對於職場老員工，可以從這三個方面來分析。首先妳要先搞清楚老員工是否有過錯，然後從這三個方面來分析。首先，在領導對員工的行為確實沒有太大意見的前提下，如果領導沒有因為對員工指指點點而做出這樣的行為，那麽妳就要反思這種行為是否影響了新員工和團隊其他成員的工作效率和工作態度。所以導致員工這樣做的第壹件事就是行為本身是否合理，是否有問題？如果合理或者不合理，那麽我們首先需要解決這個問題。而不是僅僅依靠老員工給出這麽壹個不合理不合理的理由來否定新人的工作態度和工作效率。
在職場中，除了培訓新人的職場技能，還有壹項很重要的工作就是讓新人做好本職工作。其實不管是對於老員工還是新人，如果能盡可能避免這些情況，那麽在職場上，就不會有所謂的人無完人了。如果職場上有什麽事情妳能做或者做得很好，證明妳是壹個很厲害的人。只有這樣，妳才能在職場上獲得更多的升職加薪機會？所以我們必須有壹份工作讓新人做好。比如有很多重要的、特別重要的環節，比如新人入職前的壹次培訓會，或者新人入職後的壹次試用期考核會，所以如果能盡自己最大的努力去完成這些工作，對自己在職場上來說會特別有益，特別有成就感。##
還有壹種情況。如果壹個新人入職後沒有讓老員工在團隊中擔任領導職務，那麽這個新人就不是在團隊中稱呼自己為“老黃牛”，而是以新人的姿態稱呼妳。那麽對於新人來說這是什麽行為呢？是老員工以此為借口，對新人進行人身攻擊，不願意為新人出謀劃策，主動幫助新人解決工作中遇到的困難。這種行為在工作中表現很差，情商很低，很容易讓新人對妳產生反感和抵觸情緒。
首先明確壹點，妳不是來欺負這些老員工的，他們只是來幫妳的。妳沒有權利隨意批評和指指點點。妳要做的就是先學會正確對待這些老員工的工作態度。如果妳沒有認真對待這種工作態度和工作效率，那麽如果妳想改善和改變這種癥狀，妳可以尋找其他原因作為證據。第壹個原因是，遇到有問題的團隊成員，是否真的需要指指點點。如果他們真的需要妳指指點點呢？第二個原因是不是有妳不明白的地方。