壹般被廣告吸引的人才和參加招聘會的人才，可能有以下幾種情況:
不成熟的人才，雖然有潛力，但表現不充分，用起來有風險，不適合掌控大集團大局；
太看重錢的人，吸引他們只是因為年薪比較高。這些人往往道德水準較低，對企業的長遠發展不利。
市場上有很多自尊心很強，自我評價不準確的人才。善於用人的企業家大多不會重用這些人，卻總感嘆伯樂不俗。
即使是有才華的人，也常常因為人際交往能力差、以自我為中心、難以與他人合作而頻繁跳槽。
這些人才往往不是企業可以委以重任的人才，否則可能給企業帶來巨大的用人風險，不僅損失時間、工資和福利，還會泄露商業秘密，增加競爭對手。
另外，使用公開招聘的人才還是有壹些弊端的。比如，因為發現的高級人才年薪很高，遠遠超過企業其他人才，往往可能導致企業內部產生芥蒂。有些人可能不配合，想看空降兵的笑話，不利於管理改革。通過獵頭，新人才的年薪可以保密，不會給企業帶來太大的沖擊。當然，選擇獵頭最重要的原因是，獵頭公司可以利用很多渠道找到被其他老板重用、無意流動的頂級人才，並且可以對這些人才進行全面考察，保證人才質量，大大提高引進人才的成功率，降低企業經營風險。總之，正規獵頭公司的服務普遍高效、及時、準確，成功率高，經常被國內外優秀企業用來引進高級人才。
壹些企業通過公開高薪招聘引進人才，給企業造成了很大的損失，如因薪酬問題導致大量原有人才流失，因人才素質不夠導致企業經營虧損，因對人才調查研究不夠導致企業上當受騙。這些損失遠大於支付給獵頭公司的費用，而且比起用獵頭公司挖人要耗費大量的時間和精力。
對於壹些市場稀缺的高級職位，獵頭會是企業最好的選擇，否則往往會走壹些彎路。比如曾經有個公司要招壹個執行副總裁，期望值很高，壹般人很難承擔這個職位。起初，他們不太贊成獵頭服務，認為收費太高，必須收取高額首付。於是他們花了幾萬元在很多媒體做廣告，收到了幾千份簡歷。公司花了很多時間和精力篩選，經過多輪面試，也沒能找到心儀的人才，只好再次去找獵頭公司。但出於成本的考慮，他們還是選擇了壹家收費低、不夠規範的獵頭公司。在調查了獵頭公司推薦的很多材料後，他們最終看中了壹個人才。被錄用後，他們發現這個人只會說不會練，實踐能力太差。經過調查發現，那個人資料中的工作經歷是假的，獵頭公司根本沒有進行人事調查。公司雖然交了很少的押金，但是付出了壹些工資，花費了很多精力，泄露了很多公司機密，浪費了寶貴的時間，造成的損失難以彌補。最後在合夥人的推薦下，和專業的獵頭公司合作，終於找到了壹個非常優秀的人才。但是，拖了半年。