，蓋因余實不具寵辱不驚之修為。然既已無心向工，終不至應景混事，長此以往，百無壹利。為今之計，唯有主動剝職，才是正議。如此既可順遂各方心意，又可免日後復為旗下之祭。
余在公司，全賴***相攜，諸事猶感順遂，感念無盡，即今請辭，亦不敢忘；另有徐、趙者，平時雖相言不多，交面不繁，然於工作處體恤良多。及項目組，趙、陳二位組長，不小余智陋，面提耳輸，技術、生活亦曾做多處指點，受益實多；凡此之外，各位同仁亦多惺惺相惜，每念及平日交談之益事，歷歷在目，感在心懷。在此無以復言，唯多做感謝，徒表吾心。
余何以欲去之？究其過，實乃誌不在焉。今之去，思度數日，為眾之利而決。忖度良久，覺可為原因者三。
有言道，父母在，不遠遊，期或近之，此其壹也；
壹年之中，困守壹崗，雖智不逮，未能盡善，勞苦壹載，東奔西顧，未曾少安，績或無表，無功亦苦，深感無期，疲乏之心滿矣，竊或離之，心灰之，此為其二；
夫有大誌者，不居安逸之職，不食嗟來之祿，余感念鷹擊長空之豪邁，常懷淩雲之壯誌，願為之試，為是者三。
思及***，感如泉湧。興業之初，首推以人為本，再曰以財為主，其次依法為綱，更兼人氣、形象於壹體。據說當年，公司甫設，百年可樂，大氣磅礴。雖無周公吐哺之舉，然逐利之道，尚能以人為本。至於形象，更是用心，故***之名，如雲蒸霞蔚。登高壹呼，八方來投，來則安之，潛心向工。無朝不保夕之虞，少鉤心鬥角之累。人人愛公司如家，每每言必稱***之善，自豪之情，發乎於心。彼此相互關愛，企業充滿活力，壹司上下，祥氣氤氳，興業者三，壹壹俱備。
然時過境遷，盛形難現。公司之蛻，源於文化之顛倒，重“主”而忘“本”也。雖亦逞壹時之輝煌，實為刳雞取卵，終非長計。想公司已存廿載，豈可壹朝發力，咯血搏命，耗傷內力，漫漫後程，何以為繼？此之內傷，在人氣之散失，咎其原因在輕吾輩之薄利。輕吾輩之利， *** 心向背，而民心之向背萬難重拾。外傷好敷，內疾難愈，長此以往，沈屙難起。直教人觀之於目，痛之於心。萬望改觀，切記、切記。
吾等人士，或曾芳心暗許，願擇***，從壹而事。奈何落花有意，流水無情，或曰子龍忠勇，劉禪不爭。古人有雲：鳥棲良木，仕奉明主 。吾非俊傑，尚識時務。爾為明主，豈肯暗投？去意生時，悲從中起，心路歷程，刀剜爪撕。人生壹世，草木壹春，草木含情，人豈無義？ "月明星稀，烏鵲南飛，繞樹三匝，何枝可依" ？此般情境，感受同身。然嘉樹北植，盤桓何益？" 況修短隨化，終期於盡" 。罷了、罷了！
雖不舍壹起***事之同事，然天下沒有不散之筵席。壹朝***事，終生為友，人雖已走，願望常思。他日遇吾衣食無計，望賜杯清茶以示不棄 ；倘得日後前程無憂，能噓聲寒暖吾願已足。
臨別贈言，權當勉勵：在位諸君，各自珍重，頑強工作，守得好運！
2. 用文言文寫離職信錯誤，用文言文寫離職信只能自己留存，沒法向用人單位遞交。
離職信可以按照《勞動法》第31條、《勞動合同法》第37條的具體規定內容來書寫即可。範文可以通過百度知道、百度文庫搜索筆者‘水6元’書寫的“辭職信、離職信、辭職報告、離職報告、辭職通知書、離職通知書、解除勞動合同通知書（勞動者對用人單位）”範文來閱看參考。
《勞動法》第31條 勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。
《勞動合同法》第37條 勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
3. 離職原因怎麽寫最好答：可以說自己家裏有什麽事，迫不得已才離職。或者有了更好的發展，如需要去外地發展；或者說工作單位離家太遠，身體原因不能加班無法勝任工作；也可以說現工作與自己未來發展規劃不壹致等。 千萬不能說在原公司收入太低，覺得原公司人際關系復雜，自己沒辦法融入。還有不能說不滿原公司上司的處理手法，覺得上司有問題，自己待不下去。即使離職也要給領導留下壹個好印象。
擴展資料：
離職，是指職工離開原職務和原工作單位的勞動法律制度。有兩種情況，壹種是離職休養，離職入校學習進修，停薪留職，這種離職不終止勞動法律關系；另壹種是職工本人要求辭職被單位批準離職，被單位辭退離職、自動離職等，這種離職終止勞動法律關系。離職職工根據不同情況享受不同的待遇。
員工離職分為兩種：
1）員工主動離職，即員工單方面向企業提出離職申請；
2）企業因為員工不勝任崗位、試用不合格或嚴重違反公司規章制度，由企業方提出終止雙方勞動關系。
4. 離職報告中離職原因怎麽寫辭職理由：
1、家裏孩子太小，離不開。
2、準備回老家發展。
3、父母生病需要照顧。
4、身體吃不消。
5、準備結婚生小孩。
6、回去讀書，再也不打工了。 7、我個人在這裏沒有發展。
8、我承受不了這樣的工作壓力。
尊敬的各位公司領導： 您好！感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職申請報告。 我是懷著十分復雜的心情寫這封辭職信的。
自我進入公司之後，對我的關心、指導和信任，使我獲得了很多機遇和挑戰。經過這段時間在公司的工作，我在公司學到了很多知識，積累了壹定的經驗，對此我深表感激。
由於個人原因，經過深思熟慮之後我決定辭去目前在公司所擔任的職務和工作。我知道這個過程會給公司帶來壹定程度上的不便，對此我深表抱歉。 我已準備好在下個月從公司離職，並且在這段時間裏完成工作交接，以減少因我的離職而給公司帶來的不便。
非常感謝您在這段時間裏對我的教導和照顧。在公司的這段經歷於我而言非常珍貴。將來無論什麽時候，我都會為自己曾經是公司的壹員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中相當重要的壹部分。 祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利！ 再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也希望公司能夠體恤我的個人實際，對我的申請給予批準。
5. 求文言文寫的辭職信壹封公司領導：
本人考慮再三，決意就此辭去，另就他途，期與準許。余在公司三載，賴周總相攜，諸事順遂，感念無盡，即今從辭，亦不敢忘；另如李總、朱總，賈總者，平時雖相言不多，交面不繁，然亦長者，體恤良多。及項目組，李、張二經理，不小余智陋，面提耳輸，技術、生活多做指點，受益實多，在此無以復言，唯多做感謝，徒表我心。
今辭去，可為原因者三。
有言道，父母在，不遠遊，期或近之，此其壹也；
三年中困守壹崗，雖智不逮，未能盡善，然疲乏之心滿矣，竊或離之，亦不可得，心灰之，此為其二；
勞苦三載，東奔西顧，未曾少安，績或無表，無功亦苦，薪給僵持，無期奈何，是者三。除其而外者，書不盡言，無敘也。
辭不達意，萬望納言。
X部/XXX
6. 離職的原因1、個人原因2、不適應公司文化3、薪酬待遇低4、缺少發展空間5、與上/下級關系不和6、其他：諸如離家的距離、結婚、家人生病等等。
組織發展過快導致結構性離職現 在這個時代可以說是企業快速發展的黃金時代，許多大的企業集團似乎在壹夜之間就冒了出來。尤其對於國內企業，依據國內的本土優勢和政策環境等借勢而上，演繹了壹個又壹個商業神話，造就出壹個又壹個商業英雄。
但在企業規模迅速擴張的背後，卻經常是人力資源工作人員的無奈：如果企業發展速度過慢，可能會導致員工因看不到前景而離開；若企業大規模地擴張，組織快速地變革，企業內部就會出現大量的新崗位，也為內部員工提供了新的成長空間，但實際上企業往往更多會抱怨員工的成長速度跟不上企業的發展速度，於是招聘新人成了許多企業人力資源部的主要工作。在壹些公司中，大量的管理崗位甚至決策崗位都在啟用新人，這使企業面臨壹個嚴重的人員管理難題：原有的管理人員在面對新的管理方式和理念的沖擊時容易形成幫派；新人太多，企業無法在短期內融合；新員工尤其是重要管理崗位的新員工，每個人都有自已的工作背景和管理理念，要轉變自已原有的行為方式存在著困難。
在壹個到處都是新面孔的環境裏，要想脫穎而出，就要想辦法去發揮自已的影響力，很可能大家都各行其道，於是會出現爭權奪利等企業政治問題，企業的管理平臺成為管理者明爭暗鬥的戰場。另外，組織發展過快也可能會導致組織結構不清、流程混亂，出現管理的真空地帶或是爭權現象；如果高層管理人員管理寬度不足，會出現向下管理的越權行為，導致中層管理人員的失落感，這些都是導致員工離職的因素。
在集團化治理結構下，情況將變得更為復雜。對於基層員工來說，管理層未能形成統壹的管理風格、管理方式和理念，則意味著自己無所適從。
結果是，企業辛辛苦苦招聘來了人才，但管理者往往因無法實現目標而離職，基層員工則因感覺公司管理混亂而萌生退意。於是許多公司尤其是高速成長的公司，幾乎都面臨這樣壹個問題，企業需要大量人才，但卻有著過高的員工離職率，經常導致許多工作受到影響，而且似乎難以找到有效的解決方法，這種企業治理結構不適應公司發展速度所導致的離職，也就是我們所說的結構性離職。
作為快速發展的企業，想要解決組織發展過快導致的離職問題，首先要解決的不是公司的發展速度，因為企業要生存就得靠發展。所以，公司應認真規劃的是公司的治理結構。
國內許多所謂膨脹過度而失敗的企業，往往是因為缺少合適的公司治理結構而無法控制公司的規模擴張。如果公司能夠為快速擴張提供組織保障，則可以使公司的發展速度在穩健的結構框架內發展。
這樣，即使有大量的新員工進入，每壹組織單元都在相對清晰的職權範圍內開展工作，也就能避免上述問題導致的離職。現實與期望的差距成為新員工離職的最大隱患壹位漂亮的人力資源工作者死後，上帝答應她可選擇在天堂和地獄各自生活壹天，然後決定留在哪裏。
在天堂的壹天她感到悠閑而自由；而到了地獄，迎接她的是美麗的風光，熱情的同事和衷心的祝福，豐盛的晚餐和快樂的舞會，以及美好的前景。她知道天堂很好，但她更被地獄所吸引，於是決定留在地獄。
第二天醒來，她發現自己站在壹個荒涼的垃圾堆上，四周到處是垃圾和汙物。魔鬼走近她，取笑她。
她不明白，這不就是昨天所向往的地獄嗎，怎麽變成了這樣？魔鬼笑著說： “那是因為昨天我們在招聘，而今天妳已經成為我們中的壹員了。”這不僅是壹個人力資源工作者的笑話，實際上也是許多公司現實情況的寫照。
許多負責招聘的人員，認為為了維護和保持公司的對外形象，不能向應聘者提供公司的消極信息。尤其在公司急於用人之際，HR面臨著巨大的招聘壓力，為完成工作任務，吸引新人入職，有意無意地就會避諱壹些問題。
當然還有壹種可能，就是招聘負責人不關註企業文化，無法分清楚企業文化導向與消極信息的差別，不清楚公司究竟希望什麽樣的人加入。於是許多公司在招聘時，都喜歡將公司描繪成前景光明、潛力無限、能提供良好的發展機會和有競爭力的薪酬福利待遇並擁有人性化的工作氛圍等樣子，似乎新人進入公司後，就進入了職場天堂。
但當新員工真正進入並開始了解壹家公司時，卻因為期望與現實之間有如此大的差距，本以為進了天堂，實際上卻下了地獄，於是會有人因失望而在短期內離開。經驗表明，員工離職率最高的時間段是試用期快結束時以及進入公司的第六到十八個月期間。
在此期間，員工開始逐漸了解公司，開始抱怨人力資源部在招聘的時候沒將公司的情況介紹清楚、公司當時的承諾不能兌現等等。其中會有壹部分人很快適應環境，留下來並成為公司的骨幹員工；也有壹些人開始尋找新的機會，伺機離職。
總之，巨大的心理落差會導致員工離職，而且這種離職往往是公司管理者無法認識到的，因為這類員工在離職的時候，離職表上的離職原因壹欄，可能只有簡單的“個人原因”、“家庭原因”等借口，卻不會說明他們心理的不滿。所以，公司在招聘時，應向應聘者提供真實的信息，包括工作的。