很多人認為被留用說明了自己在公司的重要性，領導離開的時候也意識到了這壹點。如果他們能留下來，將來壹定會得到領導的重視和關註。
如果妳持這種觀點，我建議妳認清現實。離職的話會被留用。從最基本的觀點來看，妳應該換壹個非常了解妳工作的人。重新招募和培訓的過程少則兩個月，多則六個月。這個時候，不僅妳的直屬主管會花費大量的精力在招聘和培訓上，還會在這個空缺崗位所負責的區域花費額外的時間。
所以留住下屬的壹個重要原因不是意識到下屬的不可替代性，而是怕麻煩。
從大家提到離職的那壹刻起，即使最後選擇留在公司，其實在領導心裏，總會有壹個妳曾經想離開的心理陰影。有了這個陰影，妳基本上不可能再獲得和以前壹樣的信任。在中國文化中，忠誠是非常重要的。據不完全統計，離職和被留下的考生人數不超過1/4。
在職場，越往上走，信任越重要。這也是為什麽很多高管在選擇下屬的時候會選擇“自己人”。壹旦申請辭職，離職應該基本就是板上釘釘的事情了。
第二，要留人，就要有留人的誠意。
很多人離職時，往往會被直屬領導的真情“感動”，但衡量去留的從來不是感性的語言，而是理性的判斷和分析。
經常用來挽留直屬領導的理由不外乎以下幾點:
1.體現了過去的忽視和未來對人才的重視。
對於這樣的說法，我們可以直接忽略。簡單語言的技巧和真正的收獲相比，真的微不足道。
2.更換核心(或良性)區域。
有些人離職是因為在當前地區無法實現銷售。這裏做不到的和能力關系不大，比如項目周邊規劃不好，地方政策不好，公司支持不力等。這些都是壹些客觀因素。如果團隊人員配備齊全，幾乎不會改變。畢竟領導把妳不想要的區域扔給任何人都不合適。至於很多人承諾的，壹有職位空缺就幫妳換地區，那就更扯淡了。壹個領導怎麽能指望沒有離職的員工離職，卻偏愛目前已經決定離職的員工呢？
3.年終加薪的經濟誘惑
如果留在原公司，只是工資有所提高，其他影響工作和心情的因素沒有改變。妳退出的動力依然存在，只是暫時隱藏起來了。而且壹旦離職，即使漲薪留住了妳，公司可能還是會對妳有壹些不信任，會逐漸邊緣化妳，讓妳變得無用，甚至會要求獵頭或者hr去招聘以後可以替代妳的人。這是很常見的做法。所以當妳離職的時候，壹定要想清楚妳辭職的目的是什麽。如果只是想漲工資，直接漲工資而不是用辭職威脅公司，這不是壹個好的職業做法。
4.致力於職業發展和晉升
高薪高職是“空頭支票”嗎？員工辭職，領導喜歡給員工“畫大餅”，樹立美好願景。這時候我們心裏要清楚，所謂的高薪高職位是不是“海市蜃樓”。
如果副經理升經理，區域經理升高級區域經理，這樣的承諾意義不大，因為大家跳槽的時候，拿到Offer的公司也能滿足這壹點。
如果是承諾經理升總監，或者區域經理升區域經理，這樣的承諾壹開始可能性比較小，因為能給出這樣承諾的基本上是自己的兩級經理，直接領導最多的承諾就是年底能把妳放在“高潛力人才庫”裏。這個時候大家會根據實際情況來判斷真實性和可行性。這裏的可行性是指妳公司的“高潛力人才庫”其實是有用的，只是說說而已。拖延戰術的方案基本不會作為妳升職的參考。
第三，合理預期，理性思考
很多人到最後猶豫不決，不僅僅是因為被挽留，而是在這個過程中對未來的不確定性有多擔心。
未來地區達不到目標怎麽辦？未來的領導不合拍怎麽辦？這個領域以後發展不好怎麽辦？……
當妳遇到可能存在的問題時，妳要思考的是如何解決，而不是如何避免。
比如很多人擔心未來地區達不到目標怎麽辦。在問這個問題之前，他們應該同時問自己另壹個問題。現在的市場能保證壹直實現嗎？
每個市場都有大年小年，隨時可能達不到的時候，銷售的工作職責就是達到銷售目標，在哪裏都壹樣。
擔心有些地區以後發展不好怎麽辦？從開發商到裝配式建築，有這樣的困惑很正常，因為不了解相應的領域。解決辦法從來不是證明這個領域的潛力。畢竟，誰能確定未來呢？就像找工作必然要面對風險壹樣，留在現在的公司未必沒有風險，不代表沒有風險，只是意味著忽略了風險。
跳槽必然有不可避免的風險。接到新企業的邀請後，原單位的壹些甜言蜜語或口頭承諾會讓妳激動失控，這其實是不理智的。“慎重選擇自己熱愛的，非常熱愛自己選擇的”，跳槽也是如此。沒有壹份工作是妳必須的，所以在妳打算跳槽之前，可以用“決策資產負債表”等工具來幫助妳做出判斷。做決定的過程需要理性的分析，但當妳最後真正決定壹件事的時候，往往是感性決定的。