對於人力資源工作者來說，更重要的是從組織層面找出員工流失的原因，然後有針對性地采取措施，有效防止核心員工的流失。
快速的組織發展導致結構性更替。
現在這個時代可以說是企業快速發展的黃金時代，很多大型企業集團似乎壹夜之間就湧現出來了。尤其是國內企業，根據國內本土優勢和政策環境，演繹了壹個又壹個商業神話，創造了壹個又壹個商業英雄。
然而，企業規模快速擴張的背後，往往是人力資源工作人員的無奈:如果企業發展太慢，員工可能會因為看不到前景而離職；如果企業大規模擴張，組織快速變化，企業內部會出現大量新的工作崗位，這也為內部員工提供了新的成長空間。但實際上，企業經常抱怨員工的增長速度跟不上企業的發展速度，所以招聘新人就成了很多企業人力資源部門的主要任務。
在壹些公司中，大量的管理崗位甚至決策崗位都在使用新人，這使得企業面臨著壹個嚴重的人事管理問題:原有的管理者在新的管理方式和理念的沖擊下容易形成幫派；新人太多，企業短時間內無法整合；新員工，尤其是重要管理崗位的員工，有自己的工作背景和管理理念，很難改變原有的行為。
在壹個到處都是新面孔的環境中，想要脫穎而出，就必須想辦法發揮自己的影響力。很有可能大家各行其是，於是就出現了爭權奪利等企業政治問題，企業的管理平臺就成了管理者暗戰的戰場。
此外，組織的快速發展也可能導致組織結構不清晰、流程混亂、管理真空或權力鬥爭；如果高層管理者的管理寬度不足，就會出現向下管理的越權行為，導致中層管理者的失落感。這些都是導致員工流失的因素。
在集團治理結構下，情況會變得更加復雜。對於基層員工來說，管理層沒有形成統壹的管理風格、管理方式和管理理念，就意味著無所適從。於是，企業辛辛苦苦招聘人才，管理者卻經常因為達不到目標而離職，基層員工覺得公司管理混亂。
所以很多公司，尤其是快速成長的公司，幾乎都面臨這樣壹個問題。企業需要大量的人才，但是人員流動率高，往往會影響到很多工作崗位，似乎很難找到有效的解決辦法。這種公司治理結構不適應公司的發展速度，也就是我們所說的結構性離職。
作為壹個快速成長的企業，要想解決組織快速發展帶來的人員流動問題，首先要解決的不是公司發展的速度，因為企業要靠發展才能生存。所以公司要精心規劃的是公司治理結構。
國內很多所謂過度膨脹、失敗的企業，往往因為缺乏合適的公司治理結構，無法控制公司的規模擴張。如果公司能為快速擴張提供組織保障，就能使公司的發展速度在穩定的結構框架內發展。這樣即使有大量新員工進入，各個組織單元也會在相對明確的權限範圍內開展工作，可以避免上述問題導致的離職。
現實與期望的差距成為新員工離職的最大隱患。
壹位美麗的人力資源工作者死後，上帝答應她可以選擇在天堂和地獄各住壹天，然後再決定住在哪裏。在天堂的壹天，她覺得無憂無慮，自由自在；在地獄，迎接她的是美麗的風景，熱情的同事和衷心的祝福，豐盛的晚餐和歡樂的舞蹈，以及光明的未來。
她知道天堂是好的，但她更被地獄吸引，所以她決定留在地獄。第二天醒來，她發現自己站在壹個荒涼的垃圾場上，周圍都是垃圾和泥土。魔鬼走近她，取笑她。她不明白，這不就是她昨天向往的地獄嗎？怎麽變成這樣了？魔鬼笑著說:“那是因為昨天我們還在招兵買馬，今天妳已經成為我們中的壹員了。”
這不僅是人力資源工作者的笑話，也是很多公司的現實寫照。很多負責招聘的人認為，為了維護和維持公司的對外形象，不能向應聘者提供公司的負面信息。尤其是公司急招人的時候，HR面臨著很大的招聘壓力。為了完成工作任務，吸引新人加入公司，會有意無意地回避壹些問題。
當然，還有壹種可能，就是招聘負責人不關註企業文化，分不清企業文化導向和負面信息的區別，不知道公司想招什麽樣的人。
所以很多公司在招聘的時候都喜歡把公司描述成前景光明，潛力無限，提供良好的發展機會，有競爭力的薪資福利，有人性化的工作氛圍。似乎新人進公司後就進入了職場天堂。
但是，當新員工真正進入並開始了解壹個公司的時候，他們以為自己上了天堂，實際上卻下了地獄，因為期望和現實有這麽大的差距，所以有些人會因為失望而在短時間內離開。
經驗表明，員工離職率最高的是試用期結束時和進入公司的第六至第十八個月期間。這期間員工開始逐漸了解公司，開始抱怨人力資源部招聘時沒有把公司介紹清楚，公司當時的承諾無法兌現。他們有的會很快適應環境並留下來，成為公司的骨幹員工；也有壹些人開始尋找新的機會，等待機會離開。
總之，巨大的心理落差會導致員工離職，而這種離職往往得不到公司管理者的認可，因為當這類員工離職時，辭職信上的離職原因壹欄可能只有“個人原因”、“家庭原因”等簡單的借口，卻不會說明其心理上的不滿。
因此，公司在招聘時，要向應聘者提供真實的信息，包括工作內容、環境、政策、管理者風格等，提出公司真實的期望並做出真實的、可實現的承諾，避免員工對公司產生過於不切實際的期望。
當然，這並不是告訴應聘者公司的缺點是什麽，而是強調工作的積極方面，而不是刻意掩蓋影響員工離職的消極因素。公司也可以鼓勵內部提拔，內部員工推薦人才，因為這些人已經知道公司的實際情況和工作內容，把真實情況告訴應聘者，讓他們對公司的期望更加真實。