比賽分為個人賽和多人賽。賽前通過抽簽決定傳球次數和投球順序。比賽時，10個木瓶在球道終點呈三角形擺放，參賽選手在犯規線後輪流拋球擊打木瓶；每人連續投兩球1輪，10輪為壹局；撞倒壹個木瓶子獲得1積分，以此類推。得分多的人獲勝。
根據規則，運動員投球時必須站在犯規線後，不得超越或觸碰犯規線。否則，該投球的得分將無效。在發球前用手投球是違法的。
保齡球具有娛樂性、趣味性、耐打性和技巧性，給人以身心的鍛煉。因為是室內活動，所以不受時間、氣候等外界條件影響，也不受年齡限制。它易學易玩，因此成為壹項男女老少皆宜的特殊運動。保齡球的目標是十個瓶子。壹個球打倒九個瓶子和打倒十個瓶子好像差別不大。但是，如果妳壹次打中九瓶，妳的最終得分是90分；而如果妳每次擊倒10個瓶子，妳的最終得分就是240分。
這是社會的積分法則:只要妳每次都比別人強壹點，能堅持的時間長壹點，就可能贏得更多的機會。這種機遇的疊加，就是人生效應的逐漸放大，最終導致人與人之間的巨大差距。在保齡球練習場上，如果壹個人用壹個球打倒七個瓶子，就剩下三個瓶子。那麽，這個時候，妳身邊的教官會有兩種反應。壹是批評指責:“怎麽了，還有三個沒被打倒！”二是用微笑和肯定來回應:“好！打倒七個！”對此，玩家也有兩種反應。對於前壹種評價，玩家會很不服氣，認為“怎麽看不出來我已經打倒七個了！””對於後壹種評論，玩家會自責，會想“怎麽了？為什麽我還剩三個？下次壹定要全部敲下來！“在我看來，為了充分發揮員工的聰明才智，更有效地激發員工潛在的業務技能，在提倡人性化管理的今天，“保齡球效應”有很好的借鑒作用。
現實生活中，企業班組長的管理水平不壹，有些班組長習慣用指責的方式對待和處理員工在工作中的錯誤和過錯。保齡球效應告訴我們，肯定和鼓勵比批評和指責更有助於下屬改正錯誤。當下屬在工作中出現失誤和錯誤時，如果團隊領導只是壹味的批評和指責，很容易導致下屬產生逆反心理，甚至導致其摔鍋摔跟頭。相反，如果團隊領導能夠首先肯定下屬積極的工作態度，然後和下屬壹起找出錯誤和過錯的原因，引導他們總結經驗教訓，不僅能讓下屬心悅誠服地接受批評，還能幫助他們堅定地克服困難。
從企業人員結構來看，由於用工制度的靈活性，企業招聘新員工的機會越來越多，新員工大多來自農村，文化程度普遍較低，業務技能參差不齊。比如筆者所在的重煤集團公司松藻分公司，采掘壹線的新員工占井下工人的40%，這些新員工都是經過短期培訓才進入采掘崗位的，工作中難免會出現壹些偏差。稍有不慎，新員工就很容易背上思想包袱進入崗位，為團隊的日常管理埋下壹定隱患。這就需要我們的班組長利用“保齡球效應”對癥下藥，及時緩解每個員工的思想顛簸，鼓勵他們增強信心和底氣。
金吉燕洗滌廠的優秀班長黃英告訴筆者:“只要用心管理，用心溝通，利用‘保齡球效應’激發員工的積極性，那麽團隊的日常管理就會日臻完善。我們都不止壹次聽過這樣的笑話。壹個家庭主婦給客人盛米飯，客人們都誇她:“這米飯真好吃！" "家庭主婦激動地告訴客人，"我做到了。"客人吃了壹口，問:“怎麽燒的？”主婦臉色頓時變了，連忙解釋道:“是孩子奶奶放的火。”客人又吃了壹口:“有沙子！”主婦答:“是孩子姑姑淘的米。”妳看，人的根都露出來了。她欣然接受了表揚；她千方百計逃避指控。也許妳會說這個主婦的特殊愛好是邀功，善於委托他人，沒有普遍意義。但只要妳真誠地問自己，妳是寧願被指責，也不願意被表揚嗎？其實希望得到別人的肯定和欣賞是每個人正常的心理需求。面對指責，不自覺地為自己辯護，也是壹種正常的心理防禦機制。
有壹次和朋友聊到這個話題，朋友給我講了壹個他哥哥的真實故事。我朋友的哥哥叫朱，在我們莒南縣農業銀行當財務科科長。壹天，他和幾個同事去臨沂市區出差，在壹家飯店吃了午飯。餐桌上的烤羊肘特別合他的口味。吃完肉後，他拿起骨頭咀嚼起來。這時剛好被這家餐廳的廚師看到，問他:“妳為什麽啃骨頭？”朱答道:“師傅，妳燒的肘子真好吃。我真的沒吃飽，不忍心這樣把骨頭扔了。”聽了這話，廚師興高采烈，立即走進廚房，帶來了壹個新的烤羊肘-這是他的治療。這個廚師是不是有點緊張，聽到壹句好話就這麽激動？不，這不奇怪。欣賞烤羊肘就是欣賞他的手藝，欣賞他的手藝就是肯定他的價值。有什麽比肯定自己的價值更讓他開心的呢？我覺得他對贊美的渴望可能很久都得不到滿足。畢竟世界上有那麽多抱怨的顧客，他對壹點點贊美的反應異常強烈。
妳的下屬也有如此強烈的欲望，是因為他們長期得不到賞識。面對這樣的“欲望”，妳該怎麽辦？
可能有人會說，沒什麽好談的，就是說好話，誇誇人家。不會，欣賞和恭維有本質區別，壹個是真誠的，壹個是不真實的；壹個來自內心，壹個來自牙齒；壹個是刺激，壹個是惡心。所以，贊是裝不出來的。說到這裏，我又想起壹個笑話，講的是壹個老酒鬼，喝了大半輩子酒。他唯壹的遺憾是從來沒有喝過沒有水的酒。有壹天，我看到壹家酒樓，門前掛著壹塊橫匾，上面寫著:百年老店，絕不摻水。醉漢匆匆走進商店，買了壹個大碗。略壹品味，便皺起了眉頭。那人壹見，趕忙收起笑容，伸手去拿碗，道:“客官不要緊，我再給妳拌些。”酒鬼大怒:“有什麽意思？沒有混合，幾乎沒有酒味。”那人笑著說:“客官，妳誤會我了。我們是壹個老品牌。我們的酒從來不摻水，只摻水……”酒裏摻水騙不了人，沒人會買妳的賬。學會欣賞，就是給下屬喝真正的純酒，否則，只是壹點點味道，就會讓人皺眉。想要學會真誠的欣賞，首先要學會從下屬身上找到閃光點，尤其是面對某種失敗的時候，要善於發現鼓勵妳的積極因素。改革開放初期，我縣壹家企業第壹次直接和外商做生意，虧損2萬元。縣長在會上表揚了他們的“開拓精神”，為這次失敗的行動營造了積極的情緒。企業總結經驗，吸取教訓，繼續努力。於是，第二筆生意開始盈利。壹個成功的管理者會努力滿足下屬的心理需求，善待他們，鼓勵他們發揮創造精神，幫助他們解決困難。相反，壹個喜歡挑下屬毛病，用自己的爆發來嚇唬下屬的管理者，可能真的能打敗下屬。