1，個人原因
2、不適應公司文化
3.工資待遇低
4.缺乏發展空間
5.與上司/下屬的不和諧
6.其他:比如離家的遠近，婚姻，家庭疾病等等。
企業視角
快速的組織發展導致結構性更替。
現在這個時代可以說是企業快速發展的黃金時代，很多大型企業集團似乎壹夜之間就湧現出來了。尤其是國內企業，根據國內本土優勢和政策環境，演繹了壹個又壹個商業神話，創造了壹個又壹個商業英雄。然而，企業規模快速擴張的背後，往往是人力資源工作人員的無奈:如果企業發展太慢，員工可能會因為看不到前景而離職；如果企業大規模擴張，組織快速變化，企業內部會出現大量新的工作崗位，這也為內部員工提供了新的成長空間。但實際上，企業經常抱怨員工的增長速度跟不上企業的發展速度，所以招聘新人就成了很多企業人力資源部門的主要任務。
在壹些公司中，大量的管理崗位甚至決策崗位都在使用新人，這使得企業面臨著壹個嚴重的人事管理問題:原有的管理者在新的管理方式和理念的沖擊下容易形成幫派；新人太多，企業短時間內無法整合；新員工，尤其是重要管理崗位的員工，有自己的工作背景和管理理念，很難改變原有的行為。在壹個到處都是新面孔的環境中，想要脫穎而出，就必須想辦法發揮自己的影響力。很有可能大家各行其是，於是就出現了爭權奪利等企業政治問題，企業的管理平臺就成了管理者暗戰的戰場。
此外，組織的快速發展也可能導致組織結構不清晰、流程混亂、管理真空或權力鬥爭；如果高層管理者的管理寬度不足，就會出現向下管理的越權行為，導致中層管理者的失落感。這些都是導致員工流失的因素。在集團治理結構下，情況會變得更加復雜。對於基層員工來說，管理層沒有形成統壹的管理風格、管理方式和管理理念，就意味著無所適從。於是，企業辛辛苦苦招聘人才，管理者卻常常因為達不到目標而離職，基層員工則覺得公司管理混亂而跳槽。所以很多公司，尤其是快速成長的公司，幾乎都面臨這樣壹個問題。企業需要大量的人才，但是人員流動率高，往往會影響到很多工作崗位，似乎很難找到有效的解決辦法。這種公司治理結構不適應公司的發展速度，也就是我們所說的結構性離職。
作為壹個快速成長的企業，要想解決組織快速發展帶來的人員流動問題，首先要解決的不是公司發展的速度，因為企業要靠發展才能生存。所以公司要精心規劃的是公司治理結構。國內很多所謂過度膨脹、失敗的企業，往往因為缺乏合適的公司治理結構，無法控制公司的規模擴張。如果公司能為快速擴張提供組織保障，就能使公司的發展速度在穩定的結構框架內發展。這樣即使有大量新員工進入，各個組織單元也會在相對明確的權限範圍內開展工作，可以避免上述問題導致的離職。
現實與期望的差距成為新員工離職的最大隱患。
壹位美麗的人力資源工作者死後，上帝答應她可以選擇在天堂和地獄各住壹天，然後再決定住在哪裏。在天堂的壹天，她覺得無憂無慮，自由自在；在地獄，迎接她的是美麗的風景，熱情的同事和衷心的祝福，豐盛的晚餐和歡樂的舞蹈，以及光明的未來。她知道天堂是好的，但她更被地獄吸引，所以她決定留在地獄。第二天醒來，她發現自己站在壹個荒涼的垃圾場上，周圍都是垃圾和泥土。魔鬼走近她，取笑她。她不明白，這不就是她昨天向往的地獄嗎？怎麽變成這樣了？魔鬼笑著說:“那是因為昨天我們還在招兵買馬，今天妳已經成為我們中的壹員了。”
這不僅是人力資源工作者的笑話，也是很多公司的現實寫照。很多負責招聘的人認為，為了維護和維持公司的對外形象，不能向應聘者提供公司的負面信息。尤其是公司急招人的時候，HR面臨著很大的招聘壓力。為了完成工作任務，吸引新人加入公司，會有意無意地回避壹些問題。當然，還有壹種可能，就是招聘負責人不關註企業文化，分不清企業文化導向和負面信息的區別，不知道公司想招什麽樣的人。所以很多公司在招聘的時候都喜歡把公司描述成前景光明，潛力無限，提供良好的發展機會，有競爭力的薪資福利，有人性化的工作氛圍。似乎新人進公司後就進入了職場天堂。但是，當新員工真正進入並開始了解壹個公司的時候，他們以為自己上了天堂，實際上卻下了地獄，因為期望和現實有這麽大的差距，所以有些人會因為失望而在短時間內離開。經驗表明，員工離職率最高的是試用期結束時和進入公司的第六至第十八個月期間。這期間員工開始逐漸了解公司，開始抱怨人力資源部招聘時沒有把公司介紹清楚，公司當時的承諾無法兌現。他們有的會很快適應環境並留下來，成為公司的骨幹員工；也有壹些人開始尋找新的機會，等待機會離開。總之，巨大的心理落差會導致員工離職，而這種離職往往得不到公司管理者的認可，因為當這類員工離職時，辭職信上的離職原因壹欄可能只有“個人原因”、“家庭原因”等簡單的借口，卻不會說明其心理上的不滿。
因此，公司在招聘時，要向應聘者提供真實的信息，包括工作內容、環境、政策、管理者風格等，提出公司真實的期望並做出真實的、可實現的承諾，避免員工對公司產生過於不切實際的期望。當然，這並不是告訴應聘者公司的缺點是什麽，而是強調工作的積極方面，而不是刻意掩蓋影響員工離職的消極因素。公司也可以鼓勵內部提拔，內部員工推薦人才，因為這些人已經知道公司的實際情況和工作內容，把真實情況告訴應聘者，讓他們對公司的期望更加真實。
不當激勵導致核心員工離職。
如果因為之前的問題而離開的員工看起來更多的是在公司工作時間不長的新人，那麽不當的激勵就會影響到那些在企業工作時間較長，對企業有很大價值甚至很高職位的員工，直接導致他們的離開。在壹個企業中，20%的人創造了80%的效益，而這“20%”就是企業的核心員工。他們掌握著企業的營銷渠道和技術秘密，適應企業的運作模式。他們的辭職會給企業帶來明顯或潛在的巨大損失。如果企業不能表現出足夠的吸引力，給予他們真正激勵人心的管理方法，就很難保證這些員工在企業的長期發展。
還有壹個更極端的例子:肖旭是壹家日用品公司的高級營銷經理，負責公司在歐洲的營銷策劃。公司非常認可他的工作能力，希望他能在這個崗位上有出色的表現。他準備派他去歐洲開拓市場。如果這個任務順利完成，他可能會被提升為公司的營銷總監。對小布什·徐來說，這意味著他的事業將邁出重要的壹步。然而，讓大家沒想到的是，在肖旭打算離開的那天，他沒有去機場，而是直接去了公司，向公司人力資源部遞交了辭呈。分管副總和人力資源部都想不通，為什麽公司培養出來的優秀員工會毫無征兆的突然離開。肖旭在這個時候辭職，公司沒有任何準備。既定的工作計劃完全被打亂了。
公司往往出於組織發展的需要，或者出於員工獎勵的考慮，提拔優秀員工，但很少考慮這些員工是否能勝任新的崗位，缺乏必要的培訓。很多優秀員工在升職後，在新的崗位上無法達到公司的期望，在公司的評價從優秀員工變成不合格員工，最後不得不黯然離職。這就是著名的彼得原理。肖旭擔心，如果在國外工作壹段時間後不能適應新的崗位，他不僅會面臨離職的風險，還需要再次適應國內的工作和生活環境。
所以不恰當的激勵，雖然企業付出了成本，但會導致員工的不滿或不適應，結果會成為員工流失的加速器，尤其是優秀員工的流失，大部分都與激勵不當有關。激勵是壹把雙刃劍，也是人力資源管理中風險最大的管理方法。使用得當，可以提振員工士氣，點燃工作熱情；如果用不好，員工要麽不滿意，要麽離職。很多企業以為升職加薪就夠了，員工素質越來越高。他們有很強的自主性和成就欲，他們的需求更關註尊重和自我價值的實現。他們需要更多的空間。對於他們的激勵措施，也要從更高的層面制定政策。特別是對於核心員工來說，在職業發展的不同階段，他們會有不同的需求，這些需求非常個性化，只有采取激勵的方法來滿足他們獨特的需求，才能有效。比如，企業管理水平的提高給了核心員工更多的發揮空間而不是壹個限制性、壓迫性的企業文化環境；加強權責分配，讓他們有更多的機會參與決策，保證核心員工的成就感；維護組織公平，提供培訓和學習機會，等等。
符號
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經常抱怨和爭論
員工的頻繁反對可能是拖延正式宣布辭職的壹種策略。當接到新的任務或工作要求時，員工可能會說“讓我先研究壹下吧”、“我很忙”或“我覺得行不通”。在某些情況下，員工甚至會開始抱怨他們的工作，或者說老板或公司的壞話。
每壹個細節都很清楚
如果員工經常贊美其他公司的企業文化，貶低自己的公司，這是壹個明顯的跡象，表明他們很可能辭職。對工作不滿意的員工會開始和其他企業比較，就像不滿意的丈夫會把自己的妻子和其他女人比較壹樣。
辦公室恐懼癥
考慮離職的員工往往會找各種借口遠離辦公室，比如請很多病假、上班遲到等。他可能不按時上班，找借口早退，或者利用病假和工作時間去見招聘單位。壹個對工作不滿意的員工通常討厭工作周的開始，所以管理者應該註意“周壹缺勤者”。
工作效率變低。
如果壹個勤奮的員工突然變得懶惰，妳要警惕了。他可能在工作中不太積極，只是完成上級布置的任務，也可能更頻繁地推遲完成工作的時限，也可能對下壹項工作準備不足。雖然很多人告訴自己要站在心裏的最後壹班崗上，但實際上是心不在焉的，或許熱情都去了新的崗位。
參與率下降
會上壹向發言積極的工作人員突然變得安靜了嗎？周末不想參加員工活動是不是沒有什麽特別的原因？整體團隊參與度是否下降？對工作中的壹切漠不關心是員工即將離職的最大征兆。如果經理打算辭職，他可能會變得更加溫和，輕松愉快，不急於在截止日期前完成任務。
Gfd變了。
壹個人在工作場所的gfd和行為的微小變化可以傳達重要的信息。公司要求穿正裝上班，但某員工最近可能不按規定著裝；壹個員工平時可能穿便裝，但最近經常穿正裝。也許他要出去面試。
和周圍人的關系已經不是以前的樣子了。
拍領導馬屁也是壹種“自尊”；流言蜚語之初的自律；熱心“公益”活動的人不再參與；即使曾經的同事為了改善和同事的關系，都在搶著去開水倒茶，也不是說這些人懂得做人，懂得成熟，而是說他們很快就要離開這裏，不需要再受委屈了。
頻繁休假
如果這個人壹直遵守勞動紀律，從不輕易請假，但現在突然開始頻繁請假，恐怕就要考慮這個人是否做好了跳槽的準備了。請假無非是聯系壹個新的單位，或者為應聘做壹些準備。也可能是處理個人事務。既然準備跳槽了，就不需要像以前那樣積極了。
網上再投壹份簡歷。
在招聘網站上發現自己公司員工的求職簡歷，該怎麽辦？如果員工是窮人或者壹般人，就不要理會了——希望他們趕緊離開，省得麻煩。如果妳是壹個優秀的員工或者高級經理，妳應該立刻私下向人力資源部的上級匯報——為什麽不向員工的直屬上級匯報呢？因為只有人力資源部門的領導知道如何處理員工的辭職，而告訴員工的上級有時會適得其反，讓員工走得更快。
總是收拾東西搬回家。
曾經離職的員工談到為什麽要壹點壹點把東西搬回家:“我對公司很有感情，舍不得離開。我擔心我會動搖，就壹點壹點搬回來，等到收拾得差不多了才主動提出離開，這讓我失去了理智。”
但如果是職業員工，即使最後壹天上班，他還是會壹如既往的努力工作，負責任。
預先準備
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不管是被開除還是決定辭職，離開的時候都會很難過。妳可能不記得做了正確的事，但這裏有五件事妳應該避免。
1.即使妳認為他們應該被罵，也不要罵妳的老板和同事。
當妳離職時，妳的情緒可能會很高，尤其是當妳不開心的時候。妳可能想沖動地告訴妳的老板和同事妳對他們的看法。就算他們真的活該被妳罵，也不要去做。妳永遠不知道路上會遇到誰，也不知道有壹天會和誰在壹起。與其罵同事，不如做好工作交接，給公司和同事留下好印象。
2.不要破壞公司財務，不要偷東西。
妳可能會覺得自己被老板誤解了，妳很生氣。然而，故意破壞和盜竊是犯罪行為。妳的行為不僅會損害妳的名譽，還會把妳送進監獄。
3.別忘了要介紹信。
如果妳因為壹些不愉快的原因離職，這個建議聽起來很奇怪。但是，妳要把這段工作經歷寫進簡歷，所以要確保妳能從這份工作中獲得壹封好的介紹信，或者至少是壹封中肯的介紹信。如果妳因為壹些可怕的攻擊而被解雇，這個建議是不現實的。但是，如果妳的辭職不是因為這麽嚴重的事情，妳可以找老板要介紹信，即使沒有達到預期的效果。
4.不要在接替妳工作的人面前說妳老板或同事的壞話。
首先，似乎妳就是吃不到葡萄說葡萄酸，所以妳從葡萄中得不到任何東西。其次，妳的繼任者會自己搞清楚這些事情。最後，可能對妳不利，因為妳的同事可能和妳有完全不同的經歷。
唯壹壹個做出這麽醜樣子的人就是妳自己。妳的潛在雇主可能會猜測是什麽原因導致妳和前任老板的關系如此糟糕，並懷疑這都是妳的錯。
5.妳不能沒有準備就離職。
機會總是留給有準備的人，所以妳不能沒有準備就馬上離職。雖然當時妳在感情上得到了滿足，但如果之前沒有做好相關準備，接下來的生活會受到很大影響。況且離職也不是逃避責任或者發泄情緒的方式。離職是為了調整職業發展方向，也是為了以後更好的職業晉升。
對於準備離職的人來說，最好先確定下壹份工作，再決定離職。離職前可以確定下壹份工作，然後正式辦理離職手續，也有效規避了離職風險。
相關法律
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2008年6月5438+10月1日頒布的《勞動合同法》明確規定了用人單位何時可以與勞動者解除勞動合同，具體如下:
第三十九條有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位規章制度的；
(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同:
(壹)職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位安排的其他工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。
企業正式頒布的離職制度必須以法律規定為依據，並結合自身特點進行豐富和完善。
根據上述相關法律，公司與員工解除勞動合同後，為防止勞動爭議案件的發生，公司需要做好以下工作:
員工離職手續的流程:
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1.對從事有職業危害作業的員工進行健康檢查。
2.辦理工作交接。
辭職員工應立即停止以雇主名義從事除工作交接以外的壹切對外業務。將員工處理的工作移交給其他人員或主管。工作交接有助於防止員工匆忙離職，造成工作脫節，減少不必要的經濟損失。
3.公司的財產、文件和資料，以及債務的清償。
員工在公司任職期間，企業應指定專人接收公司分配的或員工本人支配的屬於公司的財產。並清理員工在職期間保管和使用的所有文件和資料，如客戶名單、各種圖表和圖紙、財務賬冊、工作計劃、技術資料等。此外，在解除或終止勞動合同時，公司應檢查員工是否欠有公司債務，如貸款、賠償金、罰款等。
4.交回員工證明，結清工資。
5.公司提出解除勞動合同的，應當按照《勞動合同法》的規定向員工支付經濟補償金。
6.簽訂競業禁止協議。公司認為有必要簽訂競業限制協議的，應當在勞動合同終止協議中明確員工相應的義務。
7.出具解除或者終止勞動合同的證明。
8.辦理檔案和社會保險關系轉移手續。《勞動合同法》規定，公司應當在勞動合同終止後15日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續。