首先從管理的角度:1。小領導對“除了窮什麽都不幹”的40+員工的隱忍，是對認真積極員工利益的侵害。天津銀行以城市信用社起家，45+的員工數量遠遠超出妳的想象。上班釣魚的員工數量遠遠超出妳的想象(當然妳作為新人永遠沒有機會釣魚)，素質低下的員工數量甚至超出妳的想象。妳能想到壹個總行員工連字體和掃描儀都不會調，更別說寫材料了，而銀行員工的必備素質就是寫材料？嗯，無論什麽級別的組織，編制都是有限的。有人占了編制不幹活，就有人幹雙倍或者三倍的活。不工作的不覺得丟人，不覺得被冷落，反而是直屬上級的隱忍和鼓勵。久而久之，做的好的人還能有壹顆好的心嗎？所有的機構對90後的到來都像餓狼壹樣，領導都在排隊接單，因為他們都是壹堆不聽話，不稱職，簽了終身勞動合同的“老人”。但是今天的90後並不傻，錢給不到位，心裏天天委屈，造成了天津銀行大量年輕員工的流失。2.後臺部門無法有效履行管理職能。總行後臺部門，如戰略發展部、人力資源部、內控合規部、分行各管理部門，每當需要出總結材料時，壹定會詳細分解到各業務部門或分行的壹線人員，勾勒出來，甚至平均分擔責任。妳不了解具體數據可以理解，但是如果管理人員不懂銀行業務的分析，他們只是起到總結提煉的作用，最後的結果是部門匯總出來的，創造的確實是壹線人員。是不是壹線人員負擔太重，精力都花在完成這些本該由主管部門獨立起草的材料上？對業務發展有什麽好處？3.借調員工在年終評估中往往得不到優秀的評級。總公司建立項目體系是好的，但是沒有項目業績。能借調到項目的員工，都是35歲以下，業務能力突出，“好說話”的員工。他們努力了壹年，沒有為原部門/分公司/支行做出貢獻，卻依然占用原單位的考核名額。原部門領導看不到妳的成績，所以高層自然不會給妳，妳的項目經理也不會考慮妳。他滿腦子想的都是怎麽延伸。長期權責不對等，努力工作的員工難免心寒。
其次，在收入上，“大鍋飯”的績效考核壹點都沒變。對於這壹點，“不想混”的員工可能已經吐了，吐不下去了，而對於老油條來說，這反而鼓勵了他們“混”。對於普通員工來說，月薪由底薪和預付績效組成，底薪是個玄學。由於歷史原因，老員工的基本工資水平很高，而80後員工只能等兩年的加薪和三斤櫻桃的檔。近幾年，管培生壹個月收入5000多元(無壹例外)，高於天津平均工資。更惡心的是，妳的工資表是改不了的，工資表到最後就停了，員工層面沒有晉升通道。就績效而言，由月預付績效和年終績效組成。每個月的預付業績是固定的，而且固定了n年。對於通貨膨脹的時代，不漲就跌；年終業績更是如此。無數加班時間換來的壹流業績和壹年來天天喝茶看手機的三流業績差別不大，而二流的絕大多數毫無危機感。人是懶惰的，這種考核模式下的員工自然沒有努力的動力。多少員工雄心勃勃，經過天津銀行的“洗禮”，要麽選擇混(當然90後沒那麽幸運)，要麽另辟蹊徑。
最後，從職業發展路徑來看:簡而言之，沒有渠道，沒有發展路徑。如前所述，在員工中，369、369的等級不會根據年度/半年度工作業績等標準來評判，也沒有員工跳槽、換線的機制和渠道，跳槽往往是“憑緣分”。年輕人來了，就被壓在崗位上工作。對於剛畢業的學生來說，壹般不知道什麽是拒絕。然後妳會發現，工作是壹件壹件交給妳的，只要妳去做，就會成為妳職責範圍內的常規工作。後來妳會發現，妳的工作永遠做不完，妳每天會犧牲很多休息時間，而妳周圍的同事都在聊天喝奶茶，妳也會逐漸成為妳這個小團體的“主心骨”。在天津銀行，升職是壹門玄學。有競爭機制，但是區間不固定，評選標準過於籠統，評選機制不透明。不要相信任何領導畫的餅。如果妳在30-35歲的那幾年沒有趕上機會，妳的35+天就不會有什麽奮鬥，但是妳職業生涯最有價值的時期也已經被耽誤了。天津銀行，妳殺人不眨眼。